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I licenziamenti individuali. Diritto del lavoro. Prof. Armando Tursi 15 aprile 2013. La cessazione del rapporto di lavoro. Dimissioni e risoluzione consensuale Il licenziamento individuale: inquadramento generale

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i licenziamenti individuali

I licenziamenti individuali.

Diritto del lavoro.

Prof. Armando Tursi

15 aprile 2013

la cessazione del rapporto di lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro
  • Dimissioni e risoluzione consensuale
  • Il licenziamento individuale: inquadramento generale
  • L’area del licenziamento giustificato → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa
    • la tutela reale dopo la riforma Fornero
    • la tutela obbligatorio/indennitaria dopo la riforma Fornero: “privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli; “minore” per i piccoli datori di lavoro
    • Il recesso “ad nutum”
  • La tutela reale “rafforzata” per il licenziamento discriminatorio, nullo, inefficace
  • La tutela indennitaria per i vizi procedurali
  • L’irrogazione del licenziamento: le procedure di conciliazione
  • L’impugnazione del licenziamento illegittimo
il recesso in generale e nel contratto di lavoro
Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro
  • Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro
    • A tempo indeterminato vs a tempo determinato (artt. 2118 -2119 c.c.): la regola civilistica-liberale del recesso libero dai contratti sinedie, e del recesso per giusta causa dai contratti a termine
    • La legislazione speciale sul recesso del datore di lavoro (“licenziamento”): la legge n. 604/1966, l’art. 18 della legge n. 300/1970, la riforma Fornero
dimissioni e risoluzione consensuale
Dimissioni e risoluzione consensuale
  • Le dimissioni e la risoluzione consensuale
    • Anche in questo opera, dopo la riforma Fornero, una disciplina speciale:
    • … durante il periodo di maternità/paternità (art. 4, comma 16, L.F. (art. 55, comma 4, d.lg. 151/2001) → convalida della DTL (condizione sospensiva) estesa fino a 3 anni di vita/accoglienza del figlio, nonché alla risoluzione consensuale
dimissioni e risoluzione consensuale art 4 c 17 23 l f
Dimissioni e risoluzione consensuale (art. 4, c. 17-23, L.F)
  • … altri casi: convalida secondo la seguente procedura:
    • Entro 30 gg.: invito al lavoratore a presentarsi presso DTL, C.I. o altre “sedi individuate dai ccnl”, oppure a sottoscrivere la ricevuta della comunicazione al C.I.
      • mancato invito → condizione non verificata
    • Entro 7 gg. dall’invito:
      • Il lavoratore non aderisce all’invito → condizione verificata (risoluzione del rapporto ex tunc)
      • Il lavoratore revoca le dimissioni o la risoluzione consensuale → il rapporto riprende ex nunc; nessun diritto retributivo se la prestazione non è stata svolta; risoluzione delle pattuizioni accessorie e restituzione eventuali “incentivi all’esodo”
dimissioni e risoluzione consensuale1
Dimissioni e risoluzione consensuale
  • Preavviso di dimissioni: art. 2118 c.c.
    • In sua sostituzione: indennità di (mancato) preavviso)
      • Misura: retribuzione
      • Durata: stabilita dal contratti collettivi, usi, equità
    • Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) → l’indennità è dovuta dal datore di lavoro
  • Nessun preavviso in caso di risoluzione consensuale
il quadro generale dei licenziamenti 1 tipologia di vizi e tipologia di tutele
Il quadro generale dei licenziamenti 1: tipologia di vizi e tipologia di tutele
  • Il vizio di ingiustificatezza nell’area dei licenziamenti giustificati
    • Datori di lavoro non piccoli:
      • ingiustificatezza “qualificata”: annullamento con reintegrazione
      • ingiustificatezza “semplice”: risoluzione con indennità “privilegiata” (da 12 a 24 mensilità)
    • Piccoli datori di lavoro: licenziamento efficace con indennità “minore” (da 6 a 12 mensilità)
il quadro generale dei licenziamenti 2 l area della libera recedibilit
Il quadro generale dei licenziamenti 2: l’area della libera recedibilità
  • area (residuale) del recesso ad nutum: ammesso senza giustificazione ex art. 2118 c.c. in casi tassativi (v. avanti)
il quadro generale dei licenziamenti 3 tipologia di vizi e tipologia di tutele
Il quadro generale dei licenziamenti 3: tipologia di vizi e tipologia di tutele
  • Vizi formali (forma scritta) → sempre nullità
  • Vizi procedurali (motivazione, procedura per i licenziamenti disciplinari ed economici)
    • Datori di lavoro non piccoli → risoluzione con indennità “ridotta” (max 12 mensilità)
    • Piccoli datori di lavoro (esclusa procedura per licenziamenti economici)→ inefficacia (?)
  • Discriminazione e altre cause di illiceità → sempre nullità con reintegrazione
il quadro generale dei licenziamenti 4 il contributo di licenziamento
Il quadro generale dei licenziamenti 4: Il contributo di licenziamento
  • Art. 2, comma 31, L. F. (modificato dall’art. 1, comma 250, l. n. 228/2012: “in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a t.i.per le causali che … darebbero diritto all’A.S.p.I.”, il datore di lavoro deve versare all’ente previdenziale un contributo pari al 41% del massimale mensile del trattamento di AsPIper ogni 12 mesi di anzianità aziendale (pari, nel 2013, ad euro 1119,32) negli ultimi 3 anni” (→ max euro 1376,76)
il quadro generale dei licenziamenti 5 la revoca del licenziamento
Il quadro generale dei licenziamenti 5: la revoca del licenziamento
  • Nuovo art. 18, comma 10, legge n. 300/1970: il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 30 gg. dalla ricezione della comunicazione della sua impugnazione da parte del lavoratore
    • → il rapporto è ripristinato ex tunce il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo ante revoca
    • → Il datore di lavoro non è obbligato né alla reintegra, né ad alcun risarcimento o indennizzo
l area dei licenziamenti giustificati il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa
L’area dei licenziamenti giustificati → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa
  • La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento(art. 30, Carta di Nizza).
  • Diversità delle conseguenze sanzionatorie: 2 diversi regimi generali→
    • la tutela reale(art. 18, comma 4 e comma 7, I parte, l. n. 300/1970)
    • la tutela obbligatorio/indennitaria(artt. 18, comma 5 e comma 7, II parte, l. n. 300/1970; art. 2, legge n.108/1990), con 2 varianti (datori piccoli e non piccoli).
l area dei licenziamenti giustificati tutela reale vs tutela indennitaria
L’area dei licenziamenti giustificati: tutela reale vs tutela indennitaria
  • … diverse tutele applicabili in funzione:
      • delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro (datori di lavoro non piccoli vspiccoli datori di lavoro)
      • … e della “natura” dell’ ingiustificatezza(ingiustificatezzaqualificata o semplice)
la giustificatezza come presupposto generale di legittimit del licenziamento
La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento
  • Giusta causa (o “in tronco” = senza preavviso): art. 2119 c.c.
  • Giustificato motivo soggettivo con preavviso: art. 3, 1° parte, legge n. 604/1966
  • Giustificato motivo oggettivo con preavviso: art. 3, 2a parte, legge n. 604/1966
la giusta causa di licenziamento
La giusta causa di licenziamento
  • La giusta causa → la causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
    • Teoria “fiduciaria”: causa, sia soggettiva che oggettiva, che faccia venire meno il vincolo fiduciario tra le parti
      • menomando la fiducia nell’esattezza dei successivi adempimenti (art. 1564 c.c. in materia di somministrazione)
    • Teoria soggettivistica (prevalente): inadempimento talmente grave da essere incompatibile con la prosecuzione del rapporto
il giustificato motivo soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo
  • Il giustificato motivo soggettivo → il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
    • Deroga all’art. 1453 c.c.: inadempimento “di non scarsa importanza” come causa di risoluzione giudiziale del contratto
    • Differenza quantitativa, non qualitativa, con la giusta causa
il giustificato motivo oggettivo
Il giustificato motivo oggettivo
  • → le ragioni inerenti l’attività di lavoro, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa.
    • Modifica organizzativa che comporta la soppressione del posto (rectius, delle mansioni) → scelta non sindacabile nel merito dal Giudice: art. 41 Cost.; art. 30, c. 1, l. n. 183/2010; art. 1, comma 43, L.F.)
    • Nesso di causalità con il singolo rapporto di lavoro
    • Impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (equivalenti o perfino inferiori) nell’ambito dell’intera azienda (cd. onere di “repechage”)
la tutela reale ambito di applicazione art 18 comma 8 l 300 1970
La tutela reale: ambito di applicazione (art. 18, comma 8, l. 300/1970)
  • Datori di lavoro non piccoli, ossia,
    • imprenditori e non imprenditori,
      • esclusi i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto (art. 4.1, l. n. 108/1990)
    • … che occupano … più di 15 lavoratori nell’unità produttivain cui è avvenuto il licenziamento (5 per le imprese agricole)
      • unità produttiva: ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo
    • … o che occupano più di 15 lavoratori nell’ambito del Comune(5 per le imprese agricole)
    • … o che occupano più di 60 dipendenti nell’impresa
la tutela reale i casi di ingiustificatezza qualificata 1
La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 1
  • Licenziamento per g.c. o g.m.s.(art. 18.4)
    • “insussistenza del fatto contestato”
        • Ossia: il
        • atto contestato non è stato commesso dal lavoratore, oppure è stato commesso ma non costituisce inadempimento
    • “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”
        • Ossia: il fatto commesso è punito, in base al contratto collettivo o al codice disciplinare, con una sanzione meno grave del licenziamento (es.: multa, sospensione)
la tutela reale i casi di ingiustificatezza qualificata 2
La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 2
  • Licenziamento per g.m.o.(o per superamento del comporto per malattia)(art. 18.7, I parte)
    • “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o.”
        • Es.: il posto di lavoro non è stato soppresso; è stato soppresso un posto di lavoro diverso da quello al quale era addetto il lavoratore licenziato
    • Mancata prova del superamento del periodo di comporto, o dell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore
la tutela reale nel licenziamento ingiustificato contenuti 1
La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 1
  • Annullamento del licenziamento e ordine di reintegrazione
  • Risarcimento del danno→ ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione, col tetto massimo di 12 mensilità;
    • detrazione i) dell’aliundeperceptume ii) dell’aliundepercipiendum;
  • Pagamento dei contributi previdenziali senza sanzioni per omessa o ritardata contribuzione
la tutela reale nel licenziamento ingiustificato contenuti 2
La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 2
  • Facoltà per il lavoratore di optare, in alternativa alla reintegrazione (ma non al risarcimento del danno) per un’indennità pari a 15 mensilità.
    • La richiesta deve essere effettuata entro 30 gg. dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito a riprendere servizio se anteriore
    • Il rapporto si estingue all’atto della richiesta
    • Il rapporto si estingue se il lavoratore non riprende servizio entro entro 30 gg. dall’invito a riprendere servizio.
la tutela indennitaria privilegiata per i datori di lavoro non piccoli ambito di applicazione
La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: ambito di applicazione
  • E’ lo stesso della tutela reale (art. 18, comma 8, l. n. 300/1970)
    • Infatti, dopo la riforma Fornero è una delle tutele applicabili ai licenziamenti che, nel vecchio art. 18, rientravano tutti nella tutela reale
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La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 1
  • Licenziamento per g.c. o g.m.s. (art. 18, comma 5)
    • “altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del g.m.s. o della g.c. addotti dal datore di lavoro“.
      • Es.: il licenziamento è ingiustificato (sproporzionato), ma la violazione è stata commessa e non è punita con una sanzione conservativa dal contratto collettivo o dal codice disciplinare
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La tutelaindennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 2
  • Licenziamento per g.m.o.(art. 18, comma 7, II parte)
    • Altre ipotesi in cui … non ricorrono gli estremi del g.m.o.”
      • Es.: il posto di lavoro cui il lavoratore licenziato era addetto è stato effettivamente soppresso (rectius: le sue mansioni sono state effettivamente soppresse), ma il datore di lavoro non ha assolto all’onere del repechage). INTERPRETAZIONE ANCORA CONTROVERSA IN DOTTRINA
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La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: contenuti (art. 18, c. 5 e 7, II parte, l. 300/1970)
  • Risoluzione del contratto con effetto dalla data del licenziamento
  • Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità
    • Criteri: anzianità di servizio, numero addetti, dimensione dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti
    • Criteri aggiuntivi in caso di licenziamento per g.m.o.: iniziative del lavoratore per la ricerca di nuova occupazione, comportamento delle parti nella procedura di conciliazione ex art. 7, l. n. 604/1966 (v. avanti)
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La tutela obbligatorio/indennitaria per i piccoli datori di lavoro: ambito e contenuti (art. 8, l. 604/1966)
  • Ambito: ricavabile per differenza da quello dell’art. 18, stat. Lav (art. 2, l. 198/1990)
  • Contenuti (art. 8, l. 604/1966):
    • riassunzioneentro 3 gg. oppurerisarcimento del danno→ obbligazione alternativa dal lato del debitore → da 2,5 a 6 mensilità, con possibilità di aumento fino a 10 (anzianità > 10 anni) e 14 (anzianità > 20 anni e azienda > 15 addetti).
    • Criteri per il risarcimento: numero addetti, dimensione dell’impresa, anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle parti. Integrati da art. 30.3, l. 183/2010: elementi e parametri fissati dai contratti collettivi e dai contratti certificati; situazione del mercato del lavoro locale
il licenziamento individuale l area residuale del libero recesso
Il licenziamento individuale:l’area residuale del libero recesso
  • Il cd. licenziamento cd. ad nutum(art. 10, l. n. 604/1966; art. 4, l. n. 108/1990; art. 2118 c.c.)
    • a) dirigenti → l’indennità supplementare prevista dai contratti collettivi;
    • b) lavoratori in prova nei primi 6 mesi;
    • c) lavoratori domestici (l. 339/1958);
    • d) apprendisti durante il rapporto formativo (art. 2, comma 1, lett. l), d.lg. n. 167/2011);
    • e) lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici
      • Art. 6, c. 2-bis, L. 31/2008: l’art. 18 si applica fino al momento della decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia
      • Art. 24, comma 4, legge n. 214/2011: l’art. 18 si applica fino a 70 anni di età (limite massimo dell’età pensionabile)
le regole sostanziali del libero recesso
Le regole sostanziali del libero recesso
  • il preavviso e l’indennità sostitutiva (artt. 2118 e 2121 c.c.) →

a) la facoltà della parte recedente di sostituire il preavviso con la relativa indennità;

b) il carattere (reale o obbligatorio ?) del preavviso;

c) la sospensione del decorso in caso di malattia e ferie del lavoratore (artt. 2110, co.2 e 2109, co.4, c.c.).

la tutela reale rafforzata il licenziamento discriminatorio
LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: il licenziamento discriminatorio
  • Licenziamento discriminatorio(art. 3, l. 108/1990)
  • ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza a un sindacato, partecipazione ad attività sindacali(art. 4, legge 604/1966);
  • affiliazione o attività sindacale o della partecipazione a uno sciopero; a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali(art. 15, l. 300/1970, come mod. dall’art. 13 della legge 903/1977 e dall’art. 4 del d. lgs. 216/2003)
la tutela reale rafforzata altre ipotesi di licenziamento discriminatorio
LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: altre ipotesi di licenziamento discriminatorio
  • Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35, d. lgs. 198/2006)
  • Licenziamento intimato in violazione dei divieti di cui al testo unico sulla tutela della maternità e paternità (art. 54, d. lgs. n. 151/2001: gravidanza e puerperio, congedo paternità, domanda congedo parentale o per malattia del bambino)→ discriminazione “in ragione della famiglia” (exart. 25, comma 2-bis, d.lg. n. 198/2006)
la tutela reale rafforzata altri casi di nullita inefficacia
LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: ALTRI CASI DI NULLITA’/INEFFICACIA
  • altri casi di nullità previsti dalla legge
    • Es.: a causa di malattia o infortunio.
  • Frode alla legge (art. 1344 cod. civ.)
  • Motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ.
    • Il problema dell’esclusività
  • Licenziamento in forma orale: inefficacia (art. 2, l. 604/1966)
la tutela reale rafforzata contenuti
LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: contenuti
  • reintegrazione e opzione 15 mensilità come tutela reale “normale”
  • risarcimentocon penale minima di 5 mensilità, senza tetto, con detraibilità del solo aliundeperceptume non anche dell’aliundepercipiendum
la tutela indennitaria per vizi procedurali ambito e casi art 18 6
La “tutela indennitaria per vizi procedurali”: ambito e casi (art. 18.6)
  • Ambito: datori di lavoro non piccoli
  • Casi:
    • Difetto motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966)
    • Vizio procedura disciplinare(art. 7, l. 300/1970)
    • Vizio procedura preventiva licenziamenti per g.m.o.(art. 7, l. 604/1966)
la tutela indennitaria per vizi procedurali i contenuti
La tutela indennitaria per vizi procedurali: i contenuti
  • Variante debole della “tutela indennitaria privilegiata” per l’ingiustificatezza semplice” → Come indennità privilegiata, ma:
    • Min. 6 max 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione
    • Il giudice, su domanda e in base alle allegazioni del lavoratore, può accertare il difetto di giustificazione e applicare la relativa disciplina
irrogazione del licenziamento e sua impugnazione
Irrogazione del licenziamento e sua impugnazione
  • Forma scritta(ma non per il recesso in prova, per i lavoratori domestici, per i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici).
  • Motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966)t
  • Il lavoratore ha l’onere di impugnare con qualsiasi atto anche stragiudiziale il licenziamento a pena di decadenza entro 60 giorni dalla comunicazione scritta o dei motivi, e giudizialmente entro i successivi 180(art. 32, l. n. 183/2010, modif. da L.F.)
  • Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 300/1970 nel caso di licenziamento disciplinare.
  • Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 604/1966nel caso di licenziamento per g.m.o.
la procedura preventiva nei licenziamenti per g m o nuovo art 7 l 604 1966 post l f
La procedura preventiva nei licenziamenti per g.m.o.(nuovo art. 7, l. 604/1966, post L.F.)
  • Ambito: datori di lavoro non piccoli; licenziamento per g.m.o.
  • Procedura:
    • Comunicazione del progetto di licenziamento alla DTL e p.c. al lavoratore, contenente motivi e misure ricollocazione
    • Convocazione delle parti ad opera della DTL entro 7 gg.
    • 20 gg. (salvo proroga concordata) per il tentativo di conciliazione
      • fallimento → licenziamento retroattivo
      • Conciliazione: mancato licenziamento; incentivo; risoluzione consensuale con AsPI; affidamento ad A.L.