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Presentation Transcript
avalia o dos cargos
Avaliação dos Cargos
  • Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente.
  • O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos.
  •  A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo éimpessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.
avalia o de cargos por m todos n o quantitativos m todo de escalonamento categoria predeterminada

AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOSMétodo de EscalonamentoCategoria predeterminada

m todo de escalonamento
Método de Escalonamento
  • São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:
escalonamento simples
Escalonamento Simples
  • Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise, e chegam juntos a um consenso.
escalonamento atrav s da compara o bin ria
Escalonamento através da Comparação Binária
  • Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.
escalonamento atrav s da compara o bin ria pontuada
Escalonamento através da Comparação Binária Pontuada
  • Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte:
  • O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:
slide14

Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos fornece indicação das diferenças entre os cargos; mostram apenas que um cargo é mais importante que outro, sem qualquer critério mais objetivo e essa é a razão de ser chamado de método não quantitativo de avaliação.

slide15

Categoria predeterminada

Alunas: Amanda Schieber

Iara Netto

Laís Cruvinel

Lívia Pedreira

Paula Coelho

categorias predeterminadas
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
  • As categorias pré-determinadas consiste em separar inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.
categorias predeterminadas1
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
  • Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de chefia e de execução.
  • Os cargos horistas são divididos em especializados, qualificados e não-qualificados.
slide18

AVALIAÇÃODECARGOS

CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA

SUPERVISÃO

ESPECIALIZADA

SEMI - ESPECIALIZADA

NÃO ESPECIALIZADA

slide19

AVALIAÇÃO DE CARGOS

CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS

slide20

AVALIAÇÃODECARGOS

CATEGORIAPRÉ-DETERMINADA

CATEGORIAS

ORDEM

CARGOS

1

2

3

Mensageiro

Arquivista

Aux.Escritório

NÃO ESPECIALIZADA

4

5

6

7

Aux.Pessoal

Aux.Contábil

Secretária

Aux. Custos

SEMI-ESPECIALIZADA

8

9

10

Analista Finanças

Analista Cargos

Contador

ESPECIALIZADA

Supv. Custos Supv. Pessoal

11

12

SUPERVISÃO

m todos quantitativos compara o por fatores avalia o por pontos
MÉTODOS QUANTITATIVOS

COMPARAÇÃO POR FATORES

AVALIAÇÃO POR PONTOS

avalia o dos cargos1

Avaliação dos Cargos

Método por Pontos

m todo por pontos
Método por Pontos
  • O Método por Pontos foi desenvolvido pelo americano Merrill R. Lott, considerado mais conhecido, objetivo e aperfeiçoado dos métodos, pois é preciso e de fácil aplicação e seus resultados aceitos pelos funcionários. Contudo, sendo muito utilizado nas organizações.
  • A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos).
  • Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.
  •  Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho.
  • Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade , segurança de terceiros, riscos, entre outros.
  • Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.
as etapas do m todo s o
As etapas do Método são:
  • Seleção dos Cargos-chave;
  • Seleção dos fatores de avaliação;
  • Graduação dos fatores de avaliação;
  • Avaliação dos cargos-chave;
  • Ponderação dos fatores de avaliação;
  • Avaliação dos demais cargos do plano (grupo ocupacional).
sele o dos cargos chave
Seleção dos cargos-chave
  • É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave.
  • São selecionados de trinta a cinqüenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.
acad micos

Acadêmicos:

Alana

David Araújo

Deisy Anne Cardoso

Denise

Fernando

slide30

AVALIAÇÃO DE CARGOS

COMPARAÇÃO DE FATORES

REQUISITOS MENTAIS

REQUISITOS FÍSICOS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

RESPONSABILIDADES