1 / 17

1. Hodnocení způsobilostí

SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ HARTMANN – RICO Olomouc 2004 Mgr. Zdenka Němcová PhDr. Radoslava Klementová. Systém hodnocení zaměstnanců dělíme na dvě části: 1. Hodnocení způsobilostí - kompetencí 2. Měření výkonu. 1. Hodnocení způsobilostí.

akasma
Download Presentation

1. Hodnocení způsobilostí

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮHARTMANN – RICOOlomouc 2004 Mgr. Zdenka NěmcováPhDr. Radoslava Klementová

  2. Systém hodnocení zaměstnancůdělíme na dvě části:1. Hodnocení způsobilostí - kompetencí2. Měření výkonu

  3. 1. Hodnocení způsobilostí Každé pracovní místo náleží do Skupiny pracovních míst (JOB FAMILY), která má definované způsobilosti. Tyto způsobilosti jsou • základem při výběru nových zaměstnanců • podkladem pro hodnocení stávajících zaměstnanců

  4. Pracovní místa jsou rozdělena do Skupin pracovních míst, které mají jednotný profil požadovaných způsobilostí. • Rozdělení podle strategické pozice ve firmě • Rozdělení podle stupně složitosti (komplexnosti) pracovní pozice

  5. Pro každou skupinu je pevně stanovených 5 způsobilostí a další jsou volně volitelné Vedoucí pracovníci nevedoucí pracovníci vedení manažeři mistři specialisté, personální rezervy odborní pracovníci 5 skupinou určených způsobilostí Inovativní systémová řešení firemní strategie + 5 Základní procesy profesní způsobilost jednotlivých pracovních míst + + 3-5 Servis 5-10 volitelných způsobilostí

  6. Jednotlivé způsobilosti jsou popsány v Katalogu způsobilostí – např. Motivace - spolupracovníci jsou vysoce motivovaní k práci, protože hodnocený/á • dává zaměstnancům prostor diskusi o existujících strukturách a pomáhá rozvíjet nové nápady • vyjasňuje jim smysl specifických požadavků a očekávání • považuje chyby za příležitost pro řešení problémů a ne jako záminku pro vyhledávání obětních beránků • udržuje nadšení personálu pro věc • ví, co motivuje jeho zaměstnance a bere to v potaz při zadávání úkolů Úsilí o kvalitu - hodnocený/á dosahuje požadovanou kvalitu a stále zlepšuje svou oblast práce jestliže • soustavně snižuje chybovost • koná v souladu se směrnicemi/specifikacemi • vyhledává a využívá možnosti pro zlepšování/šetření nákladů • bere v úvahu náklady, zdroje a životní prostředí

  7. Popis pracovního místa (PPM) obsahuje strategické, skupinové i profesní způsobilosti

  8. Formulář pro individuální plán rozvoje

  9. Průběh hodnocení

  10. Výhody Hodnocení způsobilostí • Definuje způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie • Soustřeďuje investice do rozvoje a vzdělávání právě na způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie • Umožňuje sloučení podobných pracovních míst do skupin pracovních míst a zároveň ponechává prostor specifickým potřebám jednotlivých pracovních míst • Jasně deklaruje potřebné způsobilosti pro jednotlivá pracovní místa

  11. 2. Měření výkonu PMS - Performance Management Systém (systém řízení pomocí výkonu) orientuje zaměstnance na zisk a hlavní cíle společnosti. Část mzdy je variabilní a je vyhodnocována podle plnění klíčových ukazatelů výkonu (Key Performance Indicators - KPI), které rozdělujeme do následujících kategorií: A/ Hlavní KPI: např. čistý zisk, zisk před zdaněním, apod. Stanovujevedení firmy B/ Měřitelné, hodnotu přidávající KPI nebo podpůrné KPI: např.obrat, pohledávky, čerpání nákladů, dynamika růstu… Stanovujepřímý nadřízený C/ Neměřitelné, individuální KPI: např.projekty, ostatní indikátory na základě osobního ohodnocení Stanovujepřímý nadřízený

  12. Skladba mzdy Variabilní část 50%-20% Fixní část 50%-80% 40% KPI vlastní 50% hlavní KPI HARTMANN – RICO 20% Hlavní KPI Úroveň +1 Linioví manažeři Odborní pracovníci 50% individuální KPI 40% individuální KPI Obchod Marketing

  13. Individuálnícíle Nadřízený stanoví výsledný koeficient podle vyhodnocení individuálních KPI. Jejich nastavení a také váha (důležitost) musí být vždy předem projednány v diskusi s podřízeným. Jedním z individuálních KPI je osobní hodnocení zaměstnance přímým nadřízeným. KPI vyhodnocuje přímý nadřízený kvartálně resp. ročně. Hodnocení se pohybuje v rozmezí od 0 do 2. 100% splnění KPI odpovídá hodnota 1. Mezní hodnoty: 0 = „katastrofální“ výkon, 2 = mimořádný, ojedinělý výkon.

  14. Příklad stanovení KPI

  15. Vyhodnocení PMS – komunikace výsledků Důležitou součástí celkového systému je komunikace. A/ stanovení KPI probíhá v říjnu až prosinci každého roku. V této době je uzavřen plánovací proces společnosti a lze stanovit všechny KPI, odsouhlasit projekty a individuální aktivity. Individuální KPI resp. jejich váhy lze nastavit i před začátkem čtvrtletí. B/ hodnocení výkonu V případě čtvrtletního hodnocení je proveden hodnotící rozhovor vždy během měsíce po konci čtvrtletí(duben, červenec, říjen, leden). V případě roční odměny je rozhovor proveden v únoru až březnu příštího roku, po uzavření účetnictví.

  16. Shrnutí systému hodnocení zaměstnanců PPM PMS • Zodpovědnosti • Způsobilosti • Cíle Hodnotící rozhovor vyhodnocení IPR Variabilní odměna Základní plat rozvoj

  17. Naše systémy hodnocení motivují zaměstnance od Nice to have! k Necessary to have!

More Related