3 ° Modulo: Organizzazione , gestione e valutazione del “ Formare i corsi formativi ”

1. “Una rete europea in materia di controllo e sorveglianza del cancro del collo dell'utero nei nuovi Stati membri - AURORA” 3° Modulo: Organizzazione, gestione e valutazione del “Formareicorsiformativi”

2. www.aurora-project.eu Questa pubblicazione nasce dal progetto «Aurora», che ha ricevuto finanziamenti dall'Unione europea nel quadro del programma di sanità.

3. indice1. Identificare i bisogni di formazione2. Organizzazione di Formazione 3. Questioni pratiche4. Metodologia: teoria in materia di istruzione e principi di apprendimento degli adulti5. Principi dell'apprendimento degli adulti : andragogia6. Cerchio di apprendimento: come esplorare e assimilare nuove conoscenze7. Il ruolo del formatore: facilitare l'apprendimento8. Le insidie ​​in piccoli gruppi di lavoro9. Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i piccoli gruppi di discussione gratificanti quando ...10. 9 passi: una guida pratica al lavoro di gruppo11. Guadagnare l’interazione del pubblico: tecniche partecipative12. Materiale didattico13. Feedback e valutazione14. Riferimenti

4. Individuareibisognidiformazione Il corso AURORA sarà un corso mix fondato sull’apprendimento al computer e un apprendimento autogestito Nel settore sanitario la formazione è diventata parte della vita professionale Che cos’ è la formazione?La formazione è generalmente intesa in termini di corsi e sessioni di formazione condotte da un formatore.Spesso il “formatore” viene visto come un individuo che tiene una conferenza o una presentazione. Ma questo apprendimento 'tradizionale' corso non deve essere visto come l'unico modo per i partecipanti di acquisire e mantenere le conoscenze, le abilità e il comportamento necessari per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Formazione vs. educazioneL'istruzione è spesso descritta come una concentrazione sulle conoscenze da trasferire al discente. L'istruzione è ciò che avviene nelle università ad esempio.La formazione insegna a qualcuno su come fare qualcosa; pone l’attenzione sullo sviluppo delle competenze. La formazione è quindi più concreta e specifica, gli obiettivi e i risultati attesi sono più facili da definire.

5. Individuarei bisogniformativi Il settore sanitario deve non solo garantire che gli operatori sanitari siano adeguatamente formati quando sono di nuova nomina, ma deve anche assicurare che gli standard di qualità nelle prestazioni mediche continuano ad essere raggiunti Perché allenarsi?La formazione è anche parte dello sviluppo personale - professionale.La formazione consente al tirocinante di sviluppare le capacità professionali e avere prestazioni migliori.Gli operatori sanitari ben addestrati gestiscono casi in maniera più efficiente e si sentono soddisfatti del loro lavoro. La formazione può funzionare come un incentivo. Non solo aumenta capacità e competenze professionali, ma anche motivazione e spirito di squadra, poiché i contatti con gli altri partecipanti della formazione arricchiscono l'ambiente di lavoro.

6. Individuareibisognidiformazione Perché allenarsi?Il processo di formazione deve iniziare con una chiara definizione delle esigenze dei partecipanti.L'unico modo per garantire che le esigenze siano correttamente identificate è trovare un modo per ottenere informazioni direttamente dal gruppo target.Questo può essere fatto, organizzando riunioni esplorative con i rappresentanti del settore sanitario o interviste personali con medici e infermieri. Anche i risultati dell’"Analisi del contesto locale" di AURORA può essere utilizzato per capire se l'attività soddisfa le esigenze dei partecipanti.

7. Individuareibisognidiformazione Per scrivere risultati di apprendimento mirati abbiamo bisogno di usare un linguaggio appropriato Esempi di percorsi di apprendimento alternativi:• L'insegnamento a distanza: Formazione via computer e e-learning(apprendimento on-line)• Apprendimento sul posto di lavoro: tutoraggio, insegnamento e valutazione• Apprendimento autodidatta: Osservazioni, lettura, ricerca, progetti di lavoro• opportunità più ampie: visite di studio, lavoro subordinato e osservazioni in situazioni di lavoro, conferenze e workshop Chiarire risultati mirati di apprendimento!aiutare formatori e tirocinanti a concentrarsi sul contenuto essenziale della formazione.aiutare a individuare ulteriori esigenze di formazione.I risultati di apprendimento devono essere:specifici;Gestibili;raggiungibili;Rilevanti;definiti nel tempo.

8. Individuareibisognidiformazione Bisogna considerare le specificità dei contesti in cui si svolge la formazione e determinati gruppi della popolazione difficili da raggiungere Perché i formatori devono impiegare del tempo per identificare e scrivere i risultati di apprendimento previsti? La formazione dovrebbe essere pragmatica (cioè applicabile alle esigenze dei tirocinanti), raggiungibile nel tempo a disposizione, in grado di essere valutata per permettere sia formatori e tirocinanti di apprezzare quanto è stato realizzato.Il corso assicura che formatori e tirocinanti conoscano gli obiettivi specifici della formazione.Scelta della tecnica di formazione. Questo corso di formazione è stato sviluppato nel quadro del progetto AURORA e si rivolge ai medici coinvolti nello screening del cancro cervicale.I destinatari delle attività formative sono professionisti sanitari e in particolare: ginecologi, family planner (pianificatori di famiglia), infermieri, medici generici, eccQuindi, in primo luogo, i formatori devono definire le esigenze dei tirocinanti al fine di creare un corso di formazione alla portata di ogni partecipante.

9. Individuare le esigenzediformazione Quando sappiamo come identificare le esigenze di formazione e il gruppo target, il passo successivo è quello di fissare gli obiettivi per l'attività di formazione E‘ fondamentale tener conto di tutte le fonti che contribuiscono all’identificazione dei bisogni di formazione Impostazione degli obiettivi della formazioneLe esigenze individuate dovrebbero essere tradotte in temi concreti che possono costituire parte di un’attività di formazione.Allo stesso tempo, l'attenzione deve essere posta sul determinato gruppo target: quale livello di conoscenze e competenze è richiesto e quale il metodo appropriato (vedi anche i capitoli sulla metodologia e le tecniche di formazione). Si consiglia di seguire un approccio sistematico e strutturato per tradurre le esigenze individuate in obiettivi per un’attività di formazione o un programma.Una strategia potrebbe essere la seguente:Raccogliere insieme le esigenze individuate.L’identificazione, il più possibile specifica , delle capacità, conoscenze e comportamenti necessari per raggiungere la competenza in relazione ad ogni esigenza.

10. Individuare le esigenzediformazione Decidere in ordine di priorità quali sono le esigenze più importanti per l’attività.Dopo la discussione, valutare la formazione e produrre un indice di esigenze.Tenere in considerazione qualsiasi altra questione rilevante.Raggiungere una conclusione sulla base di:Priorità delle esigenze nello svolgimento del compito.Risultati dell'indice di esigenze e della formazione.Argomentida altre fonti.La durata probabile delle esigenze, alcuni problemi scompaiono nel tempo.La percentuale della popolazione target a cui si applica l'esigenza individuata.Il costo, sia in termini sociali che finanziari, delle esigenze ignorate. Con questoapprocciosistematico è difficileomettereaspettiimportantidellaquestione.

11. Organizzazionedellaformazione Identificare risorse di formazioneNel pianificare la formazione, pensare alle risorse per la formazione. Provare a individuarle facendo una lista di controllo come segue:Persone: formatori che hanno partecipato a AURORA "formare i formatori" del programma, gli esperti, medici di medicina generale, operatori sanitari, gli stessi partecipanti, pazienti, ecc ...Luoghi: visite a importanti centri sanitari, ospedali, università, eccDocumentazione scritta o on-line: materiale AURORA e-learning, libri, giornali, dispense, manuali, video, materiali on-line, ecc

12. Organizzazionedellaformazione Creareilmigliorambientediapprendimento Qualunque siano i metodi adottati, c'è una questione generale che deve essere affrontata: come assicurarsi che i tirocinanti siano tranquilli e ricettivi. In altre parole, come creare il migliore ambiente di apprendimento?Location: è utile fornire un ambiente geograficamente diverso dal luogo di lavoro degli allievi. In questo modo, ci saranno meno probabilità di interruzione da questioni legate al proprio lavoro (i telefonini devono essere spenti!) raggiungendo più facilmente obiettivi e risultati formativi . Problemi di alloggio: il benessere fisico è importante. Consideriamo:• temperatura della sala;• ventilazione della sala;• posti a sedere;• disposizione dei posti – tutti riescono a vedere chi parla? Il relatore può vedere ogni membro del pubblico? Ci sono abbastanza sale (o delle aree per piccoli 'break' di gruppo)?

13. Organizzazionedellaformazione Sceglieremateriali e metodi I formatori(il team) devonoprecedentementedecidere come voglionocondurre la formazione. Ciòsignificachedevonoscegliere: - Qualimaterialifornireaipartecipanti, prima o durante la formazione (programmi, manualietc). - Qualistrumentivorrebberoutilizzare? (PowerPoint, video proiettore, video/DVD, lavagna a foglimobili) • DecideresulleAttività • Tempo: duratadell’evento (un giorno, alcunigiorni) • Livellodiformazione: per principianti o per esperti? • Obiettivo del corso: trasferireconoscenze e abilità, cambiamentodiidee o comportamenti? Formulare I risultatidiapprendimento in anticipo; sono la base per decisioni future e la preparazione.

14. Organizzazionedellaformazione Organizzazione pratica1. Inviare gli inviti o le conferme di partecipazione per i partecipanti. (minimo 2 mesi di anticipo)2. Inviare i materiali con largo anticipo ai tirocinanti, in modo che possano avere il tempo sufficiente per prepararsi. (min. 2 settimane)3. Informare i formatori e i partecipanti sulle "regole della casa".Preparare gli strumenti di valutazione (questionari di pre e post formazione, ecc)5. Preparare i badge per i partecipanti e formatori.6. Pause caffè / pranzo: garantire che il caffè, il tè e il pranzo siano disponibili al momento giusto.7. Preparare i documenti da distribuire nella sede.8. Preparare PowerPoint, lavagna luminosa, lavagna a fogli mobili e penne, ecc9. Dopo l'evento: compilare i risultati di valutazione e pianificare un follow-up. Discutere i risultati di valutazione con i formatori e all'interno del centro di formazione.

15. Come creare il migliore ambiente di apprendimentotempismoCome mettere gli allievi a proprio agioregole di base Questionipratiche Creare il miglior ambiente di apprendimentoOrganizzarsiall’ultimo minuto per le apparecchiature e il materiale non è professionale e non invita l'allievo ad avere fiducia nel trainer.Pertanto, occorre essere sicuri prima dell'inizio del corso di formazione, che i formatori abbiano scelto le attrezzature necessarie (ad esempio, lavagne luminose, lavagne a fogli mobili, PowerPoint, ecc) in modo che si possa iniziare in tempo e in maniera organizzata.Distribuire il programma definitivo (inclusi i risultati di apprendimento previsti) 7-14 giorni prima dell'inizio del corso ai tirocinanti (in forma scritta o elettronica).All'inizio del corso, evidenziare (ad esempio PowerPoint o video proiettore, lavagna luminosa o facendo riferimento a materiale di supporto scritto) i risultati di apprendimento previsti e spiegare perché questi sono stati considerati rilevanti.

16. Questionipratiche • Tempismo • Come far sentire gli allievi a proprio agio • regole di base • Come mettere gli allievi a proprio agio • regole di base Far sentire gli allievi a proprio agioLe esigenze dei discenti adulti differiscono da altri gruppi, come gli studenti universitari. L'ambiente di formazione può essere un disagio.Quindi, considerare l’accoglienza al luogo di formazione: il momento dell’accoglienza di ciascun discente è adeguato? (c’è un membro del team di formazione che accoglie ogni allievo al loro arrivo? C'è il caffè? Vengono rilasciati i badge nominativi? Il team di formazione entra in contatto con i partecipanti durante le pause o all'ora dei pasti?) TempismoIl tempo è una risorsa, ma il tempismo è un potenziale pericolo.Considerare inizio e fine: il pubblico può realisticamente raggiungere il luogo dalle loro case in tempo per l'inizio della sessione? Finire in tempo significa partire presto per tornare a casa in un tempo ragionevole?Sono necessarie frequenti pause per rivitalizzare il pubblico - ma consapevoli del fatto che il tempo impiegato per servire il caffè di solito è molto più lungo rispetto a quello previsto dai formatori.

17. Questionipratiche • Come far sentireipartecipanti a proprioagio • Regole base Prestare attenzione alla sessione di apertura: i risultati di apprendimento previsti sono specificati chiaramente ?Mantenere un clima di supporto: essere sensibili a possibili segni di ansia ed essere pronti a dare incoraggiamento e rassicurazione, se necessario.Fare sessioni brevi e offrire momenti di break. Ma assicurarsi anche che ci sia abbastanza tempo per la discussione e il tempo di rispondere alle domande per assicurarsi che la formazione stia procedendo al ritmo necessario per i tirocinanti.Nelle sessioni formali, presentare le informazioni in modo strutturato e organizzato, e fare uso di prospetti/ riassunti/ rubriche, ecc (per esempio, con 'PowerPoint').Mantenere il contenuto rilevante per il pubblico e utilizzare varie modalità di presentazione per mantenere attivo l'interesse.E 'importante dare possibilità di pratica o applicazione: casi di studio, discussione di gruppo e relazioni, simulazioni, giochi di ruolo, ecc

18. Questionipratiche • Regole base Stabilireadeguateregolebase È ritenutoopportunoassicurarsiche I formatoricomprendano le lororesponsabilità. In altre parole, non prendere per scontatochetuttiipartecipantiabbianocompresotutto! Tu, formatoreseiresponsabilediassicurarticheilpartecipantecollaboriseguendo le regole base, moltedellequalisonoproblemidicortesiabasilare per glialtri. E’ sempremegliostabilire le regoleall’inizio del corso in mododaprevenireincomprensioni in seguito. • Considerare: • Frequenzaprevista per tutta la duratailcorso- La tendenza a scomparire presto può essere affrontato facendo circolare moduli di richiesta alla fine della formazione; • Tempo: perderai tempo se non dimostricheilcalendario non è unasempliceguidaorientativa: inizia e finiscil’attivitànel tempo previsto. • La partecipazione è fondamentale– potrebbeesserenecessariospiegarechesoprattuttoneicorsidiformazionedipiccoligruppi è richiesta la partecipazioneattiva (vedi cap. 6).

19. Metodologia: teoria sull’istruzione e i principi di apprendimento per adulti. Progettato per aiutare i formatori (i formatori degli operatori sanitari) :capire l'importanza di garantire la partecipazione alla formazione e la varietà dei metodi sceltiindividuare le conoscenze, le abilità, atteggiamenti e valori che fanno parte della formazione sanitariasviluppare strategie e metodi specifici di formazione per lo screening del cancro del collo dell'uteroelaborare linee guida di buone pratiche nel campo della formazione sullo screening del tumore del collo dell'utero, che aiutino apprendisti e formatori nel riconoscere quando la formazione è efficace

20. I principi di apprendimento per adulti: Andragogia • Gli operatori sanitari coinvolti nello screening cervicale: (ginecologi, infermieri, medici, ecc) hanno già:Comprovata esperienza professionale e conoscenza;Esigenzadi individuare i bisogni di apprendimento;L'interesse per i risultati concreti e le conoscenze;Necessità di essere trattati come colleghi • Un processo di apprendimento perfetto comprenderà tutti e quattro gli elementi

21. Cerchio di apprendimento: come esplorare e acquisire nuove conoscenze • Esperienza concreta: giochi di ruolo, dimostrazionifarlo nel modo giusto/sbagliato: ad esempio, strategie di comunicazione con l’ HTRsullo screening del cancro del collo dell'uteroFormare concetti astratti: discussione strutturata sulle esperienze dei partecipanti e conclusioniscelta multiplamappe concettualiOsservazione e riflessione: lettura/ presentazioneRicerca: ai partecipanti viene fornita della letteratura e dovrebbero trovare da soli la teoria più adatta a risolvere un caso di studio o rispondere ad una domanda.Provarein nuove situazioni:L’allievo fa una lista di controllo, basandosi sulla teoria. Gli allievi valutano se nello studio di un caso la teoria è stata applicata in maniera corretta o errata.

22. Ruolo del formatore: facilitare l’apprendimento • Identificare i bisogni di formazioneMigliorare le strategie di comunicazione secondo le esigenze di HTR (popolazione difficile da raggiungere)Determinare risultati della formazione Comunicazione adeguata agli allievi al fine di promuovere la partecipazione allo screening del cancro del collo dell'utero,-Per migliorare il follow-up e-Comunicazione dei risultati dello striscioPianificare corsi e programmiSecondo le sedi locali di screening dei tumori del collo dell'uteroConsiderare e scegliere risorse e metodiin base agli allievi (operatori sanitari coinvolti nello screening del cancro del collo dell'utero) e le risorse localiSvolgere un corso di formazione-su misura per i partecipanti Valutazione e analisi dei risultati della formazioneConfrontarsi con l'istituto di formazione per discutere le esigenze di formazione

23. Limiti Tecniche di formazione • La scelta della metodologia appropriata promuove:Cambiare gli atteggiamenti inappropriati dei tirocinantiRafforzare gli attuali atteggiamenti positiviSensibilizzare gli allievi ad accettare la necessità di promuovere ed effettuare lo screening del cancro cervicaleIl metodo corretto mantiene attivo l’interesse degli allievi • Organizzativo (relativi alla sede del corso di formazione) e individuale (in relazione al personale in formazione)Soluzione:Formazione su misura per le esigenze del pubblicoOperatori sanitari coinvolti nello screening cervicale: (ginecologi, infermieri, medici, ecc)Utilizzare una gamma di tecniche formative di partecipazione

24. Lavoro di gruppo Lavorare con piccoli gruppi • Opportunità per la discussione di gruppoPreparazione accurata per ottenere:una discussione soddisfacenteconclusioni dell’uso diretto della pratica professionale (linee guida)3 tipi di discussioni:gruppo di discussione di insegnamento-diretto - vi è una risposta corretta, l'obiettivo è quello di arrivare alla risposta corretta.gruppo di discussione non-diretto - non c’è nessuna risposta corretta, l'obiettivo è quello di esplorare il tema facendo interagire i partecipanti nel gruppo in modo positivo e costruttivo.discussione seminario-tipo - non vi è alcuna risposta accettata finora corretta, la discussione tenterà di ottenere alcune conclusioni costruttive che possono portare a qualche decisione collettiva tra le alternative disponibili. • Comprende tecniche di apprendimento cooperativo e collaborativo:Come compiti e responsabilità, discussione, spiegazione, scambio di opinioni e richiesta di aiutoGruppi omogenei: i partecipanti si sentono più sicuri, interagiscono più facilmente l’uno con l'altroLa composizione dei gruppi in base alla precedente esperienza professionale e alle conoscenze sullo screening dei tumori del collo dell'uteroGruppi eterogenei: potrebbero ostacolare l'apprendimento collaborativo (riluttanti a partecipare alle discussioni)Lavorare con gruppi richiede competenze specifiche del formatoreFonti di informazione / ruolo

25. Insidienei piccoli lavori di gruppo • Rapporti già esistenti tra gli allievi (colleghi)Licenziare prontamente certe idee e considerare le altre come ovvie, senza riconoscere i propri limiti (abitudini radicate nelle prime esperienze)Troppi riferimenti ad esempi di esperienza personaleNon chiarire le aspettative e le finalità della discussioneAttività poco interessanti o non stimolantiNessun materiale di discussione di qualitàGruppi centrati sulla personalità piuttosto che sulle attività Gruppi troppo grandi non garantiscono una partecipazione adeguataI membri del gruppo potrebbero non conoscersi tra loroLa scelta dei membri del gruppo potrebbe rendere difficile una discussione apertaTroppi compiti per il gruppoLeaders del gruppo insufficientemente preparatiLeader del gruppo dominante Sistemazione non idonea per la discussione

26. Farlo nel modo giusto: i partecipanti trovano i piccoli gruppi di discussione vincenti se… • hanno la possibilità di contribuire:Condividere e acquisire conoscenze ed esperienze • Lo scopo della discussione è chiaro • L'atmosfera è calda e accogliente • C'è una buona leadership • Sentono che stanno imparando qualcosa di rilevante

27. 9 fasi: una guida pratica al lavoro di gruppo 1: Capire il gruppo: composizione particolare in base alle impostazioni localiMotivazione, precedente esperienza , barriere (le abitudini radicate nelle esperienze iniziali)2: Pianificare l'esercizio di gruppo (temi sullo screening dei tumori del collo dell'utero)3: Accertarsi che il gruppo comprenda le attività e i risultati di apprendimento previstiIdentificare le regole, le attività, le risorse4: Verificare che il gruppo comprenda il ruolo del capogruppoFacilitare la discussione5: Se si conduce una discussione, utilizzare un numero adeguato di domande tempestive e ben centrateApertura discussione, favorire la discussione e la continuità6: Se si ripartiscono compiti tra gruppi più piccoliIdentificare le coppie, monitorare i progressi, intervenire7 [se necessario]: confrontarsi con il membro scomodo in modo appropriatoMantenere la finalità del gruppo e le tematiche centrali.8: RiassumereLa rilevanza dell'attività della pratica professionale nello screening del cancro del collo dell'utero9: Recensione - auto-check-list dopo la discussione di gruppo

28. Brainstorming Ottenere l’interazione del pubblico: tecniche di partecipazione Snowballing o piramide • Dopo una presentazioneAl pubblico viene chiesto di rispondere con concettiElencare e respingere tentativi di una discussione prematura Successiva discussione / analisi / categorizzazione In coppia o in tre o quattro Discutere un argomento per un breve periodo di tempoPoi, con un’altra coppia/ treSeguito da un dibattito generaleL'interazione in un ambiente 'sicuro'Il pubblico di 4-40Richiede una sessione plenaria di 'feedback‘ Buzz groups 2-3 persone chiedono di discutere di un argomento particolare e poi riferisconoQuando non c'è possibilità di intraprendere un vero e proprio, piccolo esercizio di gruppoDare un argomento chiaro e semplice Particolarmente efficace nelle fasi iniziali di un corso di formazione

29. Icebreakers (rompighiaccio) Cercare le risposte del pubblico Attivitàprima del corso per ipartecipanti Dà la possibilità di ottenere informazioni suConoscenzeAtteggiamenti oidee del pubblico su come promuovere screening del cancro cervicale tra gli HTR (difficili da raggiungere) • Utile: fornire agli allievi alcuni materiali in anticipo (informazioni di base)Fornisce conoscenze basePer individuare le problematiche nel lavoro quotidiano dei partecipanti (casi reali) • Esercizi brevi all'inizio di una formazionePer sentirsi più a proprio agio e conoscersi l'un l'altro più velocementeAiuta il formatore ad identificare i membri del gruppotempismo Svolgere un role-play(gioco di ruolo) • Applicazione pratica delle teorieAiuta gli allievi a mettere in pratica ciò che hanno imparatolavoro di gruppo cooperativo : tutti dovrebbero essere coinvoltisituazioni realisticheIl feedback è essenziale

30. Analizzare un caso studio Condurreunasessionedireport-back • Presentazione di una specifica "storia" (tra HTRP)gestione del casi di una situazione di screeninggestione del comportamento di una persona difficile da raggiungere (HTR) a causa delle barriere culturali / linguistiche eccInterpretazione dei risultati rilevanti informazioni I contenuti devono essere progettati per raggiungere obiettivi e risultati di apprendimento definiti chiaramente Più efficace in piccoli gruppi • Dare la possibilità ai gruppi di riferire agli altriPermette la revisione delle attivitàIdentificazione dei punti di vista diversiOpportunità di condividere ideeDifficoltà:risposte e atteggiamenti contrari a quelli che il formatore intendevagarantire che il reportcoincide con l'opinione del gruppo, piuttosto che le opinioni del portavoce del gruppo

31. Presentazioni Presentazioni orali difficoltàEffetti del relatoreTenere l'attenzione del pubblico per tutto il discorsoPreparazione e contenutiNo contenuti irrilevanti, struttura chiara e logicaconsegnaConsiderare sistemazione, aiuti, velocità del parlato • Lasciare il tempo per le domande / discussioni finaliPuò essere utilizzato in una varietà di situazioni e per una varietà di compiticonferenza di un esperto (addestrato da AURORA)conferenza seguita da una discussione aperta (o conferenza con la possibilità di intervenire durante la presentazione)brevi presentazioni dei membri del gruppo seguiti da dibattito (e con la possibilità di rispondere alle domande del pubblico)brevi presentazioni da parte di gruppi di sui compiti assegnati

32. Materiali didattici Introduzione Supporti visivi:da utilizzare quando necessario mentre parli accertarsi che possano essere visti da tuttiil più semplice possibileScelta dei materiali:dimensione del gruppo da formaresede e attrezzature tecniche disponibilicompetenze del formatore (usare ad esempio il PowerPoint)condizione fisica dei partecipantidisabilità della vista o dell'udito richiedono materiali specifici Formazione efficace- strumenti e materiali adequatiMateriali efficaci - risultati di apprendimento previstiI supporti visivi aiutano a:comprendere la struttura della presentazionemantenere attiva l'attenzioneForme di supporti visivi:lavagne luminose, proiettori per diapositive, presentazioni PowerPoint, grafica di computer, tavole in bianco / nero, lavagna a fogli mobili, video, oggetti o manuali

33. Strumenti formativi Supporti audio-visivi • Per focalizzarsi su un punto con maggiore effetto.Per aiutare gli allievi ad apprendere di più - fino al 75% di conoscenze o di informazioni si acquisiscono attraverso la vista.Per mantenere attivo l'interesse.Per focalizzare l'attenzione in un punto / luogo.Per spezzare una lezione (in particolare ogni 20 minuti).Per aiutare la preparazione di un’attività.Per mantenere il relatore (e il pubblico) attivi.Per aiutare la memoria fornendo una sintesi.Per contribuire a standardizzare le presentazioni che coinvolgono un numero di formatori in luoghi diversi.Per aggiungere varietà.

34. Materiali formativi: Power Point and video proiettori • normale routine in molte presentazionivisualizzare la struttura e i punti chiave della presentazionefase di preparazionei formatori possono utilizzare le diapositive per costruire la struttura della loro presentazione (titoli e osservazioni chiave)presentazione vera e propriadiapositive come base della presentazione orale, spiegazione della teoria e dettagli Slides (diapositive)anche per dare nuove informazioni (ad esempio, quando sono integrate le video-presentazioni)assicurano il ruolo attivo dei partecipantiintegrare le diapositive con le domande per i partecipantibrevi dimostrazioni o modelli visiviintegrare i link a siti internetpossono essere stampati in un formato cartaceoil supporto per i partecipanti durante le presentazioni (non c'è bisogno di concentrarsi nel prendere appunti)supportare la presentazione oralecolori, caratteri, formati e animazioni apportano varietàma troppe animazioni potrebbe distrarre i partecipanti

35. Materiali per la formazione Supporti audio-visivi • Assicurarsiche le diapositivesivedanodietroallaparete: • utilizzarecarattereminimo 24 • testo a caratterescuro • Si può rivelare o smascherare il testo gradualmenteÈ possibile utilizzare un puntatore per le questioni che si desidera mettere in evidenzaStare accanto al proiettoreAccendere il proiettore solo quando si sta per usarlo, e spegnerlo subito dopo averlo usatoNon girare mai le spalle alla classe quando si parlaVerificare la compatibilità della tua versione di Power Point con la versione disponibile in sedeAssicurarsi di sapere come collegare il proiettore di dati e il portatile/ computer • Utilizzare questi strumenti con economia - evitare l’eccesso.Assicurarsi che il contenuto siarilevante.Utilizzare le diapositive per sottolineare i temi principaliFai pratica utilizzandoli precedentemente - assicurarsi di sapere come utilizzare la risorsa audio-visivoNon troppe informazioni in una volta: non sovraccaricare il pubblicoNon più di sette righe di cinque parole ogni riga di una diapositivaDare al pubblico il tempo di leggere il contenuto di ogni diapositivaPensate al materiale da distribuire

36. Materiali per la formazioni Lavagna a fogli mobili Controllare in anticipo tutti i problemi pratici:Le penne per la lavagna a fogli mobili funzionano?Sono abbastanza spesse?C'è carta a sufficienza?La lavagna è visibile a tutti i partecipanti? Lavagna a fogli mobili sono:facile da usareutile nei momenti di report dei gruppiutilizzare una scrittura leggibile e in stampatello con caratteri grandicercare di non scrivere e parlare allo stesso tempola dimensione del carattere è:per 10 persone; lavagna a 2 m di distanza: lettere due cm di altezza e 3mm di spessoreper 25 persone; lavagna a 10m di distanza: lettere 4 cm di altezza e 3mm di spessoreper 50 persone; lavagna a 20m di distanza: lettere 8cm di altezza e 5mm di spessorefino a 100 persone, 30m di distanza: lettere 12 cm di altezza e 1cm di spessore

37. Materiali per la formazione Video e DVD Materiali per la formazione Handouts • prima spiegare sempre perché viene utilizzatofermare il video per discutere su particolari temi importanti da considerareutilizzare le risorse tenendo conto sequalcuno ha problemi di vista o di udito?considerare la giornata: farà addormentare gli allievi? • per rendere la vita più facile per i tirocinantiper garantire che essi avranno un testo chiaro e logico, guidandoli attraverso una presentazioneaggiungere informazioni dettagliate o riferimenti che non è possibile includere nella presentazione oralePowerPoint - possibilità di stampare le diapositive di un 'formato cartaceo 'si può decidere il numero di diapositive da copiare su una sola pagina, lasciando al tirocinante lo spazio per prendere appunti

38. Feedback e valutazione Perché richiedere i feedback? Introduzione I formatori ne hanno bisogno:Per sapere se risultati di apprendimento previsti sono stati raggiuntiPer l'identificazione delle esigenze future dei tirocinantiPer sapere che cosa pensavano i tirocinanti delle loro prestazioni nelle sessioni plenarie e di gruppoI tirocinanti devono sapere:se hanno raggiunto i risultati di apprendimento attesiChe cosa possono fare per ovviare al deficitIl raggiungimentodi questi risultati è necessario per il corretto svolgimento del lavoro, ecc • Per valutare l'efficacia del corsoPer l'identificazione delle esigenze futureRaccogliere informazioni da tutte le parti interessate:formatoriallieviistituto

39. Feedback e valutazione Ciclo di apprendimento bilancio: Cosa so? (individuale) Pianificare: Come posso imparare ulteriormente? (sviluppo) Riflessione: Cosa ho bisogno di sapere? (contestuale) Feedback e valutazione:Quanto ho appreso e quanto capisco adesso?(relazionale)

40. Feedback e valuazione: fornire feedbacks agli allievi Importante compito del formatoreConoscenza: i tirocinanti quanto comprendevano ed erano in grado di applicare le conoscenzeAbilità: feedback sull'impatto della formazione sulla performanceL’allievo deve prima valutare la propria performanceIl feedback deve essere specifico, non genericoDeve riguardare le prestazioni, non la personalità dell’allievoQuantità di feedback sui punti da affrontare– massimo tre o quattro punti Ci deve essere un equilibrio tra commenti positivi e critiche costruttiveDare feedback deve essere un processo continuoIl commento dei formatori da somministrare in varie fasi della formazione:Alla fine di un gioco di ruoloCome parte di interazione con il pubblico in seduta plenariaSe possibile, cercare di mettere in relazione le valutazioni ai risultati di apprendimentoprevisti

41. Feedback evaluazione Dare feedback agli allievi e all’istituto di formazione bisogna spiegare all’allievo perché si richiedonoi feedbacks:per migliorare la qualità della formazione futurai feedback dovrebbero essere anonimiil tempo deve essere fissato alla fine del corsole domande devono essere pensate per ottenere risposte utilile domande devono riguardare sia le prestazioni dei formatori sia la rilevanza o il successo della formazione

42. Feedback evaluazione Individuare le future esigenze di formazione Identificare la misura in cui i risultati attuali di apprendimento previsti sono stati rispettatiCerca di suscitare idee o suggerimenti per formazioni futureUn messaggio importante è che la formazione è fatta su misura per un pubblico specificoModalità: moduli di valutazione del corso, di conclusione di fine corso, piccoli gruppi di discussione, o anche chiacchiere informali durante i breakChe cosa è andato bene (e perché)Quali miglioramenti si sarebbero potuti fare (e come)

43. Feedback evaluazione Creare lezioni prendendo spunto dalla formazione • Raccogliere risorse e metterle a disposizione dopo la formazioneinvitare gli allievi a mettere a disposizione dei loro colleghi i materiali presentatiregistrare (o anche video) le lezioni dei formatori / esperti e renderli disponibili sul sito internetstabilire una qualche forma di centro di risorse chiedendo ai partecipanti di fornire materiali che potrebbero essere utilizzati in future attività di formazione

44. Riferimenti • Knowles, Malcolm S. (1980) The Modern Practice of Adult Education;  From Andragogy to Pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Cambridge Adult EducationMerriam, Sharan B. and Rosemary S. Caffarella. (1999) Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide. San Francisco: Jossey Bass. • Coetzee, M. (2002) Short course in Skills Development Facilitation. Pretoria: University of South Africa. • Gough, Jacqui (1996), developing learning materials, Institute of Personnel and Development • Sloman, Martyn (1994) A Handbook for Training Strategy - England: Grower publishing Limited • Tiberius, R.G. (1990) Small Group Teaching: A Trouble‐Shooting Guide, Toronto, OISE Press and the Ontario Institute for Studies in Education. • Gibbs, Graham (1992), Teaching More Students: Discussion with More Students, Oxford Brookes University, Oxford Centre for Staff.