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Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH

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Resolução de Conflitos. Estrututra Legal e Regulatória para a Implementação da GIRH. Meta e objetivos do capítulo. Meta A meta deste capítulo é apresentar abordagens alternativas de solução de conflitos que podem ser incorporadas em políticas e práticais de GIRH. Objetivos

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Presentation Transcript
meta e objetivos do cap tulo
Meta e objetivos do capítulo

Meta

A meta destecapítulo é apresentarabordagensalternativas de solução de conflitosquepodem ser incorporadasempolíticas e práticais de GIRH.

Objetivos

  • Compreender que os conflitos são parte integrante da interação, e nem sempre precisam ser resolvidos no tribunal
  • Ter uma primeira noção sobre duas abordagens alternativas para a resolução de conflitos: negociação e mediação
  • Reconhecer os papéis básicos, as responsabilidades e os principais passos necessários para a resolução de conflitos
  • Entender as habilidades de comunicaçãobásicas reforçadas para a gestão de conflitos.
apresenta o geral
Apresentação Geral
  • Introdução
  • Complexidade da implementação da GIRH
  • GIRH e gestão de conflito
  • Resolução Alternativa de Conflito (RAC)
  • Habilidades de comunicação
  • Exigências para uma resolução de conflito bem sucedida
introdu o 1
Introdução (1)

A implementaçãoda GIRH exigeumaabordagem de negociação…

  • Mudança de atitude de trabalho
  • Considerar um esquema mais amplo e perceber que suas ações não ocorrem independentemente das ações dos outros (incluindo usos competitivos da água)
  • Práticasdemocráticasdescentralizadas
  • Participação
  • Tomada de decisão no nívelmaisbaixo

possível

a implementa o da girh exige uma abordagem de negocia o

Introdução (2)

A implementação da GIRH exige uma abordagem de negociação
  • Visão setorialVisão integrada
  • De cima para baixoEquilíbrio ou acordo entre setores

Uma estrutura proposta para a resolução de conflitos na gestão de recursoso hídricos: os Princípios de Dublin

abordagens e instrumentos de negocia o para a girh por qu onde
Abordagens e instrumentos de negociação para a GIRH. Por quê? Onde?
  • O processo de implementaçãoda GIRH estábaseadoemnegociações de umasérie de pactoscoletivamenteassumidos:
  • Políticas de recursos hídricos (estruturas legal e institucional)
  • Planejamento de recursos hídricos (acesso à informação, “ferramentas de apoio à tomada de decisão”, equilíbrio de opiniões: especialistas + grupos de interesse)
  • Processos de intervenção (projetos de infraestrutura)
  • Resolução de conflitos da água (coordenação)
a complexidade de implementar a girh 1
A complexidade de implementar a GIRH (1)

Os princípios e ferramentasda GIRH sãocompostos de pressupostos:

  • Aceitaçãodainterdependência dos diferentes atores sociais
  • Identificação de problemas comuns (em oposição aos privados ou setoriais)
  • Disposição para falar e aprender
  • Busca de soluções sustentáveis (em oposição a ocasionais)
  • Múltiplas vozes e responsabilidades
a complexidade de implementar a girh 2
A complexidade de implementar a GIRH (2)

Problemas associados na prática:

  • Captura de espaço de negociação pelos poderosos (áreas política e econômica)
  • Falta de participação dos muito ricos e dos muito pobres
  • Exclusões forçadas (alguns grupos são deixados fora da discussão)
  • Autoexclusões (há coisas melhores para fazer)
  • Situações não negociáveis
  • Agendas ocultas
girh e gest o de conflito 1
GIRH e gestão de conflito (1)

O conflito está presente quando duas ou mais partes percebem que seus interesses são incompatíveis, expressam atitudes hostis ou perseguem seus interesses por meio de ações que prejudicam

as outras partes.

Taisinteressesincluem:

  • Acesso aos recursos e sua distribuição
  • Controle de poder e participação em tomadas de

decisão ligadas a políticas

  • Identidade (cultural, social e políticas das comunidades)
  • Situações, particularmente as incorporadas em sistemas de governo, religião ou ideologia
slide11

GIRH e gestão de conflito (2)

O conflito desempenha um papel positivo se tivermos a necessária habilidade para criar a sinergia para o bem-estar de todas as partes em conflito

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Resolução de conflitos: mapa de situação

Quaissãoostemas do conflito?

Quem são os líderes?

Quais são os grupos de interesse?

Que outras posições poderiam servir a seus interesses?

Que posições adotaram?

Quais são seus interesses?

Quanto de poder e que tipo de poder detêm?

Qual é o contexto legal/ institucional?

O que se sabe sobre os aspectos técnicos do conflito?

Qual é o contexto legal/ institucional?

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Ferramenta cebola

POSIÇÕES:

O quenósdizemos, nósqueremos

INTERESSES:

O querealmentequeremos

NECESSIDADES:

O que temos de ter

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Papéis e Responsabilidades

Advogado: representa e defende um interesse particular

Árbitro: toma uma decisão a partir de solicitação de partes interessadas

Iniciador: inicia, avalia e esboça o processo

Mediador: parte neutra apoiando as partes interessadas

Perito: fornece informação útil para a solução do conflito

Responsável pela decisão: tem autoridade para tomar decisões

Partes interessadas: pessoas ou grupos afetados pelo conflito

Negociador: participa da representação de um interesse especial

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Resolução Alternativa de Conflito [ADR] (1)

ADR – ênfase na busca de resultados consensuais

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Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(1)

São trêsosproblemastípicospara a realização de umacomunicaçãoeficaz:

  • As partes em conflito podem não estar se falando, nem estar dispostas a fazê-lo.
  • Cada parte pode não ouvir o que a outra está tentando comunicar.
  • Pode haver um mal-entendido geral.
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Habilidades de comunicação e facilitadores de conflitos(2)

Um comunicador eficiente:

  • É um ouvinte ativo
  • Fala de modo claro e preciso
  • Demonstra compreensão e trabalha para que haja clareza e compreensão
  • Reformula a sua posição e a da outra parte
  • Separa a pessoa do problema
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Ouvir ativamente

Objetivos de ouvir ativamente:

  • Mostrar a quem fala que a mensagem foi recebida
  • Conseguir clareza quanto ao conteúdo e a emoção da mensagem
  • Ajudar os que falam a se expressar e encorajá-los a explicar em detalhes sua compreensão e seus sentimentos quanto à situação
  • Criar um ambiente em a pessoa se sinta livre e segura para falar sobre a situação
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Ouvir ativamente

A audição ativa se dá em quatro níveis:

  • “A Cabeça”: ouvir os fatos e outras informações
  • “O Coração”: ouvir os sentimentos. É comum o conflito estar associadio a sentimentos fortes como raiva, medo, frustração e desapontamento. Tais sentimentos podem bloquear o caminho para discussões racionais e, assim, precisam ser identificados e contornados antes de se chegar à discussão de matérias substantivas.
  • “O Estômago”: ouvir as necessidades básicas. Identificar que necessidades básicas norteiam o conflito
  • “Os Pés”: ouvir qual é a intenção ou o desejo. Identificar em que direção as pessoa ou grupo está se movendo e qual a intensidade de seu compromisso.
caracter sticas da resolu o de conflito bem sucedida
Características da resolução de conflito bem sucedida
  • Disposição de participar
  • Oportunidade de ganho mútuo
  • Oportunidade de participação
  • Identificação dos interesses
  • Devenvolvimento de opções
  • Chegando a um acordo
conclus o
Conclusão

O desafio é tornar os inevitáveis conflitos em resultados produtivos, com ganhos e benefícios para ambas as partes, levando a ganhos de longo prazo.

Na próxima sessão:

Governança da Água e as instituições

Uma série de dimensões onde tudo acontece