Download
1 / 36
360 likes | 535 Views
การประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคล ของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2552. วัตถุประสงค์.
E N D
การประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2552
วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจในหลักเกณฑ์และวิธีการประเมิน ผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคล และสามารถปฏิบัติตามหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญได้อย่างถูกต้องต่อไป
วัตถุประสงค์ เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาใช้เป็นเครื่องมือในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติราชการและนำผลการประเมินไปใช้เป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาในเรื่องต่างๆ ดังนี้ - การรับเงินรางวัลประจำปี - การพัฒนาบุคลากร
หลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ หลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ มีประเด็นในการประเมินดังนี้ • การประเมินตามตัวชี้วัดผลงาน (100 คะแนน) นำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับ การให้เงินรางวัลประจำปี ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ • ผลการประเมินตามผลสำเร็จของหน่วยงาน/ส่วนราชการ ที่บุคคลนั้นสังกัด (20 คะแนน) • ผลการประเมินตามตัวชี้วัดความสำเร็จของเป้าหมายรายบุคคล (80 คะแนน) 2. การประเมินสมรรถนะหลักของข้าราชการ (100 คะแนน) นำผลการประเมินไปพิจารณาเพื่อ การจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะหลักของข้าราชการ (Individual Development Plan) เท่านั้น
กระบวนการในการประเมินในปี 2552 จะเน้นที่ผลการปฏิบัติราชการ ทั้งผลงานของทีมและของบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคล (100 คะแนน) จะประกอบด้วยผลการประเมิน 2 ส่วนคือ • ผลการประเมินตามผลสำเร็จของหน่วยงาน/ส่วนราชการที่บุคคลนั้นสังกัด (20 คะแนน) เพื่อให้มั่นใจว่าข้าราชการทุกคนมีส่วนร่วมกับความสำเร็จขององค์กร และช่วยป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา “การยึดเฉพาะงานของตนเท่านั้น” ซึ่งจะช่วยให้ข้าราชการมุ่งความสำเร็จตามคำรับรองการปฏิบัติราชการของหน่วยงานเป็นสำคัญ • ผลการประเมินตามตัวชี้วัดความสำเร็จของเป้าหมายรายบุคคล (80 คะแนน)โดยจะเป็นการประเมินผลงานระดับบุคคลตามตัวชี้วัดของงานที่ได้รับมอบหมาย ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2551ซึ่งเป็นได้ทั้ง 3 ประเภท* • ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปี • ตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก และ • ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ ซึ่งในการให้น้ำหนักของคะแนนนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะงาน ความยากและซับซ้อนของงานของแต่ละบุคคล ทั้งนี้ให้มีการตกลงร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาผู้รับการประเมินตั้งแต่ตอนต้นปี * หมายเหตุ: การกำหนดตัวชี้วัดของแต่ละบุคคลไม่จำเป็นต้องครบทุกประเภท
ตัวชี้วัดระดับบุคคลจะประกอบด้วย 3 ประเภท ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปี คือ ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2551 ที่บุคคลนั้นๆ รับผิดชอบ ตัวชี้วัดตาม แผนปฏิบัติ ราชการประจำปี ตัวชี้วัดความสำเร็จของเป้าหมายรายบุคคล ตัวชี้วัดตาม หน้าที่ความรับ ผิดชอบหลัก ตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักคือ ตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคคลนั้นๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่บุคคลจะต้องกระทำอย่างต่อเนื่องจนประสบความสำเร็จ และเป็นผลรวมของวัตถุประสงค์ทั้งหมดตำแหน่งงาน ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษคือ งานที่บุคคลได้รับมอบหมายพิเศษ ซึ่งมีเฉพาะบุคคลเท่านั้นไม่ได้มีทุกคน
จำนวนตัวชี้วัดระดับบุคคลที่เหมาะสมจำนวนตัวชี้วัดระดับบุคคลที่เหมาะสม ตัวชี้วัดตาม แผนปฏิบัติ ราชการประจำปี การกำหนดตัวชี้วัดที่มากเกินไปจะทำให้ผู้ถูกวัดผลงานไม่สามารถบริหารจัดการผลงานของตนเองได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปีแรกของการใช้ตัวชี้วัดระดับบุคคล ดังนั้น ควรกำหนดตัวชี้วัดที่รับผิดชอบไม่เกิน 10 ตัว อย่างไรก็ตามตัวชี้วัดส่วนบุคคลสามารถมีจำนวนน้อยกว่า 5 ตัวแต่ไม่ต่ำกว่า 2 ตัวได้ในกรณีที่งานในความรับผิดชอบ • เป็นงานด้านวิเคราะห์วิจัยและสังเคราะห์องค์ความรู้ซึ่งอาศัยความเชี่ยวชาญชำนาญการสูงมาก • เป็นงานหน้าเดียวทำซ้ำไปซ้ำมาตลอดทั้งปีเช่น งานธุรการ งานบันทึกข้อมูล ตัวชี้วัดตาม หน้าที่ความรับ ผิดชอบหลัก ควรมี 5-6 ตัวชี้วัด และไม่เกิน 10 ตัว ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ
กระบวนการจัดทำตัวชี้วัดระดับบุคคลที่ดีจะประกอบด้วย 5 ขั้นตอน • กำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับหน่วยงานลงสู่ระดับส่วนราชการ • ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับส่วนราชการลงสู่ระดับฝ่าย/กลุ่มงาน • กำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับบุคคล • กำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักระดับบุคคล และตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ • สรุปรวมตัวชี้วัดทั้งหมด ตัวชี้วัดระดับสำนัก ตัวชี้วัดระดับเขต/ส่วนราชการในสนป. ตัวชี้วัดระดับกอง ตัวชี้วัดระดับฝ่าย/กลุ่มงาน ตัวชี้วัดระดับฝ่าย/กลุ่มงาน
ขั้นตอนที่ 1 กำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับหน่วยงานลงสู่ระดับส่วนราชการ ประเภทลักษณะความรับผิดชอบของงานตามแผนปฏิบัติราชการ ให้กระจายตัวชี้วัดระดับหน่วยงานสู่ระดับส่วนราชการด้วยการใช้สัญลักษณ์ของการกระจายงานดังนี้* • ความรับผิดชอบหลัก (Responsibility (R)): ส่วนราชการลงมือปฏิบัติและรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายที่วางไว้ • ความรับผิดชอบหลักย่อย (Sub Responsibility (SR)): ส่วนราชการลงมือปฏิบัติและรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในส่วนใดส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดหน่วยงาน (เฉพาะสัญลักษณ์นี้ต้องระบุขอบเขตของตัวชี้วัดตามเป้าหมายที่วางไว้) • ความรับผิดชอบร่วม (Joint Responsibility (JR)): ส่วนราชการมากกว่าหนี่งส่วนราชการร่วมกันรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ * ความรับผิดชอบหลัก (R) จะอยู่ร่วมกับความรับผิดชอบร่วม (JR) ไม่ได้
ขั้นตอนที่ 2 กำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับส่วนราชการลงสู่ระดับฝ่าย/กลุ่มงาน ประเภทลักษณะความรับผิดชอบของงานตามแผนปฏิบัติราชการ เมื่อส่วนราชการมีตัวชี้วัดที่กระจายมาเรียบร้อยแล้วให้ใช้วิธีการกระจายดังกล่าวกับกลุ่มงานดังนี้* • ความรับผิดชอบหลัก (Responsibility (R)): ฝ่าย/กลุ่มงานลงมือปฏิบัติและรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายที่วางไว้ • ความรับผิดชอบหลักย่อย (Sub Responsibility (SR)): ฝ่าย/กลุ่มงานลงมือปฏิบัติและรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในส่วนใดส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดส่วนราชการ (เฉพาะสัญลักษณ์นี้ต้องระบุขอบเขตของตัวชี้วัดตามเป้าหมายที่วางไว้) • ความรับผิดชอบร่วม (Joint Responsibility (JR)): ฝ่าย/กลุ่มงานมากกว่าหนี่งฝ่าย/กลุ่มงานร่วมกันรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ * ความรับผิดชอบหลัก (R) จะอยู่ร่วมกับความรับผิดชอบร่วม (JR) ไม่ได้
ขั้นตอนที่ 3 กำหนดตัวชี้วัดฝ่าย/กลุ่มงานลงสู่ระดับบุคคล ประเภทลักษณะความรับผิดชอบของงานตามแผนปฏิบัติราชการ เมื่อกลุ่มงานมีตัวชี้วัดที่กระจายมาเรียบร้อยแล้วให้ใช้วิธีการกระจายดังกล่าวกับบุคคลดังนี้* • ความรับผิดชอบหลัก (Responsibility (R)): บุคคลรับผิดชอบผลักดันให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามตัวชี้วัดนั้นๆ • ความรับผิดชอบหลักย่อย (Sub Responsibility (SR)): บุคคลรับผิดชอบหลักให้เกิดผลสัมฤทธิ์ในส่วนใดส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดกลุ่มงาน (เฉพาะสัญลักษณ์นี้ต้องระบุขอบเขตของตัวชี้วัดย่อยตามเป้าหมายที่วางไว้) • ความรับผิดชอบร่วม (Joint Responsibility (JR)): บุคคลหลายคนใต้กลุ่มงานมีร่วมกันรับผิดชอบให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามตัวชี้วัดของกลุ่มงาน • สนับสนุน (Support (S)): บุคคลรับผิดชอบในการให้ความช่วยเหลือ และการบริการการสนับสนุนต่างๆ ทั้งด้านทรัพยากร ด้านระบบและข้อมูลเพื่อให้ส่วนราชการหรืองานอื่นนำไปใช้เพื่อทำให้เกิดผลสัมฤทธิ์ของเป้าหมายที่วางไว้ * ความรับผิดชอบหลัก (R) จะอยู่ร่วมกับความรับผิดชอบร่วม (JR) ไม่ได้
ตัวอย่าง ขั้นตอนที่ 3 กำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการระดับบุคคล (ต่อ) กรณีที่บุคคลรับผิดชอบตัวชี้วัดเยอะมากให้เลือกตัวชี้วัดที่ตนเองเป็น R หรือ SR ขึ้นมาก่อนแล้วจึงเลือก JR แล้วจึงเลือก S เป็นอันดับท้ายสุดมาเขียนเป็นตัวชี้วัดระดับบุคคลของตน
ตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดฝ่าย/กลุ่มงานลงสู่ระดับบุคคลตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดฝ่าย/กลุ่มงานลงสู่ระดับบุคคล
ขั้นตอนที่ 4 กำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักระดับบุคคล โดยนำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งมาพิจารณา หากตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปียังไม่ครอบคลุมงานจริงที่บุคคลนั้นปฏิบัติ หรือบุคคลนั้นไม่ได้รับผิดชอบตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปี ให้บุคคลกำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักโดยพิจารณาจากหน้าที่ความรับผิดชอบรายตำแหน่งหรือใบมอบหมายงาน ให้ข้าราชการแต่ละรายเลือกหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ท่านเห็นว่าส่งผลกระทบต่อหน่วยงาน/องค์กร หรือเป็นงานที่เป็นภารกิจหลักของท่านในปีนี้แล้วกำหนดตัวชี้วัด
ตัวอย่าง ตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่รับผิดชอบหลัก • ชื่อนางดีใจ ไชโย • ตำแหน่งเจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน ระดับ 5
ตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ชื่อ _________________________ ตำแหน่ง ________________________ ระดับ _________________________
ขั้นตอนที่ 4 กำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักระดับบุคคล และตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ หมายถึง นโยบายหรืองานที่นอกเหนือจากงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก โดยได้รับมอบหมายเป็นลายลักษณ์อักษรจากหัวหน้าหน่วยงานหรือผู้อำนวยการเกองขึ้นไป เช่น คำสั่งแต่งตั้ง การมอบหมายงาน และเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของหน่วยงานหรือมีความสำคัญต่อหน่วยงานหรือกรุงเทพมหานครโดยรวม หมายเหตุ ควรเลือกงานพิเศษที่บุคคลมีส่วนร่วมหลักและสามารถควบคุมผลสัมฤทธิ์ของงาน/โครงการได้มากำหนดเป็นตัวชี้วัด
ตัวอย่าง ตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ ชื่อ นาง ก. ตำแหน่ง เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน ระดับ 5 หมายเหตุ ควรเลือกงานพิเศษที่บุคคลมีส่วนร่วมหลักและสามารถควบคุมผลสัมฤทธิ์ของงาน/โครงการได้
ตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษตารางแสดงการกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ ชื่อ _________________________ ตำแหน่ง ________________________ ระดับ _________________________ หมายเหตุ ควรเลือกงานพิเศษที่บุคคลมีส่วนร่วมหลักและสามารถควบคุมผลสัมฤทธิ์ของงาน/โครงการได้
ขั้นตอนที่ 5: การรวบรวมตัวชี้วัดผลงานลงแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ • เพื่อให้การกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลมีหลักฐานที่ชัดเจน ที่ปรึกษาเสนอให้รวบรวมผลลัพธ์จากขั้นตอนที่ 1-4 มาสรุปรวมกันในฟอร์มมาตรฐานดังนี้ ประวัติส่วนตัว • ผลงาน โดยแบ่งเป็น • ผลสำเร็จของหน่วยงาน/ส่วนราชการ • ตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปี • ตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก • ตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ
ขั้นตอนที่ 5: การรวบรวมตัวชี้วัดผลงานลงแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ สมรรถนะหลัก การวางแผนพัฒนาสมรรถนะหลักในปีถัดไป สรุปผลการประเมิน การลงนามร่วมกัน
การกำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัดการกำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัด • ตัวชี้วัดทั้ง 3 ประเภท (ไม่จำเป็นต้องครบทุกประเภท) ต้องรวมคะแนนได้เท่ากับ 80 คะแนน • ในกรณีที่ตัวชี้วัดของแผนปฏิบัติราชการเป็น S ให้กำหนดน้ำหนักต่อหนึ่งตัวชี้วัดไม่เกิน 5 คะแนน • น้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัดจะพิจารณาจากปัจจัย • เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดดังกล่าว โดยหากใช้เวลากับผลงานตัวชี้วัดตัวใดมากก็ควรให้น้ำหนักต้วชี้วัดตัวนั้นมากด้วย • ความสำคัญและความยากของงาน โดยหากผลงานตัวชี้วัดตัวใดมีความสำคัญและมีความยากในการบรรลุผลสำเร็จมากก็ควรให้น้ำหนักต้วชี้วัดตัวนั้นมากด้วย • ผลกระทบของความสำเร็จของตัวชี้วัดต่อกลุ่มงาน/ส่วนราชการ โดยหากผลงานตัวชี้วัดตัวใดมีผลกระทบต่อความสำเร็จของกลุ่มงาน/ส่วนราชการมากก็ควรให้น้ำหนักต้วชี้วัดตัวนั้นมากด้วย
กระบวนการในการตั้งเป้าหมาย จะมีผลการประเมินเป็น 5 ระดับเป้าหมาย • ในการประเมินผลจะมีการกำหนดเป้าหมาย (target) ไว้ 5 ระดับแสดงความสำเร็จของงานที่คาดหวังโดยแบ่งออกเป็น 2 กรณีดังต่อไปนี้ 1. กรณีเป้าหมายเป็นสัดส่วน ร้อยละ อัตรา หรือปริมาณที่วัดผลเป็นจำนวนที่ยิ่งปริมาณมากยิ่งเกิดประโยชน์ (เช่น ร้อยละความพึงพอใจ รายได้ภาษีที่เก็บเพิ่มขึ้น หรือร้อยละของพื้นที่ชุมชนแออัดที่น้อยลงยิ่งมากยิ่งดี เป็นต้น) ให้มีการกำหนดระดับ 5 ระดับดังนี้ 1.1 กรณีที่เป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นจำนวน ร้อยละหรืออัตราส่วนที่สามารถเกินเป้าหมายได้ 1.2 กรณีที่เป้าหมายได้ตั้งไว้ที่จำนวน ร้อยละหรืออัตราส่วนที่สูงที่สุดที่ไม่สามารถเกินเป้าหมายไปได้ * ควรให้ 0 หากไม่มีผลงานเลย * ควรให้ 0 หากไม่มีผลงานเลย
กระบวนการในการตั้งเป้าหมาย จะมีผลการประเมินเป็น 5 ระดับเป้าหมาย 2. กรณีเป้าหมายเป็นผลผลิต/ผลสัมฤทธิ์ที่เป็นจำนวนแน่นอน (เช่น จัดทำนโยบาย ก ในไตรมาสแรกของปี หรือสร้างกลไกในการประเมินผลงานใหม่ของ กทม. เป็นต้น) ให้มีการกำหนดระดับ 5 ระดับดังนี้* 2.1 กรณีที่ผลผลิตหรือผลสัมฤทธิ์เป็นงานระยะสั้นสามารถนำผลงานไปใช้ได้ในรอบปีการประเมิน 2.2 กรณีที่ผลผลิตหรือผลสัมฤทธิ์เป็นงานระยะยาวไม่เห็นผลในรอบปีการประเมิน * ควรให้ 0 หากไม่มีผลงานเลย ** เช่นถูกต้องตามหลักวิชาการ สมบูรณ์ ปราณีต เกิดความประหยัดและคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากร ได้รับความพึงพอใจจากผู้เกี่ยวข้อง หรือได้รับคำชมเชยจากผู้อื่นหรือหน่วยงานอื่น โดยต้องมีหลักฐานเป็นที่ปรากฎ * ควรให้ 0 หากไม่มีผลงานเลย ** เช่นถูกต้องตามหลักวิชาการ สมบูรณ์ ปราณีต เกิดความประหยัดและคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากร ได้รับความพึงพอใจจากผู้เกี่ยวข้อง หรือได้รับคำชมเชยจากผู้อื่นหรือหน่วยงานอื่น โดยต้องมีหลักฐานเป็นที่ปรากฎ
กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies คำจำกัดความของ Competency คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/บางคนในองค์กรปฏิบัติงานได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าว • มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ • ในสถานการณ์หลากหลายกว่า และ • ได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่นในงานหนึ่งๆ
สมรรถนะหลักข้าราชการกรุงเทพมหานครได้รับความเห็นได้รับความเห็นชอบจากผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานครเมื่อธันวาคม 2549 สมรรถนะหลักข้าราชการกรุงเทพมหานคร ปัจจุบันกรุงเทพมหานคร ได้มีการจัดทำสมรรถนะหลักของข้าราชการกรุงเทพมหานคร โดยสังเคราะห์จากนโยบาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายและแนวทางการปฏิรูปของ กทม รวมถึงจากการสำรวจความคิดเห็นข้าราชการระดับผู้บริหาร ความคิดเห็นข้าราชการทั่วไป และความคิดเห็นจากประชาชน โดยมีผลลัพธ์ดังต่อไปนี้ 1. คุณธรรมและจริยธรรม หมายถึงการครองตนและการประพฤติปฏิบัติตนถูกต้องตามหลักคุณธรรม จริยธรรม มีความสำนึก และรับผิดชอบต่อตนเอง ตำแหน่งหน้าที่ ตลอดจนวิชาชีพของตน เพื่อธำรงรักษาศักดิ์ศรีแห่งอาชีพข้าราชการ 2. การบริการที่ดี หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงถึงความตั้งใจ ความพยายาม ความพร้อมในการให้บริการประชาชน และอุทิศเวลาเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้รับบริการ 3. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ หมายถึง ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามมาตรฐานและคุณภาพงานที่กำหนด และ/หรือให้เกินจากมาตรฐานที่กำหนด 4. ทำงานเป็นทีม หมายถึง การทำงานโดยมีพฤติกรรมที่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ สามารถรับฟังความคิดเห็นของสมาชิกในทีม เต็มใจเรียนรู้จากผู้อื่น และมีความสามารถในการสร้างและรักษาความสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม 5. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ หมายถึง ความขวนขวาย สนใจใฝ่รู้เพื่อพัฒนาศักยภาพ ความรู้ ความสามารถของตนในการปฏิบัติงานราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าหาความรู้ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งยังรู้จักพัฒนา ปรับปรุงประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบัติงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์
เมื่อกำหนดตัวชี้วัดเรียบร้อยแล้วให้กำหนดเป้าหมายในส่วนของสมรรถนะหลักโดยมีหลักเกณฑ์ในการกำหนดเป้าหมายดังนี้ • โดยผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะต้องกรอกน้ำหนักและระดับที่ต้องการ (เป้าหมาย) และผู้ประเมินจะต้องให้ระดับผลการประเมินในช่องผลการประเมิน จากนั้นจึงให้คะแนนผลการประเมินซึ่งจะมีเกณฑ์ ดังนี้ • C1-5 ตั้งเป้าหมายที่ระดับ 1 ของทุกสมรรถนะหลักที่เลือก • จากผลการประเมิน • ทำได้ระดับที่ 1 : ได้ 4 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 2 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 3 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 4 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 5 : ได้ 5 คะแนน • C6-7 ตั้งเป้าหมายที่ระดับ 2 ของทุกสมรรถนะหลักที่เลือก • จากผลการประเมิน • ทำได้ระดับที่ 1 : ได้ 3 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 2 : ได้ 4 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 3 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 4 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 5 : ได้ 5 คะแนน • C8 ตั้งเป้าหมายที่ระดับ 3 ของทุกสมรรถนะหลักที่เลือก • จากผลการประเมิน • ทำได้ระดับที่ 1 : ได้ 2 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 2 : ได้ 3 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 3 : ได้ 4 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 4 : ได้ 5 คะแนน • ทำได้ระดับที่ 5 : ได้ 5 คะแนน
ตัวอย่างกรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผล ฯ ระดับเป้าหมายที่กำหนดไว้ เหตุผลของคะแนนการประเมิน ผลคะแนนที่ได้จากการประเมิน %น้ำหนัก ผลคะแนนที่ได้คูณกับน้ำหนัก ผลงานที่ทำได้
ตัวอย่างกรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผล ฯ (ต่อ) เหตุผลของคะแนนการประเมิน ผลคะแนนที่ได้คูณกับน้ำหนัก （ผ่านคือ 4 คะแนน) น้ำหนักที่กำหนดไว้ ระดับเป้าหมายที่กำหนดไว้ ผลการประเมิน คะแนนทีได้ ตรงตามเป้าหมาย ได้ 4 คะแนน สูงกว่าเป้าหมายได้ 5 คะแนน ต่ำกว่าเป้าหมายแต่ละระดับจะลดไป 1 คะแนน
หน้าที่ของผู้ประเมินและผู้รับการประเมินหน้าที่ของผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน
หน้าที่ของผู้ประเมิน การประเมินผลงาน 1. ทำข้อตกลงร่วมกับผู้รับการประเมินเพื่อกำหนดตัวชี้วัดระดับบุคคลตั้งแต่ต้นปีงบประมาณ พ.ศ. 2551 2. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัดของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากลักษณะงาน ความยากและความซับซ้อนของงานของแต่ละบุคคล ซึ่งตัวชี้วัดทั้งหมดของแต่ละบุคคลต้องมีน้ำหนักรวมกันได้เท่ากับ 80 คะแนน 3. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกำหนดเป้าหมายของแต่ละตัวชี้วัดของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดและความสำคัญและความยากของงาน 4. ติดตามความก้าวหน้าของงานโดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยการให้คำปรึกษา แนะนำ ช่วยเหลือผู้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอหรือปรับเปลี่ยนเป้าหมายให้เหมาะสมหากมีเหตุไม่คาดฝัน
หน้าที่ของผู้ประเมิน การประเมินผลงาน 5. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน(กันยายน พ.ศ. 2551) ผู้ประเมินต้องให้คะแนนตัวชี้วัดตามผลงานที่ทำได้โดยพิจารณาจากเอกสาร/หลักฐานที่เกี่ยวข้อง 6. ภายหลังการประเมินต้องชี้แจงทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลการประเมินต่อผู้รับการประเมิน เพื่อมุ่งให้เกิดการพัฒนาในปีต่อไป
หน้าที่ของผู้ประเมิน การประเมินสมรรถนะ 1. ร่วมกับผู้รับการประเมินในการกำหนดน้ำหนักของสมรรถนะหลักทั้ง 5 ตัว โดยพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติของแต่ละบุคคล ซึ่งน้ำหนักของสมรรถนะหลักทั้ง 5 ตัวรวมกันแล้วต้องได้ 100 คะแนน 2. บันทึกพฤติกรรม/เหตุการณ์ที่ผู้รับการประเมินแสดงออกในระหว่างรอบการประเมิน เพื่อเป็นหลักฐานไว้ใช้ในการประเมินเมื่อสิ้นรอบการประเมิน 3. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน(กันยายน พ.ศ. 2551) ผู้ประเมินต้องให้คะแนนสมรรถนะหลักและกรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผลฯและวางแผนร่วมกับผู้รับการประเมินเพื่อกำหนดกิจกรรมหลักในการพัฒนาสมรรถนะหลักของผู้รับการประเมินในปีถัดไป
หน้าที่ของผู้รับการประเมินหน้าที่ของผู้รับการประเมิน การประเมินผลงาน 1. ทำข้อตกลงร่วมกับผู้ประเมินเพื่อกำหนดตัวชี้วัดตามแผนปฏิบัติราชการประจำปีที่ตนเองรับผิดชอบตั้งแต่ตอนต้นปีงบประมาณ พ.ศ. 2551 2. กำหนดตัวชี้วัดตามหน้าที่ความรับผิดชอบหลักและตัวชี้วัดตามงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษ หากตัวชี้วัดตามแผนฯยังไม่ครอบคลุมงานทั้งหมดที่รับผิดชอบ หรือตนเองไม่ได้รับผิดชอบตัวชี้วัดตามแผนฯ จะต้องกำหนดตัวชี้วัดเพิ่มใหม่โดยพิจารณาจากมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง คำสั่งมอบหมายงาน หรืองานพิเศษที่ได้รับมอบหมาย 3. นำตัวชี้วัดทั้งหมดที่ตนเองรับผิดชอบมากรอกข้อมูลลงในแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการระดับบุคคลของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ ซึ่งแต่ละคนควรมีตัวชี้วัด 5- 6 ตัวแต่ไม่เกิน 10 ตัว ยกเว้นเป็นตัวชี้วัดที่มีความยุ่งยากต่อการปฏิบัติงาน หรือเป็นงานหน้าเดียวที่ทำซ้ำไปซ้ำมาตลอดทั้งปี อาจกำหนดได้น้อยกว่า 5-6 ตัวแต่ต้องไม่น้อยกว่า 2 ตัว
หน้าที่ของผู้รับการประเมินหน้าที่ของผู้รับการประเมิน การประเมินผลงาน 4. ร่วมกับผู้ประเมินในการกำหนดน้ำหนักของแต่ละตัวชี้วัดของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากลักษณะงาน ความยากและความซับซ้อนของงาน ซึ่งตัวชี้วัดทั้งหมดของแต่ละบุคคลต้องมีน้ำหนักรวมกันได้เท่ากับ 80 คะแนน 5. ร่วมกับผู้ประเมินในการกำหนดเป้าหมายของแต่ละตัวชี้วัดของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดและความสำคัญและความยากของงาน 6. ดำเนินงานตามเป้าหมายของตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ เพื่อผลักดันให้เกิดผลสัมฤทธิ์ทั้งต่อตนเองและหน่วยงาน เก็บรวบรวมหลักฐาน/เอกสารทุกชิ้นที่แสดงถึงความก้าวหน้า/ผลสำเร็จของทุกตัวชี้วัด 7. หมั่นทบทวนผลการปฏิบัติงานโดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ และขอคำปรึกษาจากผู้ประเมินเมื่อพบปัญหาอุปสรรค 8. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน(กันยายน พ.ศ. 2551) ผู้รับการประเมินต้องแสดงหลักฐาน/เอกสาร ทุกชิ้นเพื่อยืนยันผลสำเร็จของทุกตัวชี้วัดแก่ผู้ประเมิน
หน้าที่ของผู้รับการประเมินหน้าที่ของผู้รับการประเมิน การประเมินสมรรถนะ 1. ร่วมกับผู้ประเมินในการกำหนดน้ำหนักของสมรรถนะหลักทั้ง 5 ตัว โดยพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติของแต่ละบุคคล ซึ่งน้ำหนักของสมรรถนะหลักทั้ง 5 ตัวรวมกันแล้วต้องได้ 100 คะแนน 2. ศึกษาและทำความเข้าใจกับระดับของสมรรถนะหลักที่ตนเองจะต้องถูกประเมิน 3. เมื่อสิ้นรอบการประเมิน(กันยายน พ.ศ. 2551) ผู้รับการประเมินต้องวางแผนร่วมกับผู้ประเมินเพื่อกำหนดกิจกรรมหลักในการพัฒนาสมรรถนะหลักของผู้รับการประเมินในปีถัดไป
