1 / 31

Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr . Hazafi Zoltán 2013. február 14.

Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr . Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina. Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben. 1. Bevezetés. Az Európai Unió intézményeinél foglalkoztatott tisztviselők

ayanna
Download Presentation

Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr . Hazafi Zoltán 2013. február 14.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina

  2. Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben

  3. 1. Bevezetés • Az Európai Unió intézményeinél foglalkoztatott tisztviselők • hangsúlyosan jelennek meg a tartós, kiszámítható, érdemeken alapuló, egzisztenciális és szakmai függetlenséget nyújtó életpálya elemei • oka: az európai intézményrendszer működésének sajátosságaia tisztviselők hazájuktól távol, a szakmai karrierlehetőségektől és kapcsolatrendszertől elszigetelten végzik munkájukat  motiváció: hosszú távú, akár nyugdíjazásáig szóló karrier-lehetőség •  • bőkezű javadalmazás, teljes körű gondoskodás (pl. pályakezdő illetménye 4000 euró, saját tb., minőségi munkakörnyezet)  kritika: túlméretezett, túlfizetett bürokrácia • a létszám egyes európai nagyvárosok apparátusával összehasonlítva nem túlméretezett + az EU intézményei a munkaerő-piacon más nemzetközi szervezetekkel, multinacionális cégekkel versenyeznek  hátrányban vannak: • alacsonyabb kezdő fizetéssel veszik fel az új alkalmazottakat • nem nyújtanak versenyképes természetbeni juttatásokat (pl.szállásköltségek visszatérítése, szolgálati gépkocsi, telefon) • a fejlettebb tagállamokból származó pályázók számarányának csökkenése  megnehezíti a földrajzi egyensúly biztosítását

  4. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • Az európai uniós személyzetpolitika elvei • az EU intézmények személyzetpolitikáját jellemző közös elvek: • szakmai integritás • diszkrimináció tilalma • multikulturalizmus • meritokrácia • a földrajzi egyensúly • 2.1. Szakmai integritás • tartalma  Személyzeti Szabályzat (Szabályzat)  a tisztviselő: • - feladatait kizárólag az Európai Unió érdekeit szem előtt tartva látja el • - az intézményén kívül egyetlen kormánytól, hatóságtól, szervezettől vagy személytől sem kérhet vagy fogadhat el utasításokat • - a rábízott feladatokat tárgyilagosan, pártatlanul és az Európai Unióhoz való lojalitási kötelezettsége betartásával végzi • - a kinevezésre jogosult hatóság engedélye nélkül egyetlen kormánytól vagy az intézményén kívüli más helyről sem fogadhat el semmiféle elismerést  kivéve: ha azzal a kinevezését megelőzően, vagy külön szabadsága során nyújtott szolgálatait ismerik el

  5. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • 2.2. Diszkrimináció tilalma • Szabályzat  egyenlő bánásmód, hátrányos megkülönböztetés tilalma • tilos bármilyen nemen, fajon, bőrszínen, stb. alapuló megkülönböztetés • nők és férfiak esélyegyenlőségének elősegítése • esélyegyenlőségi stratégia (2014-ig)  alapelvek + mérhető célkitűzés: a nők arányának további emelése (előnyben részesítés szakmai teljesítmény alapján) • megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket • elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását • elfogadtatni legmagasabb szinten is a stratégiát • Megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket:  • 2014-re 21%-ról 25%-ra kell emelni a felsővezetői munkakörökbe kinevezett nők • arányát  a nyugdíjba vonuló felsővezetők legalább 30%-ának a helyére női vezetőket kell kinevezni • középvezetői szinten: 23%-ról 30%-ra kell emelni 50% a nyugdíjasokat felváltó új kinevezettek tekintetében • nem vezető AD besorolásúak körében a 43%-ot kell elérni

  6. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • Elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását: • rugalmas munkavégzési formák elterjesztése  rugalmas munkaidő, távmunka-végzés, részmunkaidő • cél olyan munkakörnyezet kialakítása, amely támogatja a szakmai karrier és a magánélet közötti egyensúlymegteremtését • a vezetők ösztönzik és a saját gyakorlatukban is érvényesítik a nagyobb rugalmasságot • Bizottság HR főigazgatósága • elemzi a rugalmas munkavégzési formák bevezetésének következményeit • javaslatot dolgozhat ki a távmunka-végzés szélesebb körű alkalmazására • közös informatikai platform  tapasztalatcsere, a jó gyakorlatok elterjesztése • Elfogadtatni a legmagasabb szinten is a stratégiát: • az esélyegyenlőség érvényesítésének be kell épülnie a személyzeti politikába hatékony kommunikáció, a felsővezetés teljes körű elköteleződése szükséges • minden szervezet saját akciótervetkészít, az előrehaladásról rendszeresen értékeléseket ad a HR főigazgatóság számára (monitoring) • egyenlő bánásmód sérelme  megfordul a bizonyítási teher  az intézményt terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő elbánás elve nem sérült • az egyenlő bánásmód ésszerű korlátozása: kötelező nyugdíjkorhatár, öregségi nyugdíjhoz szükséges minimumkorhatár megállapítása

  7. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • 2.3. Multikulturalizmus • az EU keretén belül multikulturális intézményrendszer működik  27 különböző tagállamból érkeznek a tisztviselők  nyelvi/kulturális különbözőség • kiemelt szempont: több nyelven történő kommunikáció, multikulturális munkakörnyezetbe való beilleszkedés elősegítése  továbbképzés • többfajta kultúra találkozása  különböző igazgatási hagyományok ötvözése  előremutató megoldások (mintául szolgálhatnak) •  • pl. 2004-es személyzeti reform: az angolszász igazgatási kultúrájú országokra jellemző értékelési módszerek adaptálásával tett kísérletet a francia mintára kialakított karrierrendszer átalakítására • 2.4. Meritokrácia • érdemeken alapuló kiválasztás és előmenetel az európai személyzeti rendszer lényeges elemei  rendkívül összetett és részletes szabályozás • 2.5. Földrajzi egyensúly  • követelmény az alkalmazottak arányos nemzetiségi megoszlása bizonyos országok lakosságszámuk figyelembe vételével alulreprezentáltak (pl. Németország), más országok állampolgárai nagyobb arányban vannak jelen (pl. Belgium)

  8. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • Az EU intézményeinél foglalkoztatott személyi állomány összetétele • az EU intézményei több mint 40.000 személyt foglalkoztatnak, jogállásuk tevékenységük jellege alapján eltérő (+ független szakértők):  • állandó tisztviselők • szerződéses alkalmazottak • ideiglenes alkalmazottak • kölcsönzött munkavállalók • gyakornokok • nemzeti szakértők • 3.1. Állandó tisztviselők • állandó tisztviselők= akiket a Szabályzat rendelkezéseinek megfelelően az EU valamely intézményénél (pl. Európai Parlament, EU Tanácsa, Európai Bíróság, Európai Számvevőszék, stb.) rendszeresített beosztásba kineveztek • valódi karrier-tisztviselők önálló besorolási, előmeneteli, díjazási, felelősségi-és nyugdíjrendszer • két besorolási csoport: AD és ASTbesorolású tisztviselők • AD (tisztviselők): igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok • AST (asszisztensek): ügyintézést támogató feladatok  pl. titkársági, igazgatás- és pénzügytechnikai, egyéb irodai, ügyviteli feladatok

  9. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • 3.2. Szerződéses alkalmazottak • szerződéses alkalmazottak két kategória: • fizikai, adminisztratív kisegítő-szolgáltató feladatokat ellátók • max. 5 évre szóló szerződés, 5 évvel meghosszabbítható/határozatlan idejű munkaszerződéssé alakítható • távol lévő tisztviselők helyettesítése, munkaigényes időszakokban többlet munkaerő felvétele, szakember hiánnyal küzdő szakterületek támogatása • határozott idejű szerződés, 3 hónaptól 3 évig • 3.3. Ideiglenes alkalmazottak • ideiglenes alkalmazottak = különleges szakértelmet igénylő, illetve uniós kutatási központokban felmerülő feladatok ellátására, munkaerőhiány esetén üres álláshelyek betöltésére, valamint az európai biztosok kabinetjében foglalkoztathatóak • szerződésük határozott időre, legfeljebb 6évre szólhat • a kabinetirodai alkalmazottak szerződése a biztos megbízatásának lejártáig tart • 3.4. Kölcsönzött munkavállalók • egyes intézmények ügynökségeken keresztül munkaerő-kölcsönzés keretében - legfeljebb 6 hónapra – vesznek igénybe munkavállalókat

  10. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • 3.5. Gyakornokok • diploma megszerzését követően a fiatalok 5 hónapos szakmai gyakorlat keretében munkatapasztalatot szerezhetnek az uniós intézményeknél • a Bizottságnál: igazgatási szakmai, fordítóiszakmai gyakorlat • aBizottságon kívül: az Európai Parlament, a Tanács, a Bíróság, a Szociális és Gazdasági Bizottság, a Régiók Bizottsága és az Ombudsman hivatala 3–5 hónapos szakmai gyakorlat • 3.6. Nemzeti szakértők • feladatuk kettős: • részt vesznek az uniós intézmény munkájában (uniós tisztviselő irányítása alatt) • hazatérésüket követően saját közigazgatásukban hasznosítják az uniós intézménynél megszerzett tapasztalatukat

  11. Az állandó tisztviselők jogállása

  12. 1. Hatály, munkáltatói jogok gyakorlása • 1.1. Hatály • a Szabályzatot az Európai Unió tisztviselőire kell alkalmazni  amennyiben másként nem rendelkezik, a személyi kör bővülhet  ügynökségek személyi állománya + a Európai Unió intézményének kell tekinteni: • az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságot • a Régiók Bizottságát • az Európai Ombudsmant • az Európai Adatvédelmi Biztost • 1.2. Munkáltatói jogok gyakorlása • az intézmények szabadon határozhatják meg, hogy szervezetükön belül ki gyakorolja  más intézmény/intézményközi testület is megbízható  kivéve: kinevezés, előléptetés, áthelyezés • pl. Európai Külügyi Szolgálat és Európai Bizottság közötti intézményközi megállapodás •  a Külügyi Szolgálathoz átkerült személyi állomány a munkáltatói jogok/bizonyos személyügyi tevékenységek gyakorlása szempontjából nem egységes • irányítás: Külügyi Szolgálat • előmenetellel kapcsolatos fontosabb döntések: eredeti főigazgatóság • teljesítményértékelés: Szolgálat közreműködik, végső döntés: eredeti főigazgatóság

  13. 2. Kinevezés, belső mobilitás • ajogviszony kinevezéssel létesül  időpontja nem előzheti meg a munkába állításét • kinevezni csak üres álláshelyre lehet • kiválasztás összetett folyamat, legfontosabb eleme: versenyvizsga • 2.1. A kiválasztás folyamata • intézménynél megüresedő beosztás  belső mobilitást segítő, többlépcsős eljárás • 1. személyi állomány tájékoztatása (belső áthelyezés, előléptetés lehetősége)  ha  • 2. a többi intézmény személyi állományának tájékoztatása is értesíti • 3. versenyvizsga lefolytatása (tisztviselők és az ideiglenes személyzet tagjai) • a kinevezésre jogosult hatóság írja ki • lehet intézményen/intézményeken belüli vagy nyílt • alapulhat képesítésen, vizsgán vagy egyszerre mindkettőn • diplomára vonatkozó követelmény (jellege  pl. jogi, képzés időtartama  pl. 3 év) • nyílt versenyvizsga  a kiírást a jelentkezési határidő lejárta előtt legalább 1hónappal, illetve a vizsgák időpontja előtt legalább 2 hónappal az Európai Unió Hivatalos Lapjában közzé kell tenni

  14. 2. Kinevezés, belső mobilitás • a pályázatot benyújtók közül az vehet részt a versenyvizsgán, aki • a Közösségek tagállamai egyikének állampolgára – kivéve, ha a kinevezésre jogosult hatóság kivételt engedélyez – és állampolgári jogai maradéktalanul megilletik • a katonai szolgálatra vonatkozó jogszabályokban rá nézve előírt minden kötelezettségnek eleget tett • megfelel a feladatainak ellátásához szükséges erkölcsi követelményeknek • az kaphat kinevezést, aki – a fentieken túlmenően • megfelelt a versenyvizsga feltételeinek • fizikailag alkalmas feladatainak ellátására • tanúbizonyságot tett az EU egyik hivatalos nyelvének alapos ismeretéről és egy további hivatalos nyelvének a feladatai ellátásához szükséges szintű ismeretéről • kinevezésre jogosult hatóság felvételi bizottságot nevez ki • összeállítja az alkalmas pályázók listáját (legalább kétszer annyi nevet kell tartalmaznia, mint a betöltendő beosztások száma) • a listát továbbítja a kinevezésre jogosult hatóságnak  döntés

  15. 2. Kinevezés, belső mobilitás • 2.2. EPSO (EU egységes munkaerő-felvételi központja) • az EU valamennyi intézménye/ügynöksége számára az EPSO szervezi a versenyvizsgákat • közzéteszi a vizsgakiírást, megszervezi a különböző teszteket • megvizsgálja, hogy a pályázók teljesítik-e az általános feltételeket • segítséget nyújt az adminisztrációhoz, logisztikához, adatfeldolgozáshoz a felvételi bizottságoknak • az EU intézményeihez az EPSO-n keresztül kell benyújtania jelentkezést (elektronikusan) • létrehozása: a 2004-es bővítés előtt  hatékonyabb kiválasztási politika, uniós intézmények kiválasztási politikájának összehangolása  új kiválasztási politika alapelvei: • a különféle kiválasztási technikák körében követett legjobb gyakorlatok és megoldások figyelemmel kísérése • a közös megegyezéssel kialakított ütemtervre épülő versenyvizsgák tervezése • legnagyobb szakmaiságot biztosító kiválasztási eljárások szabályozása • egyenlő bánásmód kiemelve: a földrajzi egyensúly megteremtése • a pályázati felhívások átláthatóságának javítása • a kiválasztási eljárás felgyorsítása • informatikai eszközökkel támogatott tesztek alkalmazása • tevékenységét az igazgatótanácsfelügyeli (az EU összes intézménye képviselteti magát)

  16. 2. Kinevezés, belső mobilitás • 2.3. A versenyvizsga menete • a leggyakoribb munkakörökre az EPSO évente ír ki versenyvizsgát. • az eljárás alapja  készségalapú tesztelés: • elemző- és problémamegoldó képesség összetett kérdéskör kulcsfontosságú elemeinek felismerése, kreatív és gyakorlatias megoldások kidolgozása • kommunikációs készség  világos, pontos kommunikáció szóban és írásban • minőségi és eredményes munkavégzés személyes felelősségvállalás és kezdeményezőkészség tanúsítása • tanulási és fejlődési képességszemélyes készségek, a szervezettel és a munkakörnyezettel kapcsolatos tudás elsajátítása és fejlesztése • szervezőkészség, feladatok rangsorolásának képessége  a legfontosabb feladatok kiemelt helyen való kezelése, rugalmas munkavégzés és a saját munka hatékony beosztása • rugalmasságnagy munkaterhelés esetén is hatékony munkavégzés, a szervezési nehézségek kezelése és alkalmazkodás a változó munkakörnyezethez • együttműködési képesség  együttműködés a munkatársakkal/más szervezeti egységekkel, tolerancia • Az AD besorolású alkalmazottakra vonatkozó további készség: • vezetői készségek  mások irányítása, fejlesztése és ösztönzése, fejlődésük elősegítése

  17. 2. Kinevezés, belső mobilitás • a kiválasztási eljárás két szakaszból áll: • számítógépes előválogató teszt • értékelési szakasz (assessment center) • versenyvizsga-előválogató tesztek • készségeket mérik (kognitív képességek: szövegértési és matematikai-logikai készségek, absztrakciós készség) • a helyzetmegítélést vizsgálják • a szakmai készségeket mérik fel (betöltendő munkakörtől függően) • értékelési szakasz • a munkakör betöltéséhez szükséges készségek mérése • esettanulmány, csoportgyakorlat, szóbeli prezentáció, strukturált interjú, egyéb • sikeresen pályázat  nem jelent automatikus kinevezést  „tartaléklistára” kerülnek (2-3 évre)  az EU intézmények munkaerő-igényük és szakmai elvárásaik alapján választhatnak  behívás meghallgatásra • kinevezés előtt: orvosi vizsgálat (fizikai alkalmasság vizsgálata) • 9 hónap próbaidő (+ max. 6 hónap) végén értékelés  ha nem megfelelő, el kell bocsájtani  1-3 havi alapilletménynek megfelelő juttatásban részesül

  18. 3. Besorolás, előmenetel • 3.1. Besorolás, előmenetel • 2004  személyügyi reform  jelentősen átalakította a besorolási és előmeneteli rendszert • 1962 óta: 4 kategóriára (A,B,C,D) épülő besorolás  kategóriánként 8besorolási fokozat • kétévente magasabb fizetési fokozatba lépés (automatikus)  illetményemelés • estruktúra korlátozta a karrier lehetőségeket  hátrányosan befolyásolta a teljesítményt • a tisztviselők mind a 4 kategóriában kb. 50 éves korukban érhették el a legmagasabb besorolási fokozatot  utána: fizetési fokozatok kétévenkénti automatikus emelkedésében (16 éven keresztül) • struktúra merevsége a kategóriák közötti átlépést is megnehezítette  C és D kategóriákba sorolt tisztviselők megfelelő motiválásának hiánya • a régi rendszer már nem tudott megfelelni a XXI. század követelményeinek • + • a munka világának lényeges változásai: • - munkakörök tartalma gyakran és gyorsan változik folyamatos képzés, továbbképzés • - az EU intézményei jelentősen veszítettek munkaerő-piaci versenyképességükből • - információs technológiai forradalom  a közigazgatási funkciókra, szervezeti funkciókra, • titkársági funkciókra történő felosztás sokat veszített jelentőségéből • EU feladatbővülése  intézményei által vállalt felelősség jelentősen megnövekedett

  19. 3. Besorolás, előmenetel • az új rendszer: • két besorolási csoport  tisztviselők (AD) és asszisztensek (AST) • előmenetel • 16 besorolási fokozat (előmenetel teljesítményértékeléshez kötött) •  AD tisztviselők: 5–16. AST asszisztensek: 1–11. fokozat (jó értékelés + egyéb követelmények teljesítése: átlépés AD-be) •  vezetők: csoportvezetők a 9–14., igazgatók és főigazgatók a 14. vagy 15./15. vagy 16. besorolási fokozatba kerülhetnek •  fizetési fokozatok  magasabb fizetési fokozatba lépés – a szolgálati időtől függően – automatikus, kétévente • besorolási fokozatok közötti feljebblépés  kb. 12%-os illetményemelkedés • fizetési fokozatokban történő előrelépés  4%-os illetménynövekedés igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok - kidolgozzák a politikákat - végrehajtják az EU-s jogszabályokat - elemzéseket készítenek - tanácsot adnak - részt vesznek a jogalkotási, költségvetési folyamatokban ügyintézést támogató feladatok - titkársági - igazgatás- és pénzügytechnikai - egyéb irodai - ügyviteli feladatok

  20. 4. Díjazás, nyugdíj • Díjazás, nyugdíj • díjazás = alapilletmény, családi támogatások és egyéb juttatások • a tisztviselő nem mondhat le a díjazásra való jogosultságáról • a tisztviselők alapilletményét a Szabályzatban szereplő illetménytáblázat alapján állapítják meg  összege a besorolástól + a szolgálatban eltöltött időtől függ • a béreket az EU-tagországokban jelzett infláció és vásárlóerő változás függvényében felülvizsgálják • az alapilletményhez különböző juttatások kapcsolódhatnak: • külföldi munkavégzési támogatás [alapilletmény, háztartási támogatás, eltartott gyermek után nyújtott támogatás együttes összegének 16%-a] • családi támogatások [háztartási támogatás, az eltartott gyermek után nyújtott támogatás, iskoláztatási támogatás és óvodai támogatás] • nyugdíjazás: 63 éves kortól lehetséges  alkalmazás max. 67 éves korig • de: 55 éves kortól  korengedményes nyugdíjazás kérhető •  • csökkentett nyugdíjat kapnak  nem haladhatja meg az utolsó alapilletményük 70%-át • szolgálatuk során a tisztviselők havi nyugdíjjárulékot fizetnek (alapilletményük 10,25%-a)

  21. 5. Jogviszony megszűnése • Jogviszony megszűnése • a szolgálati jogviszony megszűnik: • lemondással • kötelező lemondással • a szolgálat érdekében történő nyugdíjazással • alkalmatlanság miatti elbocsátással • a beosztásból való eltávolítással • nyugdíjazással • halál bekövetkeztével • lemondás: • írásban kell bejelenteni • hatályosulásához a munkáltatónak el kell fogadnia  folyamatban lévő/induló fegyelmi eljárás esetén a munkáltató mérlegelheti, hogy hozzájárul-e a jogviszony megszüntetéséhez a fegyelmi eljárás lefolytatása előtt • nincs rögzített lemondási idő  tágabb mozgástér a munkáltatónak  korlát: a jogviszony megszűnésének időpontja nem haladhatja meg a tisztviselő által javasolt időpontot követő 3 (AD)/1 (AST) hónapot • lemondólevél kézhezvételétől számított 1hónapon belül dönteni kell a lemondás jóváhagyásáról

  22. 5. Jogviszony megszűnése • kötelező lemondás: • sajátos megszűnési jogcím  a munkáltató kényszerít  Szabályzatban meghatározott esetekben: • tagállami állampolgárság elvesztése, állampolgári jogok korlátozása • kirendelésének, illetve saját kérelme alapján igénybe vett fizetés nélküli szabadságának lejártával másodszor is visszautasítja beosztásba történő visszahelyezését • a nem aktív státuszú tisztviselő juttatásra való jogosultsága megszűnik/megfelelő beosztásba történő visszahelyezést alapos indok nélkül visszautasítja • a rokkantsági támogatásfolyósítás követelményeinek már nem megfelelő tisztviselő megfelelő beosztásba való visszahelyezését másodszor is visszautasítja • kötelező esetek (pl. állampolgárság elvesztése)  munkáltatói mérlegelés • szolgálat érdekében történő nyugdíjazás: • rangidős tisztviselők (főigazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 16 vagy AD 15 besorolású tisztviselők, igazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 15 vagy AD 14 besorolású tisztviselők) jogviszonyának megszüntetése • külön juttatásra jogosultak  mikor juttatásra való jogosultságuk megszűnik – feltéve, hogy elérték az 55. életévet - nyugdíjra válnak jogosulttá

  23. 5. Jogviszony megszűnése • alkalmatlanság: • az alkalmatlannak bizonyuló tisztviselő elbocsátható • meghallgatása után a kinevezésre jogosult hatóság a tanácsadó vegyes bizottság véleményének kikérését követően dönt • az elbocsátott tisztviselő havi elbocsátási támogatásban részesülhet  időtartama a szolgálatban eltöltött időhöz igazodik(max. 12 hónap) • az alkalmatlan tisztviselő visszaminősíthető/ugyanabban a fokozatban alacsonyabb csoportba/alacsonyabb fokozatba is sorolható • nyugdíjazás: • nyugdíjazás automatikus betöltött 65. életév • kivételes esetben a tisztviselő saját kérésére - szolgálati érdekből - 67 éves koráig továbbfoglalkoztatható • nyugdíjazás saját kérésre: 63. év betöltése,vagy ha 55 és 63 év között, ha eleget tesz a további feltételeknek • A tisztviselő a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján szolgálati jogviszonyának megszűnésekor saját besorolási fokozatában vagy a következő, magasabb besorolási fokozatban tiszteletbeli rangot kaphat (díjazás nélkül)

  24. 6. Tervezett változások • Tervezett változások • a 2014-2020 időszakra szóló pénzügyi keret (multiannual financial framework) kialakítása miatt a Bizottságnak pénzügyi megtakarításokat kell elérni, ezért •  • javaslat a Szabályzatmódosítására elemek: • létszámcsökkentés: • javaslat: 5%-os csökkentést 2018-ig  a távozó alkalmazottak helyét nem töltik be • minden intézményt arányosan érintsen • szorosan összefügg az igazgatási költségek lefaragásával  EU túl sokat költ az apparátus fenntartására  de: EU költségvetése a tagállamok GDP-jének kb. 1%-a  ebből 6% igazgatásra  ennek kb. 50%-át teszik ki a bér-és nyugdíjköltségek • a 2004-es reform  megtakarítás: 3 milliárd euró  2020-ig: további 5 milliárd euró + a tervezett módosítással ezeken felül további kb. 1 milliárd euró • a személyzeti kiadások csökkentését úgy kell megoldaniuk, hogy ne csökkenjen az európai tisztviselői életpálya vonzereje • megváltozik az illetmények és a nyugdíjak kiigazításának módszere, szolidaritási adó emelése:  • illetmények felülvizsgálatának egyszerűsítése, új klauzula bevezetése (gazdasági válságra) • bérek kiigazítása a vásárlóerőben bekövetkező változásokat követi

  25. 6. Tervezett változások • nyugdíjkorhatár megemelése: • 2004-es reform során: 60 évről 63 évre • javaslat: 65 év, korengedményes nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre • a 2004-es reform egyik lényeges eleme a nyugdíjrendszer átalakítása volt  jelentős megtakarítással kecsegtet • szolgálati érdek fennállása esetén a továbbdolgozás megkönnyítése 67 éves korig • munkaidő növelése: • heti munkaidő: 37,5 óráról 40 órára emelkedik (42 órás felső korlát megmarad) • szorosan összefügg a létszámcsökkentéssel  a kiesett munkaerőt csak belső erőforrásból lehet pótolni  munkaidő növelése • éves hazautazás és származási hely: • csökkentés  6 napról 3-ra • foglalkoztatás helye és származási hely közötti távolság kiszámításának módja egyszerűsödik befolyásolja a kapcsolódó pótlékok mértékét • költözési költségek és kiküldetések: • a szabályok egyszerűsödnek, költségplafontvezetnek be

  26. 6. Tervezett változások • karrier: • aszerződéses alkalmazottakat 3 év helyett akár 6 évre is lehet alkalmazni • az AST tisztviselők számára szigorodnak az előmeneteli szabályokcsak abban az esetben léphetnek a két legmagasabb besorolási fokozatba, ha külön kiválasztási eljárás keretében bizonyították megfelelő szintű szakértelmüket és képesítésüket • egy új AST/SEC besorolási osztályt hoznak létre a titkári feladatokat végző alkalmazottak részére • korrekciós lehetőségeket vezetnek be a földrajzi egyenlőtlenségek kezelésére • átláthatóságot javító intézkedések: • felállítanak egy olyan nyilvántartást, amely tartalmazza valamennyi intézménynek és ügynökségnek a Szabályzattal kapcsolatban elfogadott végrehajtási szabályzatát • ügynökségek koherens személyzeti politikája: • az ügynökségeknél dolgozó ideiglenes alkalmazottak számára új kategóriát vezetnek be, és speciális szabályokat állapítanak meg kirendelésükre, személyes okból történő szabadságolásukra és átsorolásukra • analógia útján az ügynökségekre is alkalmazzák a Bizottság végrehajtási szabályait kivéve: ha az ügynökségek eltérő szabályokat fogadnak el

  27. Köszönöm a figyelmet!

  28. Forrás: Európai Bizottság http://ec.europa.eu/civil_service/docs/europa_sp2_bs_sexe_x_age_en.pdf

  29. A díjazás és a nyugdíjak kiigazításához alkalmazott módszer • 

More Related