Małgorzata Wnęk-Kolaska, Capgemini Polska Magdalena Konieczna, SAP Polska Warszawa, 06.06.2005

2. Koncepcja biznesowa i nowoczesne rozwiązania IT w zarządzaniu potencjałem społecznym dużej organizacji przemysłowej na przykładzie KGHM Polska Miedź S.A. Małgorzata Wnęk-Kolaska, Capgemini Polska Magdalena Konieczna, SAP Polska Warszawa, 06.06.2005

3. Wyzwanie dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym w KGHM … optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju …

4. Strategia rozwoju KGHM a System Zarządzania Potencjałem Społecznym • Kluczowe elementy strategii rozwoju KGHM Polska Miedź S.A.: • Dostosowanie potencjału społecznego KGHM do wyzwań wynikających ze strategii biznesowej; • Zapewnienie możliwości skutecznego wpływania na rozwój kapitału ludzkiego poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym; • Zaangażowanie pracowników w realizację Strategii Biznesowej KGHM poprzez System Zarządzania Potencjałem Społecznym; • Mobilizacja pracowników do rozwoju potencjału zgodnie z kierunkami wynikającymi ze strategii biznesowej i strategii SZPS.

5. Tworzenie Strategii Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Strategia rozwoju KGHM Polska Miedź S.A. • Analiza otoczenia zewnętrznego w sferach istotnych dla rozwoju potencjału społecznego: • rynek pracy; • dostępność wykwalifikowanych pracowników; • uwarunkowania demograficzne; • uwarunkowania prawne i ekonomiczne; • rozwój regionu. Wymagania wynikające ze Strategii KGHM wobec Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Analiza potencjału społecznego KGHM (ludzie i kompetencje zawodowe) i systemu zarządzania tym potencjałem (struktury, procesy, procedury). Wizja i misja Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Model SZPS Kryteria efektywności Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym Wizerunek pracodawcy i odpowiedzialnej społecznie spółki giełdowej. Cele Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym i programy działań Planowanie zatrudnienia Rekrutacja i dobór kadr Wewnętrzny rynek pracy Ocena wyników i organizacja pracy Szkolenia i rozwój Motywowanie pracowników Komunikowa-nie i relacje z pracownikami Kultura organizacyjna Kształtowanie kosztów pracy Strategia Zarządzania Potencjałem Społecznym

6. WIZJA SZPS KGHM dzieli się z pracownikami: Wiedzą, którą przekazuje i rozwija; Władzą, którą deleguje wraz z odpowiedzialnością; Wynikami, jakie osiąga dzięki ich pracy. Charakterystyka Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym MISJA:Optymalne wykorzystanie zasobów z zachowaniem zasad zrównoważonego rozwoju CEL STRATEGICZNY: Wzrost wartości rynkowej firmy • WARTOŚCI SZPS • Fachowość, • Dzielenie się wiedzą, • Orientacja na ciągłe uczenie się, • Wiedza w organizacji, • Otwartość w myśleniu, • Efektywność w działaniu, • Racjonalne myślenie o kosztach, • Praca zespołowa, • Współdziałanie i zaufanie, • Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy, • Troska o bezpieczeństwo, • Poszanowanie praw jednostki. • CECHY SZPS • Systemowe ujęcie kwestii zarządzania potencjałem społecznym, • Powiązanie strategii zarządzania potencjałem społecznym ze strategią KGHM, • Wdrażanie nowoczesnychmetod i technik zarządzania, • Interdyscyplinarne rozwiązywanie problemówpolityki personalnej, • Wykorzystanie systemu informatycznego SAP HR. MISJA SZPS Wspierając naszych pracowników w rozwoju, realizacji aspiracji zawodowych i osiąganiu satysfakcji, umacniamy pozycję konkurencyjną KGHM. CEL STRATEGICZNY Wspomaganie realizacji strategii biznesowej KGHM.

7. Wdrożenie Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym ma skutkować wzrostem efektywności procesów kadrowych wspierających biznesowy obszar działalności KGHM Polska Miedź S.A. Główne cele projektu – spodziewane korzyści Spodziewane korzyści Główne cele projektu • Ujednolicenie procedur kadrowych i standardów w wszystkich oddziałach KGHM, • Usprawnienie pracy służb kadrowych i procesu zarządzania ludźmi przez menedżerów liniowych, • Szersze wykorzystanie systemu SAP HR i wsparcie procesu decyzyjnego przez wzrost dostępności informacji zarządczej, • Możliwość planowania kierunków rozwoju potencjału kwalifikacyjnego pracowników, • Usprawnienie przeprowadzania procesów zmian i podniesienia poziomu komunikacji. • Opracowanie strategii i mechanizmów polityki kadrowej KGHM Polska Miedź S.A., • Zaprojektowanie nowoczesnych metod, narzędzi i procedur zarządzania potencjałem społecznym, • Wdrożenie opracowanych narzędzi w oparciu o funkcjonalność systemu SAP HR, • Opracowanie docelowej struktury służb kadrowych i procesów kadrowych, • Przygotowanie KGHM Polska Miedź S.A. do dalszych etapów restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

8. Zmiana roli służb personalnych w KGHM Zmiana roli służb personalnych Przyszłość/Strategia Agent Zmiany Kierowanie zmianami i transformacją Partner Strategiczny Strategia SZPS Zmiana roli Procesy Ludzie Ekspert Administracji Personalnej Infrastruktura firmy Lider relacji z pracownikami Zarządzanie wkładem pracy i kompetencjami Codzienne działania operacyjne

9. Organizacja prac i zakres merytoryczny SZPS - podział Projektu na V Podprojektów • Zespoły projektowe • Obszary merytoryczne • Efekty prac • Opracowanie założeń realizacji polityki kadrowej i praktycznych dyrektyw realizacyjnych w ramach SZPS w KGHM. • Rola koordynująca w stosunku do efektów prac pozostałych zespołów. • Podprojekt I • Strategia SZPS • Kryteria i mechanizmy polityki kadrowej • Podprojekt II • Zarządzanie kompetencjami KGHM • Opracowanie modelu kompetencji, • Profile kompetencyjne, • Metodyka opisów stanowisk pracy. • Opracowanie modelu kompetencyjnego wraz z opisem poziomu ich spełnienia dla poszczególnych stanowiskoraz profili kompetencyjnych i opisów stanowisk pracy. • Podprojekt III • Planowanie potrzeb i ruchu kadrowego • Opracowanie kryteriów i mechanizmów: selekcji, rekrutacji, derekrutacji i zwolnień pracowników. Planowanie potrzeb kadrowych. • Opracowanie procedur i narzędzi wykorzystywanych w procesie rekrutacji, selekcji i derekrutacji pracowników z różnych obszarów KGHM Polska Miedź S.A. • Podprojekt IV • Ścieżki karier i rozwój zawodowy pracowników • System Ocen Pracowniczych, • Budowanie ścieżek karier, • Plany następstw i zastępstw, • Szkolenia, rozwój, rezerwa kadrowa. • Opracowanie metodyki budowania ścieżek karier zawodowych pracowników, szkoleń i rozwoju, systemu ocen, sukcesji zawodowej oraz rezerwy kadrowej. • Podprojekt V • Komunikacja i adaptacja • Komunikacja społeczna w organizacji, • Adaptacja pracownicza. • Opracowanie planów adaptacji pracowniczej oraz mechanizmów komunikacji społecznej w KGHM. Każdy obszar wspierany jest stałym uczestnictwem w pracach ekspertów KGHM Polska Miedź S.A.

10. Rozwiązania SAP HR w projekcie Planowanie i analityka • planowanie strategiczne, • analizy i statystyki, • planowanie i symulacja kosztów osobowych, • planowanie organizacji Zarządzanie kadrą pracowniczą • rekrutacja i zarządzanie talentami, • zarządzanie szkoleniami i e-learning, • zarządzanie rozwojem pracowników, • zarządzanie wynagrodzeniami, • zarządzanie zespołami projektowymi Zarządzanie relacjami z pracownikami • portal menedżera, • portal samoobsługowy, • centrum obsługi pracowników Sprawy pracownicze • procedury i regulacje wewnętrzne, • zarządzanie podróżami służbowymi, • bezpieczeństwo pracy, • prowizje i wynagrodzenia motywacyjne, • zarządzanie wiedzą i narzędzia współpracy Funkcje operacyjne • administracja kadrami, • zarządzanie organizacją, • świadczenia socjalne, • czas pracy, • rachuba płac, • raportowanie (ZUS, GUS, US, NFZ)

11. Rezultaty prac Podprojektu I– Strategia SZPS • Przełożenie wizji i misji KGHM na STRATEGIĘ PERSONALNĄ, • Opracowanie kluczowych założeń i strategii dla Systemu Zarządzania Potencjałem Społecznym, • Wskazanie MOCNYCH I SŁABYCH stron oraz SZANS I ZAGROŻEŃ związanych z potencjałem społecznym w KGHM (analiza SWOT), • Sprecyzowanie kierunków rozwoju i zmian w Systemie Zarządzania Potencjałem Społecznym, • Określenie znaczenia i ROLI SŁUŻB PERSONALNYCH w KGHM,

12. Rezultaty prac Podprojektu II– Zarządzanie Kompetencjami • MODEL KOMPETENCJI KLUCZOWYCH, • MODEL KOMPETENCJI SPECYFICZNYCH w oparciu o obszary funkcjonalne oraz rolę pełnioną w organizacji, • METODYKA I SCHEMAT OPISU funkcji uszczegółowionych z bazowym wykorzystaniem ZUZP, • opracowanie LISTY funkcji uszczegółowionych, • stworzenie PROFILI KOMPETENCYJNYCH dla funkcji uszczegółowionych, • opracowanie SKALI BIEGŁOŚCI do profili kompetencyjnych oraz przypisanie funkcjom uszczegółowionym POZIOMÓW REFERENCYJNYCH KOMPETENCJI, • zaprojektowanie NOWEJ STRUKTURY KATALOGU KWALIFIKACJI wraz ze skalami biegłości, • sporządzenie OPISÓW funkcji uszczegółowionych (OK. 400), • opracowanie WSTĘPNYCH ZAŁOŻEŃ do systemu ocen oraz rekrutacji, selekcji i programów rozwoju.

13. Rezultaty prac Podprojektu III– Planowanie Potrzeb Kadrowych • Opracowanie PROCEDURY PLANOWANIA potrzeb kadrowych, • Opracowanie ZAŁOŻEŃ DOBORU PRACOWNIKÓW, ze wskazaniem formy i źródeł rekrutacji, • Opracowanie założeń selekcji – PROCEDURA, TECHNIKI I METODY SELEKCJI, • Określenie kryteriów i mechanizmów DEREKRUTACJI, PRZEMIESZCZANIA I ZWOLNIEŃ, • Zaprojektowanie zasad i kryteriów funkcjonowania RYNKU WEWNĘTRZNEGO, opracowanie KONCEPCJI POPYTU I PODAŻY, • Opracowanie WSKAŹNIKÓW pomiaru EFEKTYWNOŚCI REKRUTACJI i RUCHU KADROWEGO, • Zaprojektowanie wzorców FORMULARZY, np.: • formularz zamówienia na rekrutację, • formularz doboru metod selekcji, • formularz wywiadu referencyjnego, • formularz oceny aplikacji kandydatów.

14. Rezultaty prac Podprojektu IV– Kariery i Rozwój Zawodowy Pracowników • System KARIER I ROZWOJU ZAWODOWEGO, • Opracowanie procedur i narzędzi tworzenia planów NASTĘPSTW I ZASTĘPSTW, • Zaprojektowanie KATALOGU DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH w KGHM oraz metodyki konstruowania indywidualnych planów rozwojowych, • Opracowanie PROGRAMU budowy REZERWOWEJ KADRY KIEROWNICZEJ oraz TALENTÓW: • lista stanowisk reprezentatywnych, dla których będzie budowana rezerwowa kadra kierownicza • ankieta dla kandydata do Programu Rozwoju Rezerwowej Kadry Kierowniczej (PRRKK) • formularz oceny kandydata do PRRKK • metoda oceny potencjału (Assessment Center) • Opracowanie założeń i procedur SOOP • Katalog Kompetencji • procedura i regulamin SOOP • formularze oceny pracownika (12 rodzajów) • poradniki dla ocenianych i dla oceniających • Procedury PLANOWANIA I OCENY SZKOLEŃ • formularz potrzeb szkoleniowych pracownika • formularz oceny jakości szkolenia • formularz oceny efektywności szkolenia

15. Rezultaty prac Podprojektu V– Komunikacja i Adaptacja Pracownicza • Opracowanie założeń SYSTEMU INFORMACJI I KOMUNIKACJI, • Zaprojektowanie procedur zarządzania INFORMACJĄ ORGANIZACYJNĄ i narzędzi komunikacji wybranych zdarzeń, • Opracowanie programów ADAPTACJI PRACOWNICZEJ, • Zaprojektowanie procedur i narzędzi adaptacji pracowniczej z uwzględnieniem STANDARDÓW ORGANIZACYJNYCH oraz specyficznych potrzeb poszczególnych jednostek KGHM.

16. Przykładowe obszary zdefiniowania kryteriów efektywności dla Projektu SZPS • Poziom satysfakcji pracowników - wyniki badań ankietowych, • Zwrot z inwestycji w potencjał intelektualny (Human Capital ROI), • Ocena poziomu rozwoju kluczowych kompetencji, • Wskaźniki efektywności działań szkoleniowych, • Wzrost wydajności i jakości pracy, • Poziom fluktuacji na kluczowych stanowiskach, • Stan bezpieczeństwa i zakres ochrony zdrowia.

17. Opracowanie strategii komunikacji o SZPS, Przeprowadzenie audytu komunikacyjnego, Powołanie łączników komunikacyjnych w zespołach zadaniowo – wdrożeniowych, Spotkania ze Związkami Zawodowymi KGHM, Publikacje artykułów w biuletynie firmowym ‘Miedziowe Fakty’ i biuletynie ‘Polska Miedź’, Publikacja informacji na tablicach informacyjnych w Oddziałach KGHM, Publikacje i wystąpienia w mediach zewnętrznych (Konferencje, pisma branżowe i specjalistyczne), Targi informacyjne dla pracowników, Dyżury informacyjne dla pracowników i konsultacje z członkami zespołu projektowego, Zbieranie informacji zwrotnej na temat dostępu do informacji oraz oczekiwań pracowników w zakresie komunikacji. MOBCOM – aktywności komunikacyjnew Projekcie SZPS