Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr . Hazafi Zoltán 2013. február 14.

1. Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina

2. Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben

3. 1. Bevezetés • Az Európai Unió intézményeinél foglalkoztatott tisztviselők • hangsúlyosan jelennek meg a tartós, kiszámítható, érdemeken alapuló, egzisztenciális és szakmai függetlenséget nyújtó életpálya elemei • oka: az európai intézményrendszer működésének sajátosságaia tisztviselők hazájuktól távol, a szakmai karrierlehetőségektől és kapcsolatrendszertől elszigetelten végzik munkájukat  motiváció: hosszú távú, akár nyugdíjazásáig szóló karrier-lehetőség •  • bőkezű javadalmazás, teljes körű gondoskodás (pl. pályakezdő illetménye 4000 euró, saját tb., minőségi munkakörnyezet)  kritika: túlméretezett, túlfizetett bürokrácia • a létszám egyes európai nagyvárosok apparátusával összehasonlítva nem túlméretezett + az EU intézményei a munkaerő-piacon más nemzetközi szervezetekkel, multinacionális cégekkel versenyeznek  hátrányban vannak: • alacsonyabb kezdő fizetéssel veszik fel az új alkalmazottakat • nem nyújtanak versenyképes természetbeni juttatásokat (pl.szállásköltségek visszatérítése, szolgálati gépkocsi, telefon) • a fejlettebb tagállamokból származó pályázók számarányának csökkenése  megnehezíti a földrajzi egyensúly biztosítását

4. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • Az európai uniós személyzetpolitika elvei • az EU intézmények személyzetpolitikáját jellemző közös elvek: • szakmai integritás • diszkrimináció tilalma • multikulturalizmus • meritokrácia • a földrajzi egyensúly • 2.1. Szakmai integritás • tartalma  Személyzeti Szabályzat (Szabályzat)  a tisztviselő: • - feladatait kizárólag az Európai Unió érdekeit szem előtt tartva látja el • - az intézményén kívül egyetlen kormánytól, hatóságtól, szervezettől vagy személytől sem kérhet vagy fogadhat el utasításokat • - a rábízott feladatokat tárgyilagosan, pártatlanul és az Európai Unióhoz való lojalitási kötelezettsége betartásával végzi • - a kinevezésre jogosult hatóság engedélye nélkül egyetlen kormánytól vagy az intézményén kívüli más helyről sem fogadhat el semmiféle elismerést  kivéve: ha azzal a kinevezését megelőzően, vagy külön szabadsága során nyújtott szolgálatait ismerik el

5. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • 2.2. Diszkrimináció tilalma • Szabályzat  egyenlő bánásmód, hátrányos megkülönböztetés tilalma • tilos bármilyen nemen, fajon, bőrszínen, stb. alapuló megkülönböztetés • nők és férfiak esélyegyenlőségének elősegítése • esélyegyenlőségi stratégia (2014-ig)  alapelvek + mérhető célkitűzés: a nők arányának további emelése (előnyben részesítés szakmai teljesítmény alapján) • megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket • elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását • elfogadtatni legmagasabb szinten is a stratégiát • Megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket:  • 2014-re 21%-ról 25%-ra kell emelni a felsővezetői munkakörökbe kinevezett nők • arányát  a nyugdíjba vonuló felsővezetők legalább 30%-ának a helyére női vezetőket kell kinevezni • középvezetői szinten: 23%-ról 30%-ra kell emelni 50% a nyugdíjasokat felváltó új kinevezettek tekintetében • nem vezető AD besorolásúak körében a 43%-ot kell elérni

6. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • Elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását: • rugalmas munkavégzési formák elterjesztése  rugalmas munkaidő, távmunka-végzés, részmunkaidő • cél olyan munkakörnyezet kialakítása, amely támogatja a szakmai karrier és a magánélet közötti egyensúlymegteremtését • a vezetők ösztönzik és a saját gyakorlatukban is érvényesítik a nagyobb rugalmasságot • Bizottság HR főigazgatósága • elemzi a rugalmas munkavégzési formák bevezetésének következményeit • javaslatot dolgozhat ki a távmunka-végzés szélesebb körű alkalmazására • közös informatikai platform  tapasztalatcsere, a jó gyakorlatok elterjesztése • Elfogadtatni a legmagasabb szinten is a stratégiát: • az esélyegyenlőség érvényesítésének be kell épülnie a személyzeti politikába hatékony kommunikáció, a felsővezetés teljes körű elköteleződése szükséges • minden szervezet saját akciótervetkészít, az előrehaladásról rendszeresen értékeléseket ad a HR főigazgatóság számára (monitoring) • egyenlő bánásmód sérelme  megfordul a bizonyítási teher  az intézményt terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő elbánás elve nem sérült • az egyenlő bánásmód ésszerű korlátozása: kötelező nyugdíjkorhatár, öregségi nyugdíjhoz szükséges minimumkorhatár megállapítása

7. 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei • 2.3. Multikulturalizmus • az EU keretén belül multikulturális intézményrendszer működik  27 különböző tagállamból érkeznek a tisztviselők  nyelvi/kulturális különbözőség • kiemelt szempont: több nyelven történő kommunikáció, multikulturális munkakörnyezetbe való beilleszkedés elősegítése  továbbképzés • többfajta kultúra találkozása  különböző igazgatási hagyományok ötvözése  előremutató megoldások (mintául szolgálhatnak) •  • pl. 2004-es személyzeti reform: az angolszász igazgatási kultúrájú országokra jellemző értékelési módszerek adaptálásával tett kísérletet a francia mintára kialakított karrierrendszer átalakítására • 2.4. Meritokrácia • érdemeken alapuló kiválasztás és előmenetel az európai személyzeti rendszer lényeges elemei  rendkívül összetett és részletes szabályozás • 2.5. Földrajzi egyensúly  • követelmény az alkalmazottak arányos nemzetiségi megoszlása bizonyos országok lakosságszámuk figyelembe vételével alulreprezentáltak (pl. Németország), más országok állampolgárai nagyobb arányban vannak jelen (pl. Belgium)

8. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • Az EU intézményeinél foglalkoztatott személyi állomány összetétele • az EU intézményei több mint 40.000 személyt foglalkoztatnak, jogállásuk tevékenységük jellege alapján eltérő (+ független szakértők):  • állandó tisztviselők • szerződéses alkalmazottak • ideiglenes alkalmazottak • kölcsönzött munkavállalók • gyakornokok • nemzeti szakértők • 3.1. Állandó tisztviselők • állandó tisztviselők= akiket a Szabályzat rendelkezéseinek megfelelően az EU valamely intézményénél (pl. Európai Parlament, EU Tanácsa, Európai Bíróság, Európai Számvevőszék, stb.) rendszeresített beosztásba kineveztek • valódi karrier-tisztviselők önálló besorolási, előmeneteli, díjazási, felelősségi-és nyugdíjrendszer • két besorolási csoport: AD és ASTbesorolású tisztviselők • AD (tisztviselők): igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok • AST (asszisztensek): ügyintézést támogató feladatok  pl. titkársági, igazgatás- és pénzügytechnikai, egyéb irodai, ügyviteli feladatok

9. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • 3.2. Szerződéses alkalmazottak • szerződéses alkalmazottak két kategória: • fizikai, adminisztratív kisegítő-szolgáltató feladatokat ellátók • max. 5 évre szóló szerződés, 5 évvel meghosszabbítható/határozatlan idejű munkaszerződéssé alakítható • távol lévő tisztviselők helyettesítése, munkaigényes időszakokban többlet munkaerő felvétele, szakember hiánnyal küzdő szakterületek támogatása • határozott idejű szerződés, 3 hónaptól 3 évig • 3.3. Ideiglenes alkalmazottak • ideiglenes alkalmazottak = különleges szakértelmet igénylő, illetve uniós kutatási központokban felmerülő feladatok ellátására, munkaerőhiány esetén üres álláshelyek betöltésére, valamint az európai biztosok kabinetjében foglalkoztathatóak • szerződésük határozott időre, legfeljebb 6évre szólhat • a kabinetirodai alkalmazottak szerződése a biztos megbízatásának lejártáig tart • 3.4. Kölcsönzött munkavállalók • egyes intézmények ügynökségeken keresztül munkaerő-kölcsönzés keretében - legfeljebb 6 hónapra – vesznek igénybe munkavállalókat

10. 3. Az EU intézményeinek személyi állománya • 3.5. Gyakornokok • diploma megszerzését követően a fiatalok 5 hónapos szakmai gyakorlat keretében munkatapasztalatot szerezhetnek az uniós intézményeknél • a Bizottságnál: igazgatási szakmai, fordítóiszakmai gyakorlat • aBizottságon kívül: az Európai Parlament, a Tanács, a Bíróság, a Szociális és Gazdasági Bizottság, a Régiók Bizottsága és az Ombudsman hivatala 3–5 hónapos szakmai gyakorlat • 3.6. Nemzeti szakértők • feladatuk kettős: • részt vesznek az uniós intézmény munkájában (uniós tisztviselő irányítása alatt) • hazatérésüket követően saját közigazgatásukban hasznosítják az uniós intézménynél megszerzett tapasztalatukat

11. Az állandó tisztviselők jogállása

12. 1. Hatály, munkáltatói jogok gyakorlása • 1.1. Hatály • a Szabályzatot az Európai Unió tisztviselőire kell alkalmazni  amennyiben másként nem rendelkezik, a személyi kör bővülhet  ügynökségek személyi állománya + a Európai Unió intézményének kell tekinteni: • az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságot • a Régiók Bizottságát • az Európai Ombudsmant • az Európai Adatvédelmi Biztost • 1.2. Munkáltatói jogok gyakorlása • az intézmények szabadon határozhatják meg, hogy szervezetükön belül ki gyakorolja  más intézmény/intézményközi testület is megbízható  kivéve: kinevezés, előléptetés, áthelyezés • pl. Európai Külügyi Szolgálat és Európai Bizottság közötti intézményközi megállapodás •  a Külügyi Szolgálathoz átkerült személyi állomány a munkáltatói jogok/bizonyos személyügyi tevékenységek gyakorlása szempontjából nem egységes • irányítás: Külügyi Szolgálat • előmenetellel kapcsolatos fontosabb döntések: eredeti főigazgatóság • teljesítményértékelés: Szolgálat közreműködik, végső döntés: eredeti főigazgatóság

13. 2. Kinevezés, belső mobilitás • ajogviszony kinevezéssel létesül  időpontja nem előzheti meg a munkába állításét • kinevezni csak üres álláshelyre lehet • kiválasztás összetett folyamat, legfontosabb eleme: versenyvizsga • 2.1. A kiválasztás folyamata • intézménynél megüresedő beosztás  belső mobilitást segítő, többlépcsős eljárás • 1. személyi állomány tájékoztatása (belső áthelyezés, előléptetés lehetősége)  ha  • 2. a többi intézmény személyi állományának tájékoztatása is értesíti • 3. versenyvizsga lefolytatása (tisztviselők és az ideiglenes személyzet tagjai) • a kinevezésre jogosult hatóság írja ki • lehet intézményen/intézményeken belüli vagy nyílt • alapulhat képesítésen, vizsgán vagy egyszerre mindkettőn • diplomára vonatkozó követelmény (jellege  pl. jogi, képzés időtartama  pl. 3 év) • nyílt versenyvizsga  a kiírást a jelentkezési határidő lejárta előtt legalább 1hónappal, illetve a vizsgák időpontja előtt legalább 2 hónappal az Európai Unió Hivatalos Lapjában közzé kell tenni

14. 2. Kinevezés, belső mobilitás • a pályázatot benyújtók közül az vehet részt a versenyvizsgán, aki • a Közösségek tagállamai egyikének állampolgára – kivéve, ha a kinevezésre jogosult hatóság kivételt engedélyez – és állampolgári jogai maradéktalanul megilletik • a katonai szolgálatra vonatkozó jogszabályokban rá nézve előírt minden kötelezettségnek eleget tett • megfelel a feladatainak ellátásához szükséges erkölcsi követelményeknek • az kaphat kinevezést, aki – a fentieken túlmenően • megfelelt a versenyvizsga feltételeinek • fizikailag alkalmas feladatainak ellátására • tanúbizonyságot tett az EU egyik hivatalos nyelvének alapos ismeretéről és egy további hivatalos nyelvének a feladatai ellátásához szükséges szintű ismeretéről • kinevezésre jogosult hatóság felvételi bizottságot nevez ki • összeállítja az alkalmas pályázók listáját (legalább kétszer annyi nevet kell tartalmaznia, mint a betöltendő beosztások száma) • a listát továbbítja a kinevezésre jogosult hatóságnak  döntés

15. 2. Kinevezés, belső mobilitás • 2.2. EPSO (EU egységes munkaerő-felvételi központja) • az EU valamennyi intézménye/ügynöksége számára az EPSO szervezi a versenyvizsgákat • közzéteszi a vizsgakiírást, megszervezi a különböző teszteket • megvizsgálja, hogy a pályázók teljesítik-e az általános feltételeket • segítséget nyújt az adminisztrációhoz, logisztikához, adatfeldolgozáshoz a felvételi bizottságoknak • az EU intézményeihez az EPSO-n keresztül kell benyújtania jelentkezést (elektronikusan) • létrehozása: a 2004-es bővítés előtt  hatékonyabb kiválasztási politika, uniós intézmények kiválasztási politikájának összehangolása  új kiválasztási politika alapelvei: • a különféle kiválasztási technikák körében követett legjobb gyakorlatok és megoldások figyelemmel kísérése • a közös megegyezéssel kialakított ütemtervre épülő versenyvizsgák tervezése • legnagyobb szakmaiságot biztosító kiválasztási eljárások szabályozása • egyenlő bánásmód kiemelve: a földrajzi egyensúly megteremtése • a pályázati felhívások átláthatóságának javítása • a kiválasztási eljárás felgyorsítása • informatikai eszközökkel támogatott tesztek alkalmazása • tevékenységét az igazgatótanácsfelügyeli (az EU összes intézménye képviselteti magát)

16. 2. Kinevezés, belső mobilitás • 2.3. A versenyvizsga menete • a leggyakoribb munkakörökre az EPSO évente ír ki versenyvizsgát. • az eljárás alapja  készségalapú tesztelés: • elemző- és problémamegoldó képesség összetett kérdéskör kulcsfontosságú elemeinek felismerése, kreatív és gyakorlatias megoldások kidolgozása • kommunikációs készség  világos, pontos kommunikáció szóban és írásban • minőségi és eredményes munkavégzés személyes felelősségvállalás és kezdeményezőkészség tanúsítása • tanulási és fejlődési képességszemélyes készségek, a szervezettel és a munkakörnyezettel kapcsolatos tudás elsajátítása és fejlesztése • szervezőkészség, feladatok rangsorolásának képessége  a legfontosabb feladatok kiemelt helyen való kezelése, rugalmas munkavégzés és a saját munka hatékony beosztása • rugalmasságnagy munkaterhelés esetén is hatékony munkavégzés, a szervezési nehézségek kezelése és alkalmazkodás a változó munkakörnyezethez • együttműködési képesség  együttműködés a munkatársakkal/más szervezeti egységekkel, tolerancia • Az AD besorolású alkalmazottakra vonatkozó további készség: • vezetői készségek  mások irányítása, fejlesztése és ösztönzése, fejlődésük elősegítése

17. 2. Kinevezés, belső mobilitás • a kiválasztási eljárás két szakaszból áll: • számítógépes előválogató teszt • értékelési szakasz (assessment center) • versenyvizsga-előválogató tesztek • készségeket mérik (kognitív képességek: szövegértési és matematikai-logikai készségek, absztrakciós készség) • a helyzetmegítélést vizsgálják • a szakmai készségeket mérik fel (betöltendő munkakörtől függően) • értékelési szakasz • a munkakör betöltéséhez szükséges készségek mérése • esettanulmány, csoportgyakorlat, szóbeli prezentáció, strukturált interjú, egyéb • sikeresen pályázat  nem jelent automatikus kinevezést  „tartaléklistára” kerülnek (2-3 évre)  az EU intézmények munkaerő-igényük és szakmai elvárásaik alapján választhatnak  behívás meghallgatásra • kinevezés előtt: orvosi vizsgálat (fizikai alkalmasság vizsgálata) • 9 hónap próbaidő (+ max. 6 hónap) végén értékelés  ha nem megfelelő, el kell bocsájtani  1-3 havi alapilletménynek megfelelő juttatásban részesül

18. 3. Besorolás, előmenetel • 3.1. Besorolás, előmenetel • 2004  személyügyi reform  jelentősen átalakította a besorolási és előmeneteli rendszert • 1962 óta: 4 kategóriára (A,B,C,D) épülő besorolás  kategóriánként 8besorolási fokozat • kétévente magasabb fizetési fokozatba lépés (automatikus)  illetményemelés • estruktúra korlátozta a karrier lehetőségeket  hátrányosan befolyásolta a teljesítményt • a tisztviselők mind a 4 kategóriában kb. 50 éves korukban érhették el a legmagasabb besorolási fokozatot  utána: fizetési fokozatok kétévenkénti automatikus emelkedésében (16 éven keresztül) • struktúra merevsége a kategóriák közötti átlépést is megnehezítette  C és D kategóriákba sorolt tisztviselők megfelelő motiválásának hiánya • a régi rendszer már nem tudott megfelelni a XXI. század követelményeinek • + • a munka világának lényeges változásai: • - munkakörök tartalma gyakran és gyorsan változik folyamatos képzés, továbbképzés • - az EU intézményei jelentősen veszítettek munkaerő-piaci versenyképességükből • - információs technológiai forradalom  a közigazgatási funkciókra, szervezeti funkciókra, • titkársági funkciókra történő felosztás sokat veszített jelentőségéből • EU feladatbővülése  intézményei által vállalt felelősség jelentősen megnövekedett

19. 3. Besorolás, előmenetel • az új rendszer: • két besorolási csoport  tisztviselők (AD) és asszisztensek (AST) • előmenetel • 16 besorolási fokozat (előmenetel teljesítményértékeléshez kötött) •  AD tisztviselők: 5–16. AST asszisztensek: 1–11. fokozat (jó értékelés + egyéb követelmények teljesítése: átlépés AD-be) •  vezetők: csoportvezetők a 9–14., igazgatók és főigazgatók a 14. vagy 15./15. vagy 16. besorolási fokozatba kerülhetnek •  fizetési fokozatok  magasabb fizetési fokozatba lépés – a szolgálati időtől függően – automatikus, kétévente • besorolási fokozatok közötti feljebblépés  kb. 12%-os illetményemelkedés • fizetési fokozatokban történő előrelépés  4%-os illetménynövekedés igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok - kidolgozzák a politikákat - végrehajtják az EU-s jogszabályokat - elemzéseket készítenek - tanácsot adnak - részt vesznek a jogalkotási, költségvetési folyamatokban ügyintézést támogató feladatok - titkársági - igazgatás- és pénzügytechnikai - egyéb irodai - ügyviteli feladatok

20. 4. Díjazás, nyugdíj • Díjazás, nyugdíj • díjazás = alapilletmény, családi támogatások és egyéb juttatások • a tisztviselő nem mondhat le a díjazásra való jogosultságáról • a tisztviselők alapilletményét a Szabályzatban szereplő illetménytáblázat alapján állapítják meg  összege a besorolástól + a szolgálatban eltöltött időtől függ • a béreket az EU-tagországokban jelzett infláció és vásárlóerő változás függvényében felülvizsgálják • az alapilletményhez különböző juttatások kapcsolódhatnak: • külföldi munkavégzési támogatás [alapilletmény, háztartási támogatás, eltartott gyermek után nyújtott támogatás együttes összegének 16%-a] • családi támogatások [háztartási támogatás, az eltartott gyermek után nyújtott támogatás, iskoláztatási támogatás és óvodai támogatás] • nyugdíjazás: 63 éves kortól lehetséges  alkalmazás max. 67 éves korig • de: 55 éves kortól  korengedményes nyugdíjazás kérhető •  • csökkentett nyugdíjat kapnak  nem haladhatja meg az utolsó alapilletményük 70%-át • szolgálatuk során a tisztviselők havi nyugdíjjárulékot fizetnek (alapilletményük 10,25%-a)

21. 5. Jogviszony megszűnése • Jogviszony megszűnése • a szolgálati jogviszony megszűnik: • lemondással • kötelező lemondással • a szolgálat érdekében történő nyugdíjazással • alkalmatlanság miatti elbocsátással • a beosztásból való eltávolítással • nyugdíjazással • halál bekövetkeztével • lemondás: • írásban kell bejelenteni • hatályosulásához a munkáltatónak el kell fogadnia  folyamatban lévő/induló fegyelmi eljárás esetén a munkáltató mérlegelheti, hogy hozzájárul-e a jogviszony megszüntetéséhez a fegyelmi eljárás lefolytatása előtt • nincs rögzített lemondási idő  tágabb mozgástér a munkáltatónak  korlát: a jogviszony megszűnésének időpontja nem haladhatja meg a tisztviselő által javasolt időpontot követő 3 (AD)/1 (AST) hónapot • lemondólevél kézhezvételétől számított 1hónapon belül dönteni kell a lemondás jóváhagyásáról

22. 5. Jogviszony megszűnése • kötelező lemondás: • sajátos megszűnési jogcím  a munkáltató kényszerít  Szabályzatban meghatározott esetekben: • tagállami állampolgárság elvesztése, állampolgári jogok korlátozása • kirendelésének, illetve saját kérelme alapján igénybe vett fizetés nélküli szabadságának lejártával másodszor is visszautasítja beosztásba történő visszahelyezését • a nem aktív státuszú tisztviselő juttatásra való jogosultsága megszűnik/megfelelő beosztásba történő visszahelyezést alapos indok nélkül visszautasítja • a rokkantsági támogatásfolyósítás követelményeinek már nem megfelelő tisztviselő megfelelő beosztásba való visszahelyezését másodszor is visszautasítja • kötelező esetek (pl. állampolgárság elvesztése)  munkáltatói mérlegelés • szolgálat érdekében történő nyugdíjazás: • rangidős tisztviselők (főigazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 16 vagy AD 15 besorolású tisztviselők, igazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 15 vagy AD 14 besorolású tisztviselők) jogviszonyának megszüntetése • külön juttatásra jogosultak  mikor juttatásra való jogosultságuk megszűnik – feltéve, hogy elérték az 55. életévet - nyugdíjra válnak jogosulttá

23. 5. Jogviszony megszűnése • alkalmatlanság: • az alkalmatlannak bizonyuló tisztviselő elbocsátható • meghallgatása után a kinevezésre jogosult hatóság a tanácsadó vegyes bizottság véleményének kikérését követően dönt • az elbocsátott tisztviselő havi elbocsátási támogatásban részesülhet  időtartama a szolgálatban eltöltött időhöz igazodik(max. 12 hónap) • az alkalmatlan tisztviselő visszaminősíthető/ugyanabban a fokozatban alacsonyabb csoportba/alacsonyabb fokozatba is sorolható • nyugdíjazás: • nyugdíjazás automatikus betöltött 65. életév • kivételes esetben a tisztviselő saját kérésére - szolgálati érdekből - 67 éves koráig továbbfoglalkoztatható • nyugdíjazás saját kérésre: 63. év betöltése,vagy ha 55 és 63 év között, ha eleget tesz a további feltételeknek • A tisztviselő a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján szolgálati jogviszonyának megszűnésekor saját besorolási fokozatában vagy a következő, magasabb besorolási fokozatban tiszteletbeli rangot kaphat (díjazás nélkül)

24. 6. Tervezett változások • Tervezett változások • a 2014-2020 időszakra szóló pénzügyi keret (multiannual financial framework) kialakítása miatt a Bizottságnak pénzügyi megtakarításokat kell elérni, ezért •  • javaslat a Szabályzatmódosítására elemek: • létszámcsökkentés: • javaslat: 5%-os csökkentést 2018-ig  a távozó alkalmazottak helyét nem töltik be • minden intézményt arányosan érintsen • szorosan összefügg az igazgatási költségek lefaragásával  EU túl sokat költ az apparátus fenntartására  de: EU költségvetése a tagállamok GDP-jének kb. 1%-a  ebből 6% igazgatásra  ennek kb. 50%-át teszik ki a bér-és nyugdíjköltségek • a 2004-es reform  megtakarítás: 3 milliárd euró  2020-ig: további 5 milliárd euró + a tervezett módosítással ezeken felül további kb. 1 milliárd euró • a személyzeti kiadások csökkentését úgy kell megoldaniuk, hogy ne csökkenjen az európai tisztviselői életpálya vonzereje • megváltozik az illetmények és a nyugdíjak kiigazításának módszere, szolidaritási adó emelése:  • illetmények felülvizsgálatának egyszerűsítése, új klauzula bevezetése (gazdasági válságra) • bérek kiigazítása a vásárlóerőben bekövetkező változásokat követi

25. 6. Tervezett változások • nyugdíjkorhatár megemelése: • 2004-es reform során: 60 évről 63 évre • javaslat: 65 év, korengedményes nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre • a 2004-es reform egyik lényeges eleme a nyugdíjrendszer átalakítása volt  jelentős megtakarítással kecsegtet • szolgálati érdek fennállása esetén a továbbdolgozás megkönnyítése 67 éves korig • munkaidő növelése: • heti munkaidő: 37,5 óráról 40 órára emelkedik (42 órás felső korlát megmarad) • szorosan összefügg a létszámcsökkentéssel  a kiesett munkaerőt csak belső erőforrásból lehet pótolni  munkaidő növelése • éves hazautazás és származási hely: • csökkentés  6 napról 3-ra • foglalkoztatás helye és származási hely közötti távolság kiszámításának módja egyszerűsödik befolyásolja a kapcsolódó pótlékok mértékét • költözési költségek és kiküldetések: • a szabályok egyszerűsödnek, költségplafontvezetnek be

26. 6. Tervezett változások • karrier: • aszerződéses alkalmazottakat 3 év helyett akár 6 évre is lehet alkalmazni • az AST tisztviselők számára szigorodnak az előmeneteli szabályokcsak abban az esetben léphetnek a két legmagasabb besorolási fokozatba, ha külön kiválasztási eljárás keretében bizonyították megfelelő szintű szakértelmüket és képesítésüket • egy új AST/SEC besorolási osztályt hoznak létre a titkári feladatokat végző alkalmazottak részére • korrekciós lehetőségeket vezetnek be a földrajzi egyenlőtlenségek kezelésére • átláthatóságot javító intézkedések: • felállítanak egy olyan nyilvántartást, amely tartalmazza valamennyi intézménynek és ügynökségnek a Szabályzattal kapcsolatban elfogadott végrehajtási szabályzatát • ügynökségek koherens személyzeti politikája: • az ügynökségeknél dolgozó ideiglenes alkalmazottak számára új kategóriát vezetnek be, és speciális szabályokat állapítanak meg kirendelésükre, személyes okból történő szabadságolásukra és átsorolásukra • analógia útján az ügynökségekre is alkalmazzák a Bizottság végrehajtási szabályait kivéve: ha az ügynökségek eltérő szabályokat fogadnak el

27. Köszönöm a figyelmet!

28.  Forrás: Európai Bizottság http://ec.europa.eu/civil_service/docs/europa_sp2_bs_sexe_x_age_en.pdf

29. 

30. 

31. A díjazás és a nyugdíjak kiigazításához alkalmazott módszer • 