1 / 19

L’ONE reconnue pour la qualité de ses processus de GRH 6 mai 2011

L’ONE reconnue pour la qualité de ses processus de GRH 6 mai 2011. Un label ?. Modèle intégré (missions/objectifs, communication, management efficace, formation/développement, évaluation/consolidation) Centré sur les personnes Qui rend à la subjectivité individuelle ses lettres de noblesses

aizza
Download Presentation

L’ONE reconnue pour la qualité de ses processus de GRH 6 mai 2011

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. L’ONE reconnue pour la qualité de ses processus de GRH 6 mai 2011

  2. Un label ? Modèle intégré (missions/objectifs, communication, management efficace, formation/développement, évaluation/consolidation) Centré sur les personnes Qui rend à la subjectivité individuelle ses lettres de noblesses Acquis pour 3 ans …

  3. Pourquoi ? Etre reconnu comme “employeur” (employer branding) Pour promouvoir la qualité du secteur public en tant qu’employeur Développer l’organisation et les personnes qui y travaillent

  4. Développer des stratégies pour améliorer les performances de l’organisation Agir pour améliorer la performance de l’organisation Evaluer l’impact sur la performance de l’organisation 3 principes de base PLANIFICATION EVALUATION ACTION 10/23/2014 4

  5. Structure de référentiel

  6. La démarche IiP Assessment Certification ? Evaluation Quickscan commitment Action Diagnostic Développement de la stratégie Implémentation des plans d’action Création des plans d’action

  7. Résultats de l’assessment

  8. Points forts Principe 1 : Etablir les stratégies Mission & vision clairement définies, connues et recevant l’adhésion du personnel Les 5 valeurs, élaborées avec le personnel, représentant une véritable référence pour les actions Des objectifs 2008-2010 et 2011-2012 concrets sous forme de projets Un management qualitatif et quantitatif L’existence des Définitions de fonction, des principes de management Un catalogue de formations, libres et obligatoires, reflétant les besoins stratégiques et individuels Une dynamique managériale exprimée en 146 projets, bien suivis ; un management en tant que moteur du dynamisme La recherche d’intégration des comités et des activités (transversalité) Un renouvellement du management correspondant aux principes de management

  9. Points forts Principe 2 : Agir • Une attention au « confort » du personnel au travail et à l’aspect humain du management • Les entretiens de fonctionnement et leur étendue, le soutien et le suivi du personnel dans son action • La mission, la vision et les valeurs en tant que références pour donner un sens à son travail • La possibilité d’accéder au statut (sécurité d’emploi) • L’autonomie accordée pour la réalisation du travail, dans un cadre donné (RMA)

  10. Points forts Principe 2 : Agir • La prise de décisions au niveau de l’équipe • La transversalité, la croissance de l’apport des spécialistes (externes) • L’harmonisation des bonnes pratiques • Un service de formation solide, la possibilité de suivre des formations • La formation des nouveaux collaborateurs et des managers • La mise en place d’un glossaire permettant une meilleure compréhension et cohérence des termes utilisés

  11. Points forts Principe 3 : Évaluer • Un regard concret sur les investissements dans le domaine des formations • L’évaluation des formations, sur un plan global • L’impact (indirectement palpable) des formations • L’approche utilisée pour revoir la charte de management • La connaissance des marges de développement en matière de management • Une démarche en cohérence avec le référentiel Investors in People

  12. Domaines à potentiel de développement Principe 1 : Etablir les stratégies • Préciser des « projets » / des objectifs pour les agents en dessous du grade de directeur ; étendre la participation à tous les niveaux • Communiquer / expliquer davantage les règles de la mobilité interne et montrer plus de transparence • Mettre au clair « la délégation » • Etendre l’attention au personnel dans le domaine des outils • Continuer le rapprochement entre les comités subrégionaux et l’administration centrale et promouvoir le dialogue

  13. Domaines à potentiel de développement Principe 2 : Agir • Maintien et généralisation du niveau de management • Encadrement du management dans les Administrations subrégionales (débat en cours) • Appréciation plus explicite pour les agents de terrain • Maintien et généralisation de la responsabilisation du personnel ; pour cela améliorer également le dialogue vertical et utiliser l’expertise de la base

  14. Domaines à potentiel de développement Principe 3 : Évaluer • Répéter l’enquête de satisfaction auprès des clients • Compléter l’évaluation annuelle des formations par une mesure d’impact à différents niveaux • Exploiter davantage l’acquis des formations • Expliciter les conclusions des évaluations et les mesures correctrices et énoncer « les points appris »

  15. Conclusions • L’ONE a réalisé un travail remarquable pour devenir un modèle pour les services publics en général. Bien que le travail ne soit pas terminé, et tenant compte des limites d’action dues aux réglementations, nous estimons que l’ONE répond aux exigences du modèle Investors in People.

  16. Contacts ? • Investors in People :Office de la Naissance et de l’Enfance : • Pascal Engels Fabienne DE MORTIER/Guy Fransolet • www.iipbelgique.be fabienne.demortier@one.be • pe@iipbelgium.be guy.fransolet@one.be • 0478 / 34 50 41 20/542.13.98 02/542.12.14

More Related