Laís Abramo, OIT-Brasil

1. Ações práticas para a aplicação dos direitos e princípios fundamentais no Brasil: discriminação Laís Abramo, OIT-Brasil Seminário Nacional Tripartite “Integração regional, livre comércio e direitos laborais” Brasília, 6 e 7 de dezembro de 2004

2. Alguns conceitos e indicadores chave sobre a questão da discriminação no Brasil Ações desenvolvidas pela OIT no Brasil em relação ao tema da discriminação, em especial nas áreas de gênero e raça Esquema da apresentação

3. Parâmetros: Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho (Convenções 100 e 111): Convenção n. 100: Igualdade de remuneração para um trabalho de igual valor (1951); Convenção n. 111: Não discriminação no emprego e na ocupação (1958): Relatório Global “A Hora da Igualdade no Trabalho” (2003) As diversas dimensões da discriminação

4. Qualquer distinção, exclusão ou preferência baseada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social (ou qualquer outro motivo) que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação Conceito de discriminação (Convenção 111)

5. Preconiza a formulação de uma política nacional que elimine toda discriminação em matéria de emprego e ocupação (acesso ao trabalho, formação profissional e demais condições de trabalho); Relatório Global: chama a atenção para a dinâmica desse processo; algumas formas que não estavam previstas no momento em que a Convenção foi aprovada (ex: HIV-AIDS); de que forma elas se agudizam mais ou menos em determinados contextos históricos Discriminação de gênero: persistência e universalidade Convenção 111

6. Convenções de Proteção à Maternidade (C.103 e C.183): a situação atual, futura ou provável da mulher como mãe continua sendo a principal causa de sua discriminação no trabalho; Não pode haver efetiva igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no trabalho sem uma adequada proteção à maternidade Outras convenções-chave para o combate à discriminação de gênero

7. Convenção 156 e Recomendação 165 (1981): complementa a Convenção 11 afirmando explicitamente que essa não deve ser uma causa de discriminação no emprego e na ocupação; Establece que o tema das responsabilidades familiares não diz respeito apenas às mulheres; Estimula a adoção de medidas que favoreçam a compatibilização destas e o trabalho para trabalhadores de ambos os sexos Convenção 156 sobre Trabalhadores com responsabilidades familiares

8. As diversas formas de discriminação estão fortemente relacionadas aos fenômenos de exclusão social que originam e reproduzem a pobreza São responsáveis pela superposição de diversos tipos de vulnerabilidades e pela criação de poderosas barreiras adicionais para que pessoas e grupos discriminados possam superar a pobreza e ter acesso a um trabalho decente Relação entre a discriminação, pobreza, exclusão social e trabalho decente

9. Desigualdades e discriminação de gênero e raça no Brasil: um problema de maiorias As mulheres correspondem a 42% da PEA e os negros a 44,5%. Somados, correspondem a 55 milhões de pessoas (68% da PEA). As mulheres negras correspondem a 18% da PEA (14 milhões de pessoas) Ênfase em duas dimensões: gênero e raça

10. Discriminação de gênero e raça: eixos estruturantes dos padrões de desigualdade social no Brasil Desigualdades significativas em todos os indicadores do mercado de trabalho: taxas de atividade econômica, desemprego e ocupação; níveis de rendimento; informalidade e precarização DESIGUALDADES E DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA NO BRASIL

11. Idade; Etnia; Pessoas portadoras de deficiências; Pessoas vivendo com o HIV-AIDS; Orientação sexual Outras dimensões importantes da discriminação no Brasil

13. Entre 1992 e 2001 aumentam as diferenças entre as taxas de desemprego por gênero e raça A diferença entre as taxas de desemprego de homens e mulheres aumenta de 50% a 58% A diferença entre as taxas de desemprego de negros e brancos aumenta de 23% a 34% Nesse aspecto, as diferenças entre homens e mulheres é superior à diferença entre brancos e negros As diferenças entre as taxas de desemprego

14. As taxas de desemprego dos jovens são significativamente superiores às dos adultos Desigualdades de gênero e raça: Jovens brancos sexo masculino: 13,6% Jovens negros sexo masculino: 15,4% Jovens brancas: 19,9% Jovens negras: 25% Desemprego juvenil

15. Mulheres: 79% do rendimento dos homens. Negros: 50% do rendimento dos brancos. Mulheres negras: 39% do rendimento dos homens brancos. Desigualdades de rendimento por hora

17. As desigualdades de remuneração entre homens e mulheres aumentam, ao invés de diminuir, quanto maior é o nível de escolaridade. Por hora trabalhada: Total mulheres ocupadas: 79% 15 anos ou mais de escolaridade: 61% Desigualdades de remuneração e escolaridade

19. Um dos argumentos mais frequentes para justificar os acentuados diferenciais de rendimento entre negros e brancos: nível de escolaridade significativamente inferior Esse argumento não se sustenta se analisamos os rendimentos por faixas de escolaridade. Em cada uma delas os rendimentos dos negros são inferiores aos dos brancos: aproximadamente 30%, mesmo entre aqueles que tem estudos pós secundários (11 anos e mais) Desigualdades de remuneração e escolaridade

21. As desigualdades entre homens e mulheres se reduzem no período em 8 pontos porcentuais: em 1992 elas recebiam 71% dos rendimentos masculinos. As desigualdades entre negros e brancos não se alteram. Evolução das desigualdades de rendimento

23. Ações importantes do governo, organizações sindicais e empresariais, e demais organizações sociais. Alguns destaques: Constituição de 1988: ampliação dos direitos relacionados à proteção à maternidade, criminalização do racismo e reconhecimento do direito de propriedade da terra por parte dos remanescentes de quilombos; Ações de combate à discriminação: o contexto nacional

24. Criação do Programa Brasil Gênero e Raça e dos Núcleos de Combate à Discriminação (cooperação técnica OIT-MTE) a partir da denúncia feita pela CUT do não cumprimento da C. 111 pelo Brasil e posterior reconhecimento oficial pelo governo da existência de discriminação racial no país; Ações de combate à discriminação

25. Criação da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalhono âmbito do MPT (2002); Diversas ações no âmbito sindical: quotas para mulheres nas diretorias das centrais sindicais, fortalecimento das Secretarias da Mulher, criação de secretarias de Igualdade Racial, introdução do tema nas negociações coletivas, criação da Mesa de Igualdade de Oportunidades no setor bancário, acordos (quotas para negros) em empresas do setor comercial Ações de combate à discriminação

26. Programas de promoção da diversidade implantados por empresas; Lei de quotas para Pessoas Portadoras de Deficiências em empresas com 100 e mais funcionários; Programa Nacional de Direitos Humanos; Criação da SEPPIR e da SPM diretamente vinculadas à Presidência da República e com status ministerial Ações de combate à discriminação

27. Lançamento da Politica Nacional de Promoção da Igualdade Racial (novembro de 2003) e organização da Conferência Nacional de Igualdade Racial (maio de 2005) Realização da 1a Conferência Nacional das Mulheres (julho de 2004) e preparação de Política Nacional Lançamento do Programa Brasil sem Homofobia Quotas para negros nas Universidades Ações de combate à discriminação

28. Projetos: Programa de Fortalecimiento Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego (GRPE); Projeto “Desenvolvimento de uma política nacional para eliminar a discriminação no emprego e na ocupação e promover a igualdade racial no Brasil” (Igualdade Racial); Um dos eixos do Projeto de cooperação técnica entre a OIT e o MTE sobre qualificação e certificação Eixos da ação da OIT no Brasil

29. Objetivo principal: incorporar e fortalecer as dimensões de gênero e raça nas políticas e programas de combate à pobreza e à exclusão social e de geração de emprego e renda Programa GRPE

30. Fortalecimento das capacidades institucionais dos gestores públicos encarregados da formulação, implementação e monitoramento dessas políticas Assistência técnica para a formulação-reformulação-aperfeiçoamento-avaliação das políticas Desenvolvimento de experiências piloto Estratégia do Programa GRPE

31. Fortalecimento da capacidade institucional de outros atores sociais (sindicatos, associações de empregadores, organizações da sociedade civil) Apoio à criação e-ou o fortalecimento de instâncias de diálogo e concertação social Desenvolvimento da base de conhecimentos sobre as inter-relações entre pobreza, emprego, gênero e raça (e outras formas de discriminação) Estratégia do Programa GRPE

32. Outubro de 2003: lançamento nacional do Programa no Brasil e assinatura de um Protocolo de Intenções entre a OIT e o Governo brasileiro (7 Ministérios e as 4 Secretarias Especiais vinculadas à Presidência da República): compromisso com o objetivo de fortalecer as dimensões de gênero e raça nas políticas de combate à pobreza e geração de emprego Trabalho realizado

33. Fevereiro de 2004: Termo de Acordo com a Câmara Regional e o Consórcio Intermunicipal do Grande ABC Abril de 2004: Protocolo de Intenções com a Prefeitura Municipal de S.Paulo Outros instrumentos assinados

34. Oficinas de sensibilização e capacitação de gestores públicos e definição de planos de ação Oficinas de sensibilização e capacitação de Centrais Sindicais e definição de um plano de ação Apoio à criação da Comissão Tripartite para a Igualdade de Oportunidades e Tratamento de Gênero e Raça no Trabalho (por decreto presidencial e no âmbito do MTE) Principais ações

35. Areas prioritárias: Prefeitura de S.Paulo, Consórcio Intermunicipal do Grande ABC, Vale do Jequitinhonha (Mesovales) e Prefeitura de Salvador; Políticas prioritárias: PNQ, Programa de Educação Previdenciária (até agora) Definição de áreas e politicas prioritárias

36. Necessidade de aprofundar e institucionalizar o processo de formação dos gestores (ENAP e Ministério do Planejamento); Apoio à introdução-fortalecimento dos quesitos sexo e cor-raça nos registros dos programas sociais implementados pela Prefeitura de S. Paulo e prefeituras do ABC; Principais elementos dos planos de ação

37. Interesse especial em trabalhar com os programas de transferência de renda, microcrédito e intermediação de mão de obra; Necessidade de definir sistemas de monitoramento e avaliação das políticas e programas que levem em conta as dimensões de gênero e raça; Plano de pesquisas e publicações. Principais elementos do plano de ação

38. Apoiar a SEPPIR na elaboração, promoção e implementação de uma política nacional de promoção da igualdade racial, com atenção especial às questões de emprego; Apoiar o MTE para aperfeiçoar o alcance e o impacto dos Núcleos de Combate à Discriminação Apoiar a transversalização da dimensão racial nas politicas e programas do MTE, com ênfase especial na situação das mulheres negras, Projeto Igualdade Racial: objetivos

39. Apoiar o debate sobre as politicas de ação afirmativa que se desenvolvem no país, com base na experiência internacional Desenvolver um melhor entendimento sobre como as políticas de ação afirmativa podem reforçar e maximizar o impacto de outras medidas e políticas de emprego dirigidas à redução das desigualdades de raça e gênero, e vice-versa Projeto Igualdade Racial