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Administração de RH

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  1. Administração de RH Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros

  2. Recursos Humanos como sistema; • organicamente composto por subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. • É uma área que se reveste de grande importância para atingir objetivos organizacionais; • Estruturar este sistema é fundamental para obter um diferencial competitivo;

  3. Subsistemas de RH • Subsistema de Provisão; • Subsistema de Aplicação; • Subsistema de Manutenção; • Subsistema de Desenvolvimento; • Subsistema de Monitoração.

  4. Provisão • Está relacionado ao suprimento de pessoas para a organização: • Seleção e recrutamento. • Busca de talentos; • Recrutamento interno; • Recrutamento externo: • a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos; • A possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho; • A possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado.

  5. Provisão • A seleção é condição pré recrutamento que fornece subsídios para a empresa optar por: • Perfil ajustado entre exigências do cargo e características dos candidatos; • A seleção utiliza metodologia específica – esqueçam o olho clínico! • Exame médico!

  6. Aplicação • Após a recrutamento os indivíduos são: • inseridos no âmbito empresarial; • Posicionados em seus cargos e; • Avaliados segundo seu desempenho. • Os cargos existem formalmente na organização por meio de um documento: descrição de cargos e salários.

  7. Aplicação • Descrição de cargos especifica: • As tarefas; • Responsabilidades; • Requisitos; • Condições de trabalho para o ocupante e; • Outros detalhes sobre as ocupações na organização.

  8. Aplicação • A avaliação de desempenho também integra o subsistema de aplicação; • Serve como instrumento para o diagnóstico e análise do desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo: • o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. • É uma forma de buscar o aprimoramento da empresa e funcionários.

  9. Manutenção • A organização não deve apenas captar e aplicar seus recursos humanos, • também deve mantê-los na organização. • A manutenção pode ser por: • instrumentos como planos de benefícios sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho; • Constante atenção às leis trabalhistas; • Práticas preventivas.

  10. Desenvolvimento de RH • Envolve treinamento e desenvolvimento • De pessoas e da organização; • Gestão de clima organizacional. • Treinamento – técnicas e métodos • Desenvolvimento – comportamentos e atitudes • Não há treinamento sem desenvolvimento, são conceitos interligados.

  11. Desenvolvimento de RH • O treinamento, segundo Marras (2000): • “é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”

  12. Desenvolvimento de RH • Ou seja: • Cultura organizacional; • Conhecimento, habilidades e atitudes – C.H.A.; • Desempenho. • Mas...deve ser pensado também: • Termos de desenvolvimento pessoal; • Vivência social e comunitária.

  13. Avaliação de desempenho Desenvolvimento de RH Desenvolvimento organizacional Treinamento e desenvolvimento Feedback

  14. Desenvolvimento • O desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. • Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento: • A melhoria da eficiência organizacional; • Melhoria da qualidade de vida no trabalho; • Melhoria da direção e na gestão de mudanças; • Melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.

  15. Desenvolvimento O desenvolvimento de RH é uma via de mão dupla entre os funcionários e a organização. Desenvolvimento RH Empresa

  16. Desenvolvimento • O clima organizacional é a percepção do ambiente pelos seus colaboradores e que influencia comportamento deles. É um conjunto de: • valores, atitudes e padrões de comportamento; • formais e informais que afetam o relacionamento entre as pessoas e com a organização; • O clima organizacional influencia o estado motivacional dos indivíduos e é por eles influenciado

  17. Desenvolvimento • A pesquisa de clima organizacional: • busca identificar até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização; • identifica o clima organizacional e as condições de relacionamento entre os colaboradores e a empresa. • revela a realidade organizacional, retratando as opiniões dos colaboradores (funcionários).

  18. Desenvolvimento • Entre os objetivos da pesquisa de clima organizacional estão: • levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões dos colaboradores sobre a cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes praticados na empresa; • analisar e interpretar tais resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes; • sugerir melhorias nos aspectos considerados como “fracos” pelos participantes; sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes”.

  19. Monitoração de RH • Envolve o controle do RH por meio de: • Bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos; • A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. • Auditoria em RH!

  20. Monitoração de RH • A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das: • políticas e práticas/procedimentos de RH; • e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objetivando tanto a correção de possíveis desvios, como: • A melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.

  21. Monitoração de RH • Auditoria em RH: • As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de RH. • A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias, missões,políticas, programas e resultados

  22. Bibliografia • CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006. • DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003. • MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.São Paulo: Futura, 2000.