Performance Review Discussion

1. 산업인력개발 성과관리론 농산업교육과 석사과정 서요한 Performance Review Discussion

2. 자주 쓰인 단어 listening Performance Review Discussion question help feedback communication manager employee autonomy Influencing appraisee appraiser identification concern acceptance climate empathy mutuality openness trust Change behavior Development needs relationship motivation

3. 순 서 의사소통 / 영향력 / 도움 성과비평토론의 목적 효과적인 성과비평토론의 조건 성과비평토론의 구성 성과비평토론의 진행과정 효과적인 성과비평토론 만들기

4. 미리 보기 1 2 PRD는 성과상담, 코칭을 대신하여 사용된 말 독단적인 주장, 부정적인 피드백 부정적 Image 임상상담과 심리요법 PRD 중립적 표현이며 주어진 시간동안 두 사람이 이룬 성과에 관해 평가자와 피평가자가 사이 규정화된 토론 직무에 대한 성과분석 개선을 위한 교육니즈 정의 요인 규명…… 성과의 긍정적, 부정적 영향 계획 준비…… 성과등식 사용 성과를 개선하기 위한 실제적 계획 직원의 성과를 분석하고, 다른 직무행동을 분석하는데 도움이 되는 활동

5. 미리 보기 3 4 5 6 주 관심사는 특정기간 동안 전반적인 성과(업무와 행동) 평가자가 토론을 주도 수용, 상호관계, 신뢰관계, 개방성 / 분위기 부하직원을 도와줌 주기 : 일년에 1번 but, 관리자에 의해 자주 실행될 수 있음 자주 가질 수록 좋다! 주요 관심 : 종업원의 성과 / 코칭

6. 목적 관리자나 리더로서의 잠재성 피평가자의 강점과 약점 이해 피평가자 행동-통찰력, 역동성 분석 환경 이해 Development 피드백 제공, 대인관계 효과성 증진 목표설정 촉진 문제 해결 대안 산출 공유를 위한 공감적 환경 다양한 실행계획 개발 발전상황의 재검토

7. 효과적인 조건 피평가자의 자유로운 참여 개방성과 상호관계 업무관련 문제와 어려움 중심 목표설정과 성과비평을 위한 대화적 관계 도움을 주려는 태도와 공감 보수 및 보상에 대한 논의 제외 업무관련된 목표중심

8. 구성 PRD communication Feedback Listening Responding Group D initiating Influencing Identification Autonomy Helping Positive reinforcement

9. 의사소통 문제와 이슈가 두 사람 모두에게 어떻게 인식되느냐? 1 • 다양한 메시지에 주의를 기울임 • 언어 • 감정과 관심 경 청 질문 및 반응 2 • 질문 : 정보 획득, 상호관계 성립, 상황 이해, 사고 자극 • 도움이 되는 질문 • 도움이나 제안 요청, 명확한 설명, 피평가자 입장 반응이나 사고 자극 • 도움 안되는 질문 • 비판, 따짐, 수준파악, 감정, 원하는 답을 유도 • 감정이입적, 협력적, 탐험적-기능적 반응 • 자아인식을 증가-타인을 알게됨-상호관계 형성 • 피드백을 주는 사람이 확신이 있을 때 효과가 있음 • 피드백을 받는 사람은 개선의 방법을 찾도록 함 피드백 3

10. 영향력 자율성 증대 개인의 자율성이 증대, 선택의 폭을 넓게 함 -격려, 용기를 북돋우기, 칭찬, 인정 -사고와 탐구를 자극하는 질문 적극적 강화 Skinner -인간행동은 긍정적 강화로 바뀔 수 있다 -성공에 대한 격려와 강화를 제공 일체감 Levinson(1962) -개인의 발전에 대하여 상사와 함께 갖는 일체감 -장벽 : 시간부족, 실수의 참지못함, 무시, 경쟁, 검증안된 관계 -상사로서 상호작용의 과정과 요구를 검사 McClellan(1976), 성장 및 동기부여의 첫 번째 단계

11. 도움 관심과 감정이입 관심은 평가자가 부하직원에 대해 감정이입을 할 때 나타남 진실된 관심이 선제조건 상호관계 PRD는 도움을 주고받는 상호관계다 서로간 도움이 된다는 신뢰와 참된 인식에 기초 개발요구 규명 부하직원의 개발요구를 규명(identify development needs) Sperry and Hess(1974) -사람을 이해(Keying), 반응, 문제해결, 개발, 가이드 Morrisay(1972) -당신과 우리, 간접적 칭찬, 충고와 부탁, 요약

12. 진행 과정 관리자 도움 상호관계 후원 대인관계 실행 계획 신뢰감 쌓기 경청-이해의 전달- 마음을 보여줌- 동정을 표현 탐구 수용의 분위기 친밀한 분위기 후원의 분위기 열린 분위기 상호관계 분위기 문제해결의 방안 제시 부하직원의 계발 가능한 해결책 찾는 질문 실행가능성 후원을 어떻게 해줄까? 문제 이해 탐구를 위한 질문 진단에 도움 관심 기울이기 경청하기 받아주기 부하직원의 강,약 발견, 문제 규명 평가자의 열린 질문 대안적 이유 생성

13. 효과적으로 하기 위해.. 현실을 직시 성과 요인 파악 실행 계획 준비 정보와 지식 준비 전략 수립 피평가자 평가자 피평가자의 성장에 관심이 있는가? 배우고자 하는 의지 열린 분위기 조성 PRD 목적을 이해 피평가자 스스로 결정하도록 도움 논쟁을 최소화 사후점검을 통한 관심 지속