UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

1. CURSO : DERECHO INTERNACIONAL TEMA : *CONTRATOS DE TRABAJO PROFESORA : LUCCIOLA TRAJMAN ALUMNA : CYNTHIA MOSCOSO SILVA MIXI OSORIO PÉREZ UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

2. CONTRATOS DE TRABAJO

3. Organismo especializado de las Naciones Unidas. • Se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). • Fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Principal objetivo La protección de los trabajadores.

4. Importante Toda persona puede ofrecer sus servicios sea en calidad de trabajador dependiente en virtud de un contrato de trabajo o de trabajador independiente en virtud de un contrato civil o comercial. Sin embargo, cada tipo de contrato responde a ciertas características que varían de un país a otro, con base en las cuales es posible determinar si la prestación de un servicio se realiza según un contrato de trabajo o según un contrato civil o comercial.

5. Existe ahora mayor diversificación . • TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO Duración indefinida Duración determinada No se fija necesariamente una fecha de conclusión Marco de la relación laboral. CONTRATOS CIVILES O COMERCIALES Empresas Pueden procurarse los servicios de trabajadores independientes conforme a arreglos y condiciones que no son los de un contrato de trabajo. Opera fuera del Marco de la relación laboral.

6. RELACIÓN DE TRABAJO. Depende De si se han satisfecho o no ciertas condiciones objetivas La persona presta sus servicios en circunstancias que corresponden a una relación de subordinación al empleador. ejemplo La forma en que el trabajador y el empleador han fijado sus posiciones, derechos y obligaciones respectivos y las prestaciones que se deben efectivamente. Lo que cuenta es aquello que se conoce en derecho como el PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA de la realidad( guiarse por los hechos que se convinieron y se efectuaron). Este principio pudiera ser invocado por los tribunales aun en ausencia de norma expresa.

7. RELACIONES DE TRABAJO TRIÁNGULARES.

8. La relación de trabajo concierne normalmente a dos personas: el empleador y el trabajador. Sin embargo, en situaciones más complejas intervienen terceros actores y surge lo que podría llamarse una relación «triangular». Esas situaciones pueden ser beneficiosas para los empleadores pero desfavorable para los trabajadores. RELACIONES DE TRABAJO TRIÁNGULARES

9. La Industria del Vestido se presenta en muchos países y con frecuencia contratan mujeres, migrantes y en algunos casos niños, por lo general estas personas son explotadas, trabajando más de ocho horas y con un salario mínimo en el caso de países subdesarrollados. CASOS DE RELACIONES TRIÁNGULARES

10. En estos cuadros podemos observar el contrato de personas a través de contratistas, que en muchos casos estas personas se encuentran sin protección, ya que no trabajan directamente con el empleador, sino a través de otras empresas, es decir, esas personas son contratadas por una empresa, luego las empresas grandes solicitan personal a través de estas empresas. VENDEDORAS DE PERFUMES

11. En Argentina los encargados de colocar mercaderías en estantes y las promotoras y degustadoras, que son enviados a esos establecimientos por empresas proveedoras de diferentes artículos, quienes a su vez obtienen ese personal de empresas que suministran mano de obra. Al final, esos trabajadores no dependen del supermercado, ni de la empresa proveedora de mercancías, y a veces tampoco tienen una relación laboral reconocida con la agencia que los suministra. • Una situación similar se presenta en Francia con los encargados de colocar mercancías en los estantes de los supermercados. Son contratados y pagados por un proveedor (o varios, sucesivamente) y trabajan por cuenta de éste, pero bajo la autoridad del jefe de sección del supermercado. Ni el proveedor ni la empresa de distribución aceptan responsabilidad alguna por ellos; tampoco son «reconocidos por los representantes del personal de la distribuidora, ni por la comunidad de trabajo, aun cuando puedan trabajar allí por largo tiempo. CASO DE LOS EMPLEADOS DE ESTANTERÍAS Y VIGILANTES • En estos casos los empleados son contratados por compañías contratistas, un típico caso de triangularidad, en contacto directo con el cliente de quien dependen que con su propio empleador, en muchos casos ellos trabajan largas jornadas.

12. Existe triangularidad cuando varias personas asumen las funciones de empleador. ¿Pero quién es el empleador? $, REM., VAC TRIÁNGULARIDAD Cada país tendrá que resolverlo a su manera, por lo general los responsables son las empresa para quien trabaja directamente y la que lo contrato Caso: Había por lo menos una empresa de limpieza que sólo empleaba trabajadores extranjeros, con salarios reducidos y sin pagar cotizaciones de seguridad social, como consecuencia de lo cual finalmente atrajo la atención de la inspección del trabajo. Como los trabajadores rotaban tanto de un cliente a otro, les solía ser muy difícil aclarar para qué cliente estaban trabajando en un momento dado.

13. Según los casos y la legislación nacional de que se trate, la responsabilidad del empleador (la empresa proveedora) y de la empresa utilizadora o usuaria es conjunta y solidaria, por lo cual el trabajador puede dirigir sus reclamaciones contra ambos o contra uno de ellos, indistintamente. CONVENIOS DE LA OIT • El Convenio sobre las cláusulas de trabajoestablece una serie de garantías para los trabajadores empleados por contratistas al servicio de dichas autoridades. • El Convenio sobre el asbesto, prevé que, en caso de que varios empleadores deban actuar en un mismo lugar de trabajo, cooperen entre ellos para dar cumplimiento a las medidas de protección, sin perjuicio de la responsabilidad de cada empleador por la salud y seguridad de los trabajadores que él emplee. • *En el caso de las relaciones triángulares de trabajo el mayor reto estriba en lograr que los trabajadores abarcados en tal relación gocen del mismo nivel de protección que la ley tradicionalmente prevé. En tales circunstancias, resulta indispensable que sepan quién es su empleador, cuáles son sus derechos y quién responde por ellos. Es igualmente ineludible determinar cuál es la posición del usuario frente a los trabajadores de la empresa suministradora. ¿PERO QUIÉN RESPONDE POR SUS DERECHOS?

14. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO • Tratar de definir en forma más precisa la relación de trabajo. • Delimitar con mayor claridad las fronteras entre el trabajo independiente y el trabajo dependiente. • Una tercera opción combina las dos anteriores. • Además, han sido dictadas disposiciones sobre ciertas formas de empleo no suficientemente definidas hasta ahora en algunos países.

15. Nueva Zelandia abordó la cuestión de la protección de los trabajadores en la nueva ley de relaciones laborales, faculta ndo a dos órganos independientes el Tribunal de Trabajo y el Organismo de Relaciones Laborales para que investiguen la naturaleza real del nexo entre la persona que realiza un trabajo y el ente que utiliza sus servicios. Tales facultades pueden ser de gran utilidad como medios de eliminar cualquier relación de trabajo fraudulenta o disfrazada. CASOS: La ley finlandesa ya admitía que el contrato de trabajo podía revestir cualquier forma. La nueva ley precisa que dicho contrato puede ser celebrado en forma verbal, por escrito o por medios electrónicos; esta última modalidad facilita aún más la identificación de la relación de trabajo, incluso entre personas que se encuentren en distintos países y que no se conozcan.

16. Por regla general, será considerada «Empleada» toda persona que: • Se halle bajo el control de otra persona a la que incumbe dar órdenes . • Aporte sólo su trabajo. • Reciba un salario fijo. • No aporte sus propios materiales para realizar el trabajo. • Trabaje conforme al horario. • Tenga derecho al pago de horas extraordinarias o a la concesión de un descanso compensatorio por ese concepto. Por regla general, seráconsiderada «Trabajador independiente» toda persona que: • Sea propietaria de su propio negocio. • Asuma la responsabilidad por las inversiones. • Ejerza el control sobre los trabajos. • Tenga toda libertad para contratar más personal proporcione los materiales necesarios para realizar el trabajo. • Disponga de locales fijos donde funcione su razón social. • Calcule el costo del trabajo y fije el precio CONDICIÓN ENTRE EMPLEADO Y EMPLEADOR

17. Los jueces y otros órganos de administración de justicia desempeñan un papel determinante en la calificación de la condición del trabajador con arreglo a los hechos. Entre la jurisprudencia reciente, vale la pena mencionar algunas decisiones tomadas en diferentes países. Una trabajadora de la empresa Denny, se desempeñaba como demostradora de alimentos (ofrecen gratuitamente productos),.La persona era pagada por día y recibía una prima de transporte, pero no tenía derecho a pensión ni a formar parte de un sindicato. El contrato anual de la trabajadora de quien se trata fue renovado varias veces; sin embargo, en 1993 el contrato estipuló que ella era una trabajadora independiente; como tal, debía responsabilizarse de pagar sus impuestos. Para esa época, la interesada trabajaba un promedio de 28 horas por semana, durante 48 a 50 semanas por año en las que hacía unas 50 demostraciones sin la supervisión de la compañía. De pronto surgió la cuestión de si ella era en efecto independiente, o si era una empleada pues, en tal caso, debía ser asegurada por la empresa. Fue ése el motivo que dio lugar al juicio. EVOLUCIÓN DE LA JURISPRUDENCIA La Corte Suprema consideró, de acuerdo a los principios generales desarrollados por la jurisprudencia, que la trabajadora era una empleada, vinculada por tanto por un contrato de trabajo, por haber prestado servicios por cuenta de otra persona y no por su propia cuenta.

18. CONVENIOS MÁS IMPORTANTES DE LA OIT

19. LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN EL MUNDO CONTEMPORÁNEO Legislación laboral Congruente a los desafíos económicos y sociales. puede Satisfacer tres necesidades cruciales para el gobierno de las instituciones. Servir como garantía de los principios y derechos fundamentales del trabajo que han recibido amplia aceptación social a través de los procesos legislativos nacionales y fijar los mecanismos de aplicación de dichos principios y derechos. Servir como importante vehículo para la democracia en las relaciones del trabajo, proporcionando a los empleadores, trabajadores y sus representantes el marco necesario para la interacción mutua en las relaciones del trabajo. Proporcionar un marco legal que facilite las relaciones de trabajo productivas tanto a nivel individual como colectivo.

20. DISPOSICIONES SUSTANTIVAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL. Practica antigua relacionada con la esclavitud • ERRADICACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES SOBRE TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO. El Convenio sobre trabajo forzoso 1930. Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso 1957. • Los Estados Miembros tienen el compromiso, aun cuando no hayan ratificado los respectivos Convenios de la OIT, de respetar, promover y hacer realidad el principio de eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. Instrumentos elaborados por la OIT con el fin de prohibir y eliminar el trabajo forzoso u obligatorio.

21. Además PAPEL DE LA LEGISLACIÓN EN LA ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO: Legislación destinada a prohibir o regular ciertos tipos de trabajo o determinadas prácticas que constituyen o podrían convertirse en formas de trabajo forzoso. • El trabajo doméstico efectuado bajo alguna modalidad de coacción • La servidumbre por deudas. • El tráfico de personas y de trabajadores migrantes y la explotación de los trabajadores concernidos. • La explotación sexual comercial, que normalmente es una práctica ejercida de manera involuntaria. También establece pautas para asegurar que las políticas de capacitación y aprendizaje no generen situaciones de trabajo forzoso.

22. Tráfico de personas y trabajo forzoso: prevención y erradicación del tráfico y la explotación de migrantes: “Todos aquellos actos que impliquen la captura, adquisición, contratación y traslado (de personas) dentro y fuera de las fronteras de un país con el propósito de venderlas, intercambiarlas o utilizarlas para fines ilegales” El Protocolo para Prevenir, Reprimir y Sancionar la Trata de Personas, Especialmente Mujeres y Niños, que Complementa la Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional, abierto para firma en diciembre de 2000, define la trata de personas como: "La captación, el transporte, el traslado, la acogida o la recepción de personas, recurriendo a la amenaza o al uso de la fuerza u otras formas de coacción, al rapto, al fraude, al engaño, al abuso de poder o de una situación o a la de vulnerabilidad concesión o recepción de pagos o beneficios para obtener el consentimiento de una persona que tenga autoridad sobre otra, con fines de explotación."

23. Convenios de la OIT relativos al tráfico de mano de obra. Convenios sobre trabajo forzosos 1930. Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1949 Convenio sobre los trabajadores emigrantes (disposiciones complementarias), 1975 Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares 1990 Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997

24. Legislación sobre trabajadores domésticos • Asegurar que las leyes y reglamentaciones sobre salario mínimo se apliquen a los trabajadores domésticos y que éstos estén incluidos en el sistema de fijación de salario mínimo, considerando el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, los beneficios de seguridad social, el nivel de vida de otros grupos sociales y los factores económicos (Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970, Recomendación sobre la fijación de salarios mínimo, con Especial Referencia a los Países en Desarrollo, 1970. La legislación sobre trabajadores domésticos debe: • Asegurar el respeto de la libertad de asociación de los trabajadores domésticos. • Prohibir el trabajo doméstico infantil y disponer las medidas necesarias para su erradicación. • Limitar las horas de trabajo de los trabajadores domésticos, garantizando: • Una semana laboral de cuarenta horas ( Convenio relativo a la reducción de las horas de trabajo a cuarenta por semana, 1935, con la remuneración correspondiente por horas extras. Un período fijo e ininterrumpido de descanso de ocho horas por día Un límite a las horas que deben estar “disponibles” y una remuneración justa por dichas horas. Que se especifique un máximo de horas laborales por día.

25. Garantizar procedimientos adecuados de despido, tales como: • Asegurar que los empleadores no despidan a los trabajadores domésticos sin que medie una causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o en base a los requerimientos operativos del empleador (Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982). • Establecer que el trabajador doméstico al que se pretende despedir tenga derecho a un período razonable de aviso o, en su defecto, a una indemnización, salvo que la conducta del trabajador hubiese sido tal que resultara irrazonable exigir que el empleador continúe empleándolo durante el período de aviso. Asegurar que los trabajadores domésticos tengan derecho a recibir una amplia variedad de beneficios laborales tales como licencia por maternidad y vacaciones anuales.

26. Explotación sexual comercial de adultos y niños El término explotación sexual comercial comprende el uso, la disposición o el ofrecimiento de una persona para ejercer la prostitución o para producir material pornográfico, mediante el uso de la fuerza o la coacción, para obtener una ganancia económica o material. • La prostitución y la pornografía infantiles se consideran siempre como formas de trabajo forzoso y una modalidad moderna de esclavitud (cita en el Congreso Mundial contra la Explotación Comercial de los Niños, Declaración Borrador y agenda de medidas, 1996, Estocolmo).

27. Legislación y aplicación de leyes y reglamentaciones en materia de explotación sexual comercial de adultos y niños. • Disponer que los delitos de tráfico y explotación de la prostitución sean extraditables (Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena, (ONU)). Establecer sanciones penales contra las autoridades responsables de la aplicación de la ley en caso de corrupción. Asegurar la estricta aplicación de las sanciones penales contra todo aquel que trafique, explote o abuse de terceros para satisfacer deseos propios o ajenos. • Asegurar que las disposiciones sobre la protección de las víctimas de explotación sexual comercial protejan tanto a los adultos como a lo niños, sin distinción de sexo.

28. Sancionar a todo aquel que para satisfacer los deseos de un tercero: • Intentare cometer algunos de estos ilícitos o hubiere cometido actos preparatorios para la comisión de tales ilícitos. • Hubiere regresado a su país de origen después de haber cometido tales actos ilícitos en el extranjero. • Instigare, indujere o trasladare a otra persona para que ejerza la prostitución, aunque mediare el consentimiento de la víctima. • Explotare la prostitución de otra persona, aun con el consentimiento de tal persona. • Mantuviere una casa de prostitución, la administrare o a sabiendas participare en su financiamiento (Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena, (ONU)). • Participare en forma intencional de dichos actos ilícitos. • Tomare a sabiendas en arriendo un edificio u otro local para explotar la prostitución ajena.

29. Convenio sobre la edad mínima, 1973. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años (art. 3). Legislación sobre la edad mínima de admisión al trabajo. Edades mínimas de admisión al empleo.

30. "Llegarás muy lejos si eres amable con los jóvenes,compasivo con los ancianos, solidario con los esforzadosy tolerante con los débiles y los fuertes. Porque algún día te contarás entre ellos" George W. Carver

31. Evitar la exclusión basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión política, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. • Evitar la exclusión de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación . El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) • El Convenio sobre igualdad de remuneración • (1951 (núm. 100) Remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo que son pagados al trabajador por concepto del empleo de este último. Debe existir igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina sin discriminación en cuanto al sexo.

32. LAS EMPRESAS PÚBLICAS O PRIVADAS PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Descanso de 6 semanas antes y después del parto Recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente un importe fijado por la autoridad competente en cada país Tendrá derecho en todo caso, si amamanta a su hijo, a dos descansos de media hora para permitir la lactancia.

33. ÁMBITO NACIONAL

34. MARCO NORMATIVOPROMULGACIÓN REGISTRO DS NO 003-97-TR 27-03-97 DECRETO LEGISLATIVO 728 DS No 001-96-TR 26-01-96 REGLAMENTO DEL TUO DE DL 728 Todo empleador bajo el régimen laboral de la actividad privada: tiene 3 formas de contratar a un trabajador, lo podrá contratar a plazo indeterminado sujeto a modalidad (o temporal) y a tiempo parcial. Cabe indicar que, tanto en los contratos de trabajo y plazo indeterminado, como en los contratos sujetos a modalidad, el empleador mantiene las mismas obligaciones con sus trabajadores en lo que respecta a sus beneficios laborales. CONTRATOS DE TRABAJO

35. TIPOS DE CONTRATOS

36. Derecho a la Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales. • Derecho a Gratificaciones, CTS, Vacaciones, Seguro de trabajo, Seguro de vida, Pre y Post natal, Descanso días feriados, puede formar parte de los sindicatos sin ningún tipo de restricciones. CONTRATO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD Oficina Nacional de Promoción Laboral para personas con Discapacidad • Las entidades del Estado tienen la obligación de contratar personal con discapacidad (3% del total), 15% de beneficio en concursos.(congresistas) Los Beneficios para las empresas privadas que contraten a personas con Discapacidad obtienen descuentos del 30% de la renta bruta.

37. PASOS PARA REGISTRARSE

38. SANCIONES

39. COSTOS

40. GRACIAS POR SU ATENCIÓN!!