GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • Empleados de Carrera Administrativa, Periodo de Prueba

2. Marco legal • Constitución Política: Art. 125 • Ley 734/02: Art. 33 numerales 3,4 y 5 Art. 34 numeral 1 y 20. • Ley 909/04: Art. 37 al 40 • Dto. Ley 1567/98: Art. 13 ; Art. 26 al 40. • Dto. Ley 760/05: Art. 33 al 43 • Dto. Reg. 1227/05: Art. 50 al 64

3. Marco legal “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”

4. Usos Del Resultado De La Evaluación Adquirir los derechos de carrera como resultado del período de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitación y la formación Determinar la permanencia en el servicio Acceder a encargos Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

5. Componentes de la Evaluación. Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias. Compromisos Laborales, con sus condiciones de Resultado. Evidencias o Soportes. Compromisos Comportamentales.

6. Niveles de Cumplimiento. El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio

7. Escala de cumplimiento de los compromisos laborales. Ésta se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

8. COMPARATIVO ANTES / AHORA

9. Escala de cumplimiento para acceder al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95%o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

10. Como acceder al Nivel Sobresaliente. Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos dos (2) de los factores definidos por la entidad. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la entidad.

11. ¿ Cuáles son los Factores ? Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

12. Definición Factores • Por calidad y oportunidad. Entendida como la entrega y cumplimiento anticipados de los compromisos adquiridos, siempre que se cumpla con los estándares establecidos, en los formatos previstos y las formalidades que el Instituto tenga para ello. • Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Que demuestren mayor economía y celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras.

13. Definición Factores • Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Las cuales deben ser útiles y aplicables en la entidad. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras. • Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. La participación en los eventos a los cuales se le convoque no puede ser inferior al 80% y deberá demostrar la aplicación del conocimiento adquirido.

14. Definición Factores • Por participación en grupos o actividades que requieran disposición voluntaria. La participación en estos grupos o actividades no podrá afectar el debido cumplimiento de los compromisos que su cargo y funciones demanden. • Por cumplimiento de competencias comportamentales.

15. RECORDEMOS QUE : Se debe conformar Comisión Evaluadora cuando el jefe inmediato del evaluado sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional. Estas Comisiones Evaluadoras estarán conformadas por el jefe inmediato y el superior jerárquico. Que en las Regionales será el Director Regional Si el jefe inmediato es de un grado inferior al evaluado , este es evaluado únicamente por el Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción, con el acompañamiento del jefe inmediato

16. TIPOS DE EVALUACIÓN • TRES (3) TIPOS DE EVALUACIÓN • Evaluaciones definitivas • Evaluaciones parciales semestrales • Evaluaciones parciales eventuales.

17. EVALUACIONES DEFINITIVAS • ANUAL. • 1 de Febrero y 31 de Enero del año siguiente (sumatoria de las dos semestrales) • VENCIMIENTO PERÍODO DE PRUEBATermino seis (6) meses

18. EVALUACIONES DEFINITIVAS LEY 909 DE 2004. ART 34 EL REGISTRO P EN C. ESTARA CONFORMADO POR TODOS LOS EMPLEADOS ACTUALMENTE INSCRITOS EN CARRERA O QUE SE LLEGAREN A INSCRIBIR. NOTIFICACION DE INSCRIPCION O ACTUALIZACION: SE HARA CON LA ANOTACION EN EL REGISTRO PUBLICO DE CARRERA. DECRETO 1227 DE 2005 REGLAMENTA EL REGISTRO PUBLICO EN CARRERA ARTICULO 49: PARA TODOS LOS EFECTOS SE CONSIDERAN EMPLEADOS DE CARRERA A QUIENES ESTEN INSCRITOS EN EL REGISTRO PUBLICO DE C.A. Y A QUIENES HABIENDO SUPERADO SATISFACTORIAMENTE EL PERIODO 0DE PRUEBA NO SE ENCUENTREN INSCRITOS EN EL.

19. EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES. • PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: • Periodo: primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. • Termino: Quince (15) de agosto del mismo año. • B) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: • Periodo: primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, • Termino: Quince (15) de febrero de cada año.

20. RECORDEMOS LAS FECHAS CLAVES: Recordemos las Fechas claves:

21. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES: • Por cambio de evaluador (Jefe inmediato y/o FLNR). • Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado. • Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días calendario. • Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario. • Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.

22. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO • CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO. • Calificación Definitiva. • RECURSOS. • REPOSICIÓN:Evaluador. • APELACIÓN:Inmediato Superior delEvaluador.

23. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO • EVALUADOR: 15 DÍASSgtes al vencimiento del periodo anual (1-15 Febrero) • EVALUADO: 5 díassgte vencimiento plazo evaluador • EVALUADOR: Efectuar5díassgtes solicitud. • EVALUADOR: No lo hiciere la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderácon lo Mínimo requerido para obtener Calificación Satisfactoria • LA NO CALIFICACION DARA LUGAR AINVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA– Falta Grave tanto para evaluado como para evaluador

24. Diligenciamiento Formato 2011-2012 Tenemos un NUEVO FORMATO, debemos pasar toda la información a este. Ruta : Intranet-Dependencias-Dirección de Gestión Humana-Evaluación de Desempeño-Formato 2011-2012

25. Formato 2010-2011 Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe cambiar por el nuevo

26. Formato 2011-2012 1ra Versión Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe cambiar por el nuevo

27. Formato Nuevo 2011-2012

28. RECUERDE OPRIMIR LA TECLA F9 PARA ACTUALIZAR EL FORMATO

29. Formato 2011-2012 Hoja 1 – Parte 1 Datos Generales Información básica para las siguientes hojas Manual de Funciones

30. Formato 2011-2012 Hoja 1 – Parte 2 Compromisos laborales Se construyen los compromisos con la siguiente estructura: VERBO + OBJETO + CONDICIONES DEL RESULTADO Indicar el porcentaje de cada compromiso, de acuerdo con el impacto respecto de las metas del plan. En esta columna se transcriben las metas del Plan de Acción o el objeto del área que sirva como referente para fijar los compromisos. La sumatoria de los porcentajes debe dar 100%

31. LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES

32. LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES

33. Concertación de Compromisos 2011-2012 • SI UD. MANEJA EL SIM DEBE TENER UN COMPROMISO DE ACUERDO AL MEMORANDO DE LA SECRETARIA GENERAL SOBRE EL AJUSTE A LOS COMPROMISOS LABORALES ENVIADO EL 27 Y 30 DE MAYO .

34. Formato 2011-2012 Hoja 2 Compromisos Comportamentales

35. Formato 2011-2012 Hoja 3 Portafolio de evidencias

36. Formato 2011-2012 Hoja 4 Consolidación de resultados evaluación período anual u ordinario

37. Formato 2011-2012

38. Formato 2011-2012

39. Formato 2011-2012 HOJA 5 ANEXO 1 - EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

40. Formato 2011-2012 Si Ud. tiene una evaluación parcial eventual en un semestre, su evaluación semestral será la sumatoria de las evaluaciones parciales eventuales en ese semestre.

41. Ejemplo Evaluación inicial funcionario Pepe Perez, cuyo jefe inmediato es el coordinador Jose Perez quien es provisional y la Directora es Maria Perez todos de la Dirección de Gestión Humana. ¿Quién es el evaluador? Se concertaron 4 compromisos laborales con los siguientes porcentajes:  25%;15%;40%;20%. El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de Directora. Qué se debe realizar? El 10 de abril  llega una nueva Directora (Fernanda Perez) por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato por ajuste y por el valor que falta.

42. Ejemplo El 2 de junio la funcionaria es trasladada a un Centro Zonal ¿Qué se debe realizar? Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado? Calcular el porcentaje de la evaluación del 1er semestre. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones. Y cuando regresa culmina el período. Calificación definitiva

43. Solución Ejemplo 1 Evaluación inicial funcionario Dirección de Gestión Humana Comisión evaluadora

44. Solución Ejemplo 1 Se concertaron 4 compromisos laborales con los siguientes porcentajes:  25%;15%;40%;20%.

45. Solución Ejemplo 1 El 4 de abril tiene cambio de evaluador.

46. Solución Ejemplo 1 • El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de Directora. Qué se debe realizar? • Se realiza una evaluación parcial eventual en la hoja 5 anexo 1. • Se toman los meses de 30 días para 360 días al año • Del 1 de febrero al 4 de abril = 64 días • feb = 30 mar =30 abr = 4 • Se ingresa la información y el formato arroja un porcentaje que es el que se debe haber cumplido en el periodo. • Estos porcentajes se obtienen de la siguiente forma • 64/360 = 17.78% este es el valor total si avanzó un 100% en los 64 días • Compromiso 1: 17.78% X 25% = 4.44% • Compromiso 2: 17.78% X 15% = 2.67%

47. Solución Ejemplo 1 • El 4 de abril tiene cambio de evaluador. • Compromiso 1: si cumple al 100% = 4.44% • Compromiso 2: si cumple al 100% = 2.67% • Compromiso 1: si cumple al 90% = 3.99% • Regla de 3 • Si 100% es = al 4.44% • 90% = • (90% X 4.44%) / 100 % = 3.99% • Compromiso 2: si cumple al 90% = 2.40% • Regla de 3 • Si 100% es = al 2.67% • 90% = • (90% X 2.67%) / 100 % = 2.40%

48. Ejemplo 1 Solución El 4 de abril tiene cambio de evaluador.

49. Ejemplo 1 Solución El 10 de abril  llega una nueva Directora (Fernanda Perez) por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato por ajuste y por el valor que falta.

50. Ejemplo 1 Solución El 2 de junio el funcionario es trasladada a un Centro Zonal ¿Qué se debe realizar? Una evaluación parcial eventual