Betriebswirtschaftslehre II Dipl.-Kfm. Sascha Seifert Sommersemester 2004

1. Betriebswirtschaftslehre II Dipl.-Kfm. Sascha Seifert Sommersemester 2004

2. Betriebswirtschaftslehre II • Agenda • Strategisches Marketing Management • Organisation und neue Institutionenökonomik • Produktionswirtschaft und Dienstleistungsmanagement

3. Organisation und neue Institutionenökonomik • Gliederung: • Neue Institutionenökonomik • 1.1 Transaktionskostentheorie • 1.2 Principal-Agent Theorie • 1.3 Property Rights Theorie • 2. Organisation • 2.1 Organisationsproblem • 2.2 Traditionelle Organisationsansätze • 2.3 Situativer Ansatz • 2.4 Neuere Organisationskonzepte

4. 1. Neue Institutionenökonomik 1.1 Transaktionskostentheorie Kernaussage: Bei der Gestaltung wirtschaftlicher, arbeitsteiliger Aktivitäten entstehen neben Produktionskosten auch Kosten der Koordination und Motivation. (Beispiele: Kosten der Anbahnung, Vereinbarung, Abwicklung, Kontrolle und Anpassung des Leistungsaustauschs). Austauschprozesse sind so zu gestalten, daß die Transaktionskosten minimiert werden. Der Spezifitätsgrad einer Transaktion ist um so höher, je größer der Wertverlust ist, der dadurch entsteht, daß man die Produktionsfaktoren nicht der erstbesten (ursprünglichen) Verwendung zuführt, sondern einer nächst- oder zweitbesten Verwendung.

5. 1. Neue Institutionenökonomik 1.1 Transaktionskostentheorie Transaktionsatmosphäre / Transaktionshäufigkeit Beschränkte Rationalität Unsicherheit / Komplexität Informations- verkeilung Spezifität Opportunismus Einflußgrößen auf die Transaktionskosten (vgl. Grenzenlose Unternehmung, S. 51)

6. 1. Neue Institutionenökonomik 1.1 Transaktionskostentheorie Koordinationsformen und Spezifität Trans- aktions- kosten Markt Hybrid Hierarchie Spezifitätsgrad

7. 1. Neue Institutionenökonomik 1.2 Principal-Agent Theorie Betrachtungsgegenstand: Arbeitsteilige Auftraggeber-Auftragnehmer-Beziehung: Principal delegiert Entscheidungs- und Ausführungskompetenz an den Agenten. Wie müssen die Verträge zwischen Principal und Agent gestaltet werden, damit die Beziehung zu beiderseitigem Nutzen verläuft? • Prämissen der PA-Theorie • asymmetrische Informationsverteilung zwischen Principal und Agent: • das Nutzenniveau des Principals wird von der Handlungsweise des • Agents beeinflußt • begrenzte Rationalität • Agency-Kosten

8. 1. Neue Institutionenökonomik 1.2 Principal-Agent Theorie • Typologie von Informationsasymmetrien • 1)Hidden Characteristics (ex-ante) • Problem: ”Adverse Selection” • Lösung: Signaling/Screening/Self Selection • 2)Hidden Action / Hidden Information (ex-post) • Problem: ”Moral Hazard” • Lösung: Intressenangleichung • 3)Hidden Intention • Problem: ”Hold Up” • Lösung: Sicherheiten/Reputation • Agency–Costs • 1) Überwachung und Kontrolle des Agenten • 2) Gewährleistung durch den Agenten • 3) Residualverluste

9. 1. Neue Institutionenökonomik 1.2 Principal-Agent Theorie Informations- asymmetrie Hidden Intention Hidden Characteristics Hidden Action Unter- Scheidungs- Kriterien: Informations- problem des Principal Qualitätseigenschaften Der Leistung des Partners unbekannt Anstrengung des Vertragspartners nicht beobachtbar bzw. nicht beurteilbar Absichten des Vertragspartners unbekannt Überwachungsmög- lichkeiten und -kosten Problem- ursache Ressourcen- abhängigkeit Verbergbarkeit von Eigenschaften Problem Adverse Selection Moral Hazard Hold up • Beseitigung der • Informationsasym- • metrie duch: • Signaling/Screening • Self-Selection • Interessensan- • gleichung Arten der Problembe- wältigung Interessensan- gleichung, Monitoring Interessens- angleichung

10. 1. Neue Institutionenökonomik 1.3 Property-Rights Theorie Annahmen: - Verhaltensannahme individueller Nutzenmaximierung - Existenz von Property-Rights - Existenz von Transaktionskosten - Auftreten externer Effekte Definition “Property-Rights”:Property-Rights oder Eigentums-,Verfügungs- bzw. Handlungsrechte sind die mit einem Gut verbundenen Rechte. Diese Rechte resultieren aus der allg. Rechts- ordnung und aus Verträgen, die bei der Verfügbarmachung (z.B. Erwerb) dieser Güter geschlossen worden sind. Insbesondere: - Recht zur Nutzung eines Gutes - Recht, Form und Substanz des Gutes zu verändern - Recht, sich die aus dem Gut zu ziehenden Gewinne anzu- eignen bzw. die Verluste zu tragen - Recht, das Gut an Dritte zu veräußern

11. 1. Neue Institutionenökonomik 1.3 Property-Rights Theorie Definition “Transaktionskosten”:Kosten, die bei der Herausbildung, Zuordnung, Übertragung und Durchsetzung von Property-Rights entstehen, also Kosten der Information und Kommunikation, Zeit und Mühe für die Anbahnung und Abwicklung eines Leistungsaustausches. TK dienen als Effizienzkriterien zur Beurteilung und Auswahl von PR-Verteilungen. Definition “Externe Effekte”:Nebenwirkungen individueller Ausübung von Property-Rights auf Dritte, insbesondere wenn nicht alle Property Rights eines Gutes bei einer Person liegen. EE dienen ebenfalls zur Beurteilung und Auswahl von PR-Strukturen. Ziel: Suche nach der effizienten Property-Rights-Verteilung, d.h.  TK +  negative EE  Min! Empfehlung: möglichst vollständige Rechtsbündel mit der Nutzung ökonomischer Ressourcen verbinden!

12. 2. Organisation 2.1 Das Organisationsproblem Organisation = Arbeitsteilung + Koordination Warum Arbeitsteilung? Warum Koordination? Kapazitätsgrenzen bzw. Knappheit der einsetzbaren Ressourcen Abstimmung der Teilaufgaben auf das Gesamtziel der Organisation - Erstellung eines gemeinsamen Referates inkl. gemeinsamer Seminararbeit - Skiwoche für 30 Leute mit Selbstversorgung - Bau einer Pyramide 2000 v.Chr. - Mittelständisches Unternehmen ‚Systemhaus‘ Beispiele zum Selbstüberlegen:

13. 2. Organisation 2.1 Das Organisationsproblem Zentrale Fragestellung der Organisation: Wie ist die Gesamtaufgabe einer Unternehmung sinnvoll in Teilaufgaben zu zerlegen und auf Aufgabenträger zu verteilen? Und wie kann gewährleistet werden, daß die Teilaufgaben sinnvoll zu einem Gesamtergebnis zusammengefügt werden können? (‚Sinnvoll‘ = effektiv und effizient) Aufbauorganisation Ablauforganisation

14. 2. Organisation 2.1 Das Organisationsproblem Abteilungen oder Gruppen Teilaufgaben Stellen Aufgabe Aufbau- organisation Organisation des Unternehmens Aufgabenanalyse Aufgabensynthese Personale Synthese Ablauf- organisation (Quelle: Bea/Dichtl/Schweitzer, Bd. 2, S. 104) Räumliche Synthese Zeitliche Synthese Arbeitsanalyse Arbeitssynthese

15. 2. Organisation 2.1 Das Organisationsproblem Koordinationsinstrumente: Strukturelle: Koordination durch (1) persönliche Weisungen (2) Selbstabstimmung (3) Programme (4) Pläne Nicht-strukturelle: Koordination durch (5) organisationsinterne Märkte (6) Organisationskultur (7) Standardisierung von Rollen

16. 2. Organisation 2.2 Traditionelle Organisationsansätze 2.1.1 Bürokratiemodell von Max Weber 2.1.2 Taylorismus 2.1.3 Human Relations Bewegung

17. 2. Organisation 2.2.1 Bürokratiemodell von Max Weber Zur Person: Max Weber (1864 - 1920), Professor der Rechtswissenschaften in Freiburg, Heidelberg und München Seine Werke sind Klassiker der Sozialwissenschaften und Wegbereiter moderner Organisationstheorien! Historischer Hintergrund: Entwicklung von Staatsapparaten als Ausgangspunkt; eher soziologische Ausrichtung ‚Rationalität‘ als Basisentwicklung Untersuchung von Fragen der Ausübung und Legitimation von Herrschaft; Organisation als Form der Herrschaftsausübung Bürokratie als rationale Form der Herrschaft; Vorteile: Entmenschlichung, Transparenz, Kompetenz

18. 2. Organisation 2.2.1 Bürokratiemodell von Max Weber Merkmale bürokratischer Strukturen: - Prinzip der Arbeitsteilung und fester Zuordnung von Kompetenzen und Entscheidungsbefugnissen - feste, sachlich abgegrenzte Leistungspflichten - Ausstattung mit notwendiger, abgegrenzter Befehlsgewalt - personenunabhängige, generelle Konzeption der Struktur - Amtshierarchie; obere koordinieren untere, fester Instanzenweg - umfangreiche technische Normen und Regeln zur Amtserfüllung, schriftlich fixiert - Dokumentation bzw. Aktenmäßigkeit - Kommunikation über den Dienstweg, meist schriftlich in Formularen, Aktennotizen ‚Maschinenartigkeit‘ der Organisation

19. 2. Organisation 2.2.1 Bürokratiemodell von Max Weber Leistungen und Schwächen des Bürokratiemodells - + - Starrheit und Inflexibilität - Vorteilhaft nur in bestimmten Situationen Gefahren: - Regeln werden zum Selbstzweck - Übermaß an Vorschriften - Übermäßiges Stellenwachstum - Kreativität und Engagement der MA wird eingeschränkt - Frustration und Demotivation Überlegenheit gegenüber damaligen Formen, insbesondere dem willkür- behafteten Feudalismus durch: - Berechenbarkeit - Nachvollziehbarkeit, Transparenz - Kontinuität - Einheitlichkeit - Präzision und Schnelligkeit (?) - jeder MA hat eigenen Handlungs- freiraum

20. 2. Organisation 2.2.2 Taylorismus Zur Person: Frederick W. Taylor (1856 - 1915) durchlief eine Laufbahn vom einfachen Arbeiter in einem Stahlwerk bis zum Ingenieur; begründete das sog. ‚Scientific Management‘; Wirken in den USA Henry Ford, Begründer des Automobilherstellers Ford, Erfinder des ‚Fließband‘-Prinzips Historischer Zusammenhang: Industrialisierung in den USA; Nachfrage überwiegt Angebot, Unternehmen kommen nicht mit der Produktion nach; durch technischen Fortschritt wurde die Organisation menschlicher Arbeit zum Engpaßfaktor Taylor versuchte die Gestaltungshilfen auf eine methodische Basis zu stellen. Im Vordergrund: technisch und ökonomisch effizientes Funktionieren! Suche nach allgemeingültigen Prinzipien des Organisierens. Organisation als Aufgabenerfüllungssystem.

21. 2. Organisation 2.2.2 Taylorismus Taylor‘s Methode: Das ‚wissenschaftliche Experiment‘ Taylor‘s Programm: (1) Trennung von dispositiver und (Auszüge) ausführender Arbeit (2) Methodik der Arbeitszerlegung und Zeitmessung (3) Pensum und Bonus - Mitarbeiterführung Leistungen und Schwächen: + - - große Produktivitätssteigerungen durch Rationalisierung und Optimierung der Arbeitsorganisation - Problematisches Menschenbild - keine bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung Entfremdung von der Arbeit - Dequalifizierung der Mitarbeiter - Kreativität und Eigeninitiative verkümmern - Wegbereiter für die Arbeitswissen- schaft, REFA u.ä.

22. 2. Organisation 2.2.3 Human Relations Bewegung Die Entwicklung in Stichworten: - Nebenwirkungen des Taylorismus werden sichtbar (Beispiele); die menschlichen Beziehungen rücken ins Blickfeld - Exkurs: die ‚Psychotechnik‘ - die ‚Hawthorne-Experimente‘ (1924): Zusammenhang von Arbeitsleistung und psychischen Faktoren wird klar - die Arbeitszufriedenheitsforschung - Aufschwung der Organisationspsychologie - die ‚Organisationsentwicklung‘

23. 2. Organisation 2.3 Der situative Ansatz „Es gibt keinen one-best-way der Organisation. Für jedes Unternehmen kann je nach spezifischer Situation eine andere Organisationform effizient sein.“ Handlungs- alternativen Bedingungen (Situation) Output Organisations- struktur Situation Verhalten der Organisations- mitglieder organisatorische Effizienz

24. 2. Organisation 2.3.1 Der situative Ansatz: Aufgabenmerkmale Strukturiertheit Wie gut ist die Aufgabe in exakte, einander eindeutig zuzuordnende Lösungsschritte zerlegbar? Variabilität Menge und Vorhersehbarkeit von Aufgabenänderungen (Grad der Unsicherheit bei der Aufgabenerfüllung) Häufigkeit erwartetes Volumen der pro Zeiteinheit zu bewältigenden Einheiten einer Aufgabe Ähnlichkeit (Diversifizie- rungsgrad, Heterogenität) technologische und marktliche Verwandtschaft der Aufgaben im Unternehmen Komplexität Anzahl und Abhängigkeit der Teilaufgaben untereinander

25. 2. Organisation 2.3.1 Der situative Ansatz: Aufgabenmerkmale Vier Grundtypen von Aufgaben Variabilität gering hoch Struk- turiertheit 3 Hoch strukturiert, stark veränderliche Aufgaben z.B.: Computerprogram- mierung, Hoch- und Tiefbau, Energieversorgung. 1 hoch strukturierte, stabile Aufgaben z.B.: Buchhaltung, Stahlproduktion, Montagebänder. hoch 4 Unstrukturierte, stark veränderliche Aufgaben z.B.: Forschung u. Entwicklung, strategische Planung, “high technology”. 2 Schwach strukturierte, stabile Aufgaben z.B.: Kunsthandwerk, Bildungsbetrieb, Fachhandel. gering

26. 2. Organisation 2.3.2 Der situative Ansatz: Strukturvariablen Die Strukturvariablen - Stellgrößen der Organisation Aufgabenverteilung Verteilung von Weisungsrechten Verteilung von Entscheidungsrechten Programmierung Information und Kommunikation Macht

27. 2. Organisation 2.3.2 Der situative Ansatz: Aufgabenverteilung 1. Schritt: Bildung und Synthese von Teilaufgaben Die Gesamtaufgabe wird in kleine Teile zerlegt. Dies kann geschehen durch • Artenteilung (Die Gesamtaufgabe wird nach Aufgabenarten • zerlegt, z.B. Fertigung, Einkauf, Produkt A, usw.) • Mengenteilung (die Aufgaben werden zahlenmäßig verteilt, • z.B. xy Stück Autos werden in Werk A, yz Stück in Werk B gefertigt) Je stärker die Aufgabe nach Arten aufgeteilt wird, desto höher der Grad der Spezialisierung. 2. Schritt: Bildung von organisatorischen Einheiten als Aufgabenträger und Verteilung der Teilaufgaben auf diese Stelle Abteilung Projektgruppen Kollegien

28. 2. Organisation 2.3.2 Der situative Ansatz: Aufgabenverteilung

29. 2. Organisation 2.3.2 Der situative Ansatz: Aufgabenverteilung Funktionale Org. Unternehmensführung 2. Ebene Kriterium: Verrichtung Beschaffung Produktion Absatz ReWe A B C A B C A B C A B C 3. Ebene Kriterium: Objekt 3 2 5 8 1 4 6 7 9 10 11 12 Divisionale Org. Unternehmensführung 2. Ebene Kriterium: Objekt Sparte I/Produkt A Sparte II/Produkt B Sparte III/Produkt C Be- schaf- fung Pro- duk- tion Ab- satz ReWe Be- schaf- fung Pro- duk- tion Ab- satz ReWe Be- schaf- fung Pro- duk- tion Ab- satz ReWe 3. Ebene Kriterium: Verrich- tung 1 2 3 4 7 10 5 8 11 6 9 12

30. 2. Organisation 2.3.2 Der situative Ansatz: Aufgabenverteilung

31. 2. Organisation 2.3.3 Der situative Ansatz: Verteilung von Weisungsrechten Stabs-stelle Instanz Aus-führungs-stelle Fayolsche Brücke Einliniensystem Stabliniensystem Mehrliniensystem

32. 2. Organisation 2.3.3 Der situative Ansatz: Verteilung von Weisungsrechten Funktionales Weisungsrecht in der Linienorganisation Zentral- Abteilung

33. Gliederung z.B. nach Verrichtungsprinzip 2. Organisation 2.3.3 Der situative Ansatz: Verteilung von Weisungsrechten Matrix-Organisation Gliederung z.B. nach Objektprinzip

34. 2. Organisation 2.3.3 Der situative Ansatz: Verteilung von Weisungsrechten Leitungsspanne Einflußgrößen auf die ‚richtige‘ Leitungsspanne: - Aufgabe (Strukturiertheit, Variabilität) - andere Strukturvariablen - IuK - Stäbe - Programmierung - Delegation - Persönlichkeiten Heute: tendenziell eher komplexe, variable Aufgaben, Flexibiliät nötig: flache Hierarchien, große Leitungsspannen mit viel Delegation, Autonomie der Bereiche