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IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE. in età adulta. IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE. Processo di acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità e valori adatti per affrontare l’esperienza quotidiana e l’inserimento del soggetto in un certo gruppo sociale. IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE.

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Presentation Transcript
il processo di socializzazione2
IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE

Processo di acquisizione di conoscenze, atteggiamenti, capacità e valori adatti per affrontare l’esperienza quotidiana e l’inserimento del soggetto in un certo gruppo sociale.

il processo di socializzazione3
IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE

Studiare la socializzazione significa comprendere come il soggetto si appropria della realtà sociale ed a quali condizioni egli riesce a definire e a mantenere un proprio ruolo attivo nel processo di biunivoco influenzamento che lo coinvolge insieme con le agenzie di socializzazione formali ed informali.

socializzazione adulta caratteristiche generali
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI
  • Spinte di carattere macrosociale (aspettative, attribuzioni, rappresentazioni)
  • Esigenze di mobilità geografica, occupazionale ed organizzativa
  • Instabilità sul mercato del lavoro
  • Discontinuità dei ruoli e dei “passaggi-chiave”
socializzazione adulta caratteristiche generali5
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI
  • Spinta alla conoscenza delle procedure e delle regole funzionali al perseguimento degli scopi ed alla capacità di operare con efficacia nelle varie situazioni
  • Sintetizzare, acquisire e personalizzare conoscenze nuove o già possedute
  • Posizione realistica e orientamento alla concretezza del risultato
  • “Quasi irreversibilità” degli impegni
  • Aspettative di ruolo più specifiche
  • Selettività nella scelta degli obiettivi e nella direzionalità dell’investimento di energie
socializzazione adulta caratteristiche generali6
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI
  • Le persone creano e trasformano le loro percezioni degli eventi e danno loro significato in relazione agli scambi con le altre persone in un contesto determinato
  • Problemi: coordinarsi con gli altri in un contesto già organizzato e ricostruire un significato plausibile per le proprie azioni
socializzazione adulta caratteristiche generali7
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: CARATTERISTICHE GENERALI
  • Fase di “separazione”: disimparare e superare le resistenze
  • Fase di “transizione”: condizione preparatoria alla reinterpretazione e ridefinizione
  • Fase di “incorporazione”:modalità di interazione sociale con cui si dichiara l’appartenenza legittima del novizio al nuovo gruppo
socializzazione adulta orientamenti concettuali
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: ORIENTAMENTI CONCETTUALI
  • Orientamento al gruppo sociale che accoglie

Meccanismi attraverso cui i nuovi membri apprendono valori, norme, conoscenze, abilità interpersonali e altre capacità adatte a facilitare l’esercizio dei ruoli e a conseguire gli scopi del gruppo

b. Orientamento alla persona che si inserisce nel gruppo o nella comunità

Processo di apprendimento a partecipare alla vita sociale, cambiamenti nella personalità e nella condotta che sono rilevanti per la condotta sociale e/o lo svolgimento dei ruoli

socializzazione adulta orientamenti concettuali9
SOCIALIZZAZIONE ADULTA: ORIENTAMENTI CONCETTUALI
  • Nella socializzazione adulta il copione è in gran parte disponibile nell’ambito del gruppo sociale: consiste nell’insieme di definizioni condivise della realtà sociale, nei compiti e nei modi di azione ritenuti tipici, validi ed efficaci da parte del gruppo.
  • L’apprendimento richiede un’interpretazione dei contenuti e della situazione, l’attribuzione di significati, la ricerca delle ragioni che stanno alla base della proposta del copione stesso, la sua accettazione parziale o totale, la non comprensione, l’equivoco temporaneo, il rifiuto.
socializzazione al lavoro
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO

Lavorare implica processi di acquisizione relativi a quattro aree:

  • Lo sviluppo di abilità operative per rispondere alle richieste del compito
  • La partecipazione efficace a un gruppo di lavoro (più o meno delimitato formalmente) ed il divenire parte attiva di un sistema di ruoli
  • La conoscenza delle proprietà essenziali del contesto organizzativo
  • La costruzione di ruoli sempre più specializzati e la metamorfosi in connessione sia con le ricorrenti trasformazioni tecniche e organizzative, sia con le concrete interazioni con le persone, sia, infine, con eventi critici non sempre prevedibili, come i cambiamenti di lavoro o la disoccupazione
socializzazione al lavoro12
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO
  • Insieme dei processi formali ed informali che portano una persona ad acquisire capacità, valori, credenze ed atteggiamenti utili per partecipare come membro attivo di un gruppo sociale e di un’organizzazione (membership)
  • Insieme di processi finalizzati esplicitamente all’acquisizione a all’esercizio ottimale dei ruoli tipici in uno specifico ambiente di vita
socializzazione al lavoro13
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO

La socializzazione al lavoro considera tutti i cambiamenti della persona legati, direttamente o no, alla sua esperienza di lavoro

Particolare forma di interazione tra soggetto (risorse, motivazioni, soggetti) e contesto organizzativo (persone, modelli, regole, procedure) in cui entrambe possono essere influenzati reciprocamente, giungendo a risultati connessi con le possibilità di negoziazione presenti nelle diverse tappe dell’interazione

il processo di socializzazione sul lavoro
IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE SUL LAVORO

SIGNIFICATI ED AZIONI

  • Sviluppare competenze richieste per lo svolgimento del compito lavorativo
  • Comprendere il significato della propria presenza in un contesto lavorativo
  • Diagnosticare i differenti fattori che definiscono la propria condizione di lavoratore
  • Intervenire per costruire una forma di scambio con l’ambiente lavorativo il più possibile congruente con le proprie aspettative
  • Affinare il proprio apprendimento sociale nel corso dell’esperienza lavorativa
socializzazione al lavoro15
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO

Caso esemplare per la considerazione dei modi con cui le persone, anche in base alle cognizioni, all’identità ed al sistema di attese e di preferenze elaborati prima di lavorare, interagiscono con i vari ruoli sociali (acquisizione, svolgimento, transizione da uno all’altro) e producono cambiamenti su di sé o sulla situazione, almeno quando questi siano reputati indispensabili per ottimizzare i loro itinerari socio-professionali

socializzazione al lavoro modelli teorici
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Approcci psicodinamici

  • Le persone in ogni aspetto della loro vita ricercano completezza e soddisfazione e anche nei confronti del lavoro esiste un impegno a cercare il fit (incontro, equilibrio)ideale tra quanto offerto dall’occupazione e le esigenze del proprio sé
  • La scelta occupazionale più adeguata è quella che provvede alla soddisfazione dei bisogni più profondi di raggiungere o mantenere una personalità lavorativa equilibrata e che permette di acquisire le gratificazioni attese anche mediante un buon adattamento psicologico alla realtà
socializzazione al lavoro modelli teorici17
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Approcci motivazionali

  • L’inclinazione professionale è una disposizione della persona verso un campo specifico di attività (per es. need for achievement)
  • Prevalente rilevanza pratica e clinica (interventi di aiuto o di counselling orientativo): autoconsapevolezza delle risorse e delle aspettative personali per progettare il proprio futuro professionale
socializzazione al lavoro modelli teorici18
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Prospettiva psicometrica

  • Considerazione dei tratti della persona relativamente stabili
  • Costruzione di specifici inventari utili per fare previsioni sulle scelte occupazionali e sul loro esito
  • Holland e Gottfredson (1992), modello di equilibrio persona-ambiente:

- fit occupazione-abilità ed interessi

- sistemi di preferenza, tratti di personalità & famiglia professionale

- approccio razionale

socializzazione al lavoro modelli teorici19
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Approcci cognitivo-comportamentali

  • La scelta occupazionale è un momento di interazione tra processi cognitivi ed affettivi
  • Prendere una decisione occupazionale equivale ad un problem solving che può essere oggetto di analisi, riflessione e di apprendimento (counseling)
socializzazione al lavoro modelli teorici20
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Approcci cognitivo-comportamentali

  • Sono chiamate in causa la conoscenza del lavoro e delle occupazioni e la conoscenza di se stessi; le modalità più efficaci di ricercare ed organizzare queste conoscenze; le metacognizioni (autoconsapevolezza ed automonitoraggio); la proattività della persona nei confronti dell’ambiente e dei percorsi lavorativi.
  • Identità professionale matura = sistema di abilità posseduto per prendere decisioni passo dopo passo che integrino le opportunità lavorative conosciute, le informazioni disponibili su di sé e sulla realtà lavorativa
socializzazione al lavoro modelli teorici21
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Prospettive evolutive

  • Sviluppo e cambiamenti del self-concept come conseguenza delle varie esperienze di vita
  • La persona nell’affrontare e risolvere i problemi di ciascuna fase di vita influenza e restringe il campo delle opportunità proprie delle fasi successive
socializzazione al lavoro modelli teorici22
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Prospettive evolutive

  • SUPER (1980):
    • ogni occupazione richiede un insieme di caratteristiche personali, abilità e conoscenze
    • l’adeguato incontro con un’occupazione diviene un problema di congruenza con il Self, inteso come guida e strumento di continuità dell’esperienza soggettiva nel corso degli stadi di vita della persona
    • le scelte occupazionali esprimono il self concept
    • maturità di carriera (risorse di coping)
    • self occupazionale (risorse personali, ruoli, valutazioni)
    • congruenza tra self e occupazione (sé ideale vs percepito e reale)
socializzazione al lavoro modelli teorici23
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Approcci di contingenza

  • Rimarcano l’importanza di fattori socio-economici e culturali contingenti nello sviluppo delle carriere occupazionali, a partire dal momento della loro scelta.
  • Reinterpretazione e adattamento
    • Ideologia della libera scelta occupazionale
    • Identità personale & ruolo occupazionale
    • Insieme limitato di informazioni
socializzazione al lavoro modelli teorici24
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI

Fattori di differenziazione nei processi di scelta occupazionale

  • Abilità intellettuali (congruenza risorse-richieste cognitive)
  • Condizioni socioeconomiche e familiari (elaborazione, trasmissione, familiarizzazione, accettabilità; risorse economiche)
  • Genere (“professioni al femminile”)
  • Scuola e esperienze formative (filiere formative, durata, qualità dell’esperienza, margini di manovra, persone significative)
socializzazione al lavoro modelli teorici25
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI
  • Socializzazione prelavorativa

Modo di analizzare l’esperienza scolastica, familiare, di tempo libero anche come occasione di avvicinamento progressivo alla realtà lavorativa, identificando i fattori che possono avere un peso nell’orientare le persone nella costruzione delle loro carriere sociali. In particolare:

    • Rappresentazioni della vita lavorativa e dei suoi valori e significati
    • Informazioni possedute sul lavoro
    • Competenze effettivamente padroneggiate
    • Conoscenza di sé e delle proprie qualità personali e di interazione sociale
    • Propri progetti ed aspettative future
socializzazione al lavoro modelli teorici26
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI
  • Indicatori della qualità della socializzazione pre-lavorativa
    • Grado di realismo con cui il soggetto riesce a rappresentarsi la vita lavorativa in un certo contesto
    • Grado di congruenza tra aspettative, desideri e capacità della persona, da un lato, e le risorse/opportunità presenti nel contesto occupazionale assunto come riferimento dall’altro
socializzazione al lavoro la presa di decisione
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO:LA PRESA DI DECISIONE

MODELLO DI GELATT (1989)

  • Riconoscere la necessità di prendere una decisione e di identificare gli obiettivi
  • Raccogliere le informazioni sulla situazione e su di sé e sui possibili corsi di azione
  • Usare i dati per specificare i possibili corsi di azione, gli esiti, la probabilità di riuscire ad ottenerli e la loro desiderabilità
  • Focalizzare l’attenzione sul proprio sistema di valori
  • Valutare i differenti elementi e prendere una decisione provvisoria, ancora di carattere investigativo, o finale
socializzazione al lavoro la presa di decisione28
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO:LA PRESA DI DECISIONE

Importanza

  • Atteggiamenti verso la presa di decisione (accettazione, incertezza, positività)
  • Stile decisionale (razionale vs intuitivo vs emotivo)
  • Orientamento a costruire con responsabilità diretta il futuro
socializzazione al lavoro la presa di decisione29
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO:LA PRESA DI DECISIONE

MODELLO DI GATI (1986)

Incertezze della situazione decisionale

  • Non chiarezza o insicurezza di preferenze, immagini di sé e valori occupazionali
  • Carenze informative e difficoltà a stabilire cosa succederà dopo
  • Condizioni della scelta (per es. pressione temporale)
  • Risorse limitate
  • Scarsa conoscenza delle alternative decisionali
socializzazione al lavoro la presa di decisione30
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO:LA PRESA DI DECISIONE

Career decision making (modello di eliminazione sequenziale)

  • Considerazione alternative
  • Identificazione aspetti rilevanti
  • Ordine per importanza
  • Range di accettabilità
  • Eliminazione
  • Riduzione alternative
  • Raccolta informazioni aggiuntive
  • Ordine di desiderabilità
  • Costi e benefici di ciascuna opzione
socializzazione al lavoro la presa di decisione31
SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO:LA PRESA DI DECISIONE
  • Riduzione ragionevole delle possibili alternative
  • Aumento della consapevolezza della natura e dell’importanza delle proprie aspirazioni
  • Forme di compensazione (costi/benefici; utilità attesa)
  • Indecisione (evitamento del disagio psicologico connesso alla scelta occupazionale: fatalismo, blocco, impulsività)
  • Procrastinazione (rinvio delle decisioni con sentimenti di inadeguatezza, insoddisfazione, condotte poco efficaci)
il processo di socializzazione32
IL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE

Organizzazione (norme, valori, modelli comportamentali) + dotazione di partenza persona (rappresentazioni, identità)

 congruenza vs discordanza

  • Fase destrutturante (- socializzazione alternativa)
  • Fase costruttiva (tattiche di socializzazione)

 ultrasocializzazione vs soc. non riuscita

tappe della socializzazione
TAPPE DELLA SOCIALIZZAZIONE

1° Fase prelavorativa

Apprendimenti durante il periodo formativo

  • Fonti (esp.diretta vs indiretta; formazione; contesto)
  • Esiti (rappresentazioni, informazioni, competenze, conoscenza di sé, progetti)
  • Indicatori: grado di realismo e grado di congruenza

rilevanza:

  • Conoscitiva (la dotazione di risorse della persona)
  • Operativa (individuazione delle zone critiche, orientamento scolastico e professionale)
2 fase d ingresso al lavoro
2° Fase d’ingresso al lavoro

Diventare membro attivo di un’organizzazione

  • Selezione o socializzazione?
  • Conflitto individuo-organizzazione; cambiamento di appartenenza a gruppi; confronto sociale
  • Forze di socializzazione (contesto organizzativo, gruppi, compito lavorativo, tattiche di socializzazione e programmi di inserimento)
  • Valutazione del rapporto attese/realtà
2 fase d ingresso al lavoro35
2° Fase d’ingresso al lavoro

Compiti di sviluppo (work entry)

  • Apprendimenti generali e specifici (capacità tecniche, conoscenze dichiarative e procedurali, elementi della struttura produttiva ed organizzativa)
  • Conoscenze sulle aspettative del ruolo professionale
  • Informazioni di carattere sociale
  • Criteri di valutazione delle prestazioni e delle condotte
  • Valori e cultura organizzativa
2 fase d ingresso al lavoro36
2° Fase d’ingresso al lavoro

Contenuti della socializzazione lavorativa

(Chao, 1994)

  • Efficienza ed efficacia della prestazione
  • Relazioni interpersonali
  • Relazioni di potere e differenze di posizione nella scala gerarchica
  • Linguaggio tecnico professionale e modalità di comunicazione interna
  • Valori di fondo e finalità implicite ed esplicite
  • Storia e cultura, regole e rituali
2 fase d ingresso al lavoro37
2° Fase d’ingresso al lavoro

Proattività’

(Morrison,1993)

  • Ricerca di informazioni relative al raggiungimento della padronanza dei compiti lavorativi; al conseguimento della chiarezza del proprio ruolo; alla comprensione della cultura organizzativa; all’integrazione nel gruppo
  • Impegno di ricerca sistematica di informazioni di carattere normativo, tecnico, di riferimento generale e di specifico feedback sulle prestazioni effettuate e sulle interazioni sociali svolte
2 fase d ingresso al lavoro38
2° Fase d’ingresso al lavoro

La proattività della persona

È il grado di attivismo della persona nel:

  • Ricercare informazioni e feedback
  • Autogestione delle proprie risorse
  • Strategie di aumento delle conoscenze o capacità
  • Adattamenti delle proprie aspettative
  • Ridefinizioni del sé

Information seeking

  • Informazioni di contesto, valutative, relazionali
  • Fonti interpersonali, non personali, culturali
  • Modalità di richiesta diretta/ indiretta
2 fase d ingresso al lavoro39
2° Fase d’ingresso al lavoro

Differenze individuali

Risorse necessarie a gestire attivamente il proprio ingresso

  • Esperienze prelavorative
  • Caratteristiche di personalità
  • Stili di identità (orientamento attivo, normativo, di evitamento)
  • Stima di sé (fiducia, percezione delle proprie capacità)
  • Self-efficacy (controllo)
  • Self Monitoring (orientamento al comportamento appropriato)
  • Orientamenti affettivi generali (ottimismo)
3 fase esperienza lavorativa
3°Fase esperienza lavorativa

Riguarda l’esperienza lavorativa in senso globale e i compiti che la caratterizzano

  • Occasione di bilancio del fit
  • Richieste specifiche e capacità della persona  flessibilità e disponibilità al cambiamento
  • Esiti: riuscita professionale, insuccessi, soddisfazione e coinvolgimento, verifica di sé
  • Equilibrio con sfera extralavorativa
  • Ridefinizione del progetto personale di carriera
carriera
CARRIERA
  • Sequenza di transizioni di ruolo, che assume forme differenti in relazione ai modi con cui la persona stessa risolve i problemi posti dalla interazione con uno specifico ambiente
carriera42
CARRIERA
  • Serie di modificazioni dell’ambiente esterno (interpersonale, normativo, sociale) che coinvolgono anche l’individuo e dei traguardi oggettivi che egli consegue progressivamente nel tempo
  • Modo di concepire se stessi, di progettare il proprio destino, e di interpretare gli avvenimenti secondo una prospettiva di continuità e di coerenza

Lo studio della carriera come studio dei cambiamenti della persona e dell’ambiente sociale ed organizzativo in cui è inserita

carriera e cambiamento le transizioni di ruolo
Carriera e cambiamento: le transizioni di ruolo
  • Sono momenti di passaggio che impongono l’attivazione di un processo di fronteggiamento e le cui soluzioni danno forma alla carriera (storia lavorativa)
  • Prevedono varie fasi (preparazione, incontro, adattamento, stabilizzazione, preparazione)
  • Possono generare cambiamento individuale (interessi, abilità, valori, identità) o di ruolo (innovazione)
le transizioni psicosociali
Le transizioni psicosociali

L’ingresso al lavoro come transizione psicosociale

  • Situazioni di passaggio che implicano per la persona la necessità di adattarsi, di verificare capacità, valori, atteggiamenti per affrontare nuovi contesti e cambiamenti personali
  • Insieme di fenomeni e processi di cambiamento della persona riguardanti la definizione di sé, la progettazione del proprio futuro, l’attribuzione di significati all’esperienza lavorativa, la costruzione delle appartenenze sociali e lo sviluppo di competenze professionali
le transizioni psicosociali45
Le transizioni psicosociali
  • Fenomeni di locomozione sociale (modifiche nella considerazione del contesto di appartenenza)
  • Ridefinizione cognitiva (decisioni comportamentali, impegno)
  • Valutazione da parte degli altri e compliance (identità, atteggiamento verso il lavoro, capacità di interazione sociale, competenze)
  • Conflitti e mismatches
  • Exit e entry
le transizioni psicosociali46
Le transizioni psicosociali

Proprietà

  • Numero degli elementi caratteristici e grado di novità della situazione d’arrivo
  • Valenza positiva o negativa e grado di attrattività della nuova situazione
  • Volontarietà del passaggio e possibilità di scelta
  • Grado di continuità vs discontinuità rispetto al passato
  • Prevedibilità e possibilità di anticipare eventi futuri
  • Discrezionalità e possibilità di controllo degli eventi
  • Velocità e disponibilità di tempo da dedicare al passaggio
  • Valore attribuito ed importanza per il soggetto di gestire positivamente la transizione
slide47

I

Preparazione

Aspettative, desideri,

risorse

IV

II

Stabilizzazione

coinvolgimento ed

efficacia operativa

Incontro

fronteggiamento e

attribuzione di senso

III

Adattamento

Cambiamenti personali

e di ruolo

Fig. Il ciclo transizionale di Nicholson (1987)

slide48

Esplorazione

Determinazione

alto

STRATEGIE DI

INNOVAZIONE

DI RUOLO

basso

Replica

Assimilazione

Cambiamenti di piccola o grande portata x rendere il lavoro congruente con la persona

basso

alto

STRATEGIE DI CAMBIAMENTO PERSONALE

Cambiamenti di ridefinizione importante nell’immagine e nel concetto di sé

Fig. Modalità di adattamento lavorativo (Nicholson, 1984)

carriera e stabilit le ancore
Carriera e stabilità: le ancore
  • Garantiscono stabilità e continuità dell’identità. Sono aspetti centrali del concetto di sé che guidano le scelte di carriera e le transizioni di ruolo
    • Competenza tecnica (contenuto del lavoro)
    • Competenza manageriale (responsabilità e leadership)
    • Sicurezza (prevedibilità e ricerca di garanzie)
    • Autonomia e indipendenza (ruoli non vincolanti)
    • Creatività e intraprendenza (ricerca di innovazione)
    • Sfida (compiti che mettono alla prova se stessi)
    • Dedizione (offrire benefici sociali)
    • Integrazione dello stile di vita (equilibrio sfere di vita)
sostegni allo sviluppo di carriera
Sostegni allo sviluppo di carriera
  • Colloqui tra lavoratore e capo sulle prestazioni attuali e sugli scopi futuri orientati a suggerire percorsi individuali di sviluppo
  • Indicazioni di possibili sequenze di lavoro e di tempo da dedicare loro secondo una prospettiva esplicita di crescita personale e professionale
  • Sviluppo programmato di attività di formazione orientate al potenziamento di abilità
sostegni allo sviluppo di carriera51
Sostegni allo sviluppo di carriera
  • Assegnazione di una persona esperta di riferimento che possa costituire da stimolo e modello per un’acquisizione più rapida delle competenze necessarie a svolgere un ruolo più complesso
  • Predisposizione di programmi di counseling per rispondere ad esigenze particolari (in caso di prepensionamento, cambiamento tecnologico e organizzativo, ecc.)
4 fase di uscita
4° Fase di uscita

Non coincide necessariamente con il pensionamento

  • Da considerare variabili di modulazione:
    • Strutturali (salute, reddito, scolarizzazione, rete sociale)
    • Psicosociali (progetti, interessi, pianificazione tempo)
    • Rappresentazioni sociali dell’uscire
  • Aspetti di continuità/frattura con le fasi precedenti; Strategie di fronteggiamento attivate
slide53

Tattiche di socializzazione organizzativa

  • Schemi organizzativi con i quali vengono programmati e pianificati gli inserimenti lavorativi e le diverse tappe di esperienza per cercare di conseguire gli obiettivi di socializzazione privilegiati dalle organizzazioni
  • Modalità di relazione organizzazione-neofita tese a facilitare i processi di apprendimento sociale e lavorativo ed a sviluppare una maggiore e più rapida consapevolezza delle proprie azioni lavorative
slide54

Tattiche di socializzazione organizzativa

  • Socializzazione istituzionale: serie di modalità di intervento che incoraggiano il neofita ad aderire ai ruoli previsti
  • Socializzazione individuale: tattiche che sono centrate sulle persone, stimolandole a mettere in discussione lo status quo e a sviluppare un approccio personale allo svolgimento dei ruoli lavorativi
le tattiche organizzative di socializzazione
Le tattiche organizzative di socializzazione

Modalità di intervento del contesto organizzativo per influenzare ed indirizzare le condotte, gli atteggiamenti, i valori del neofiti

slide56

EFFETTI IPOTIZZATI

  • Cambiamento personale
  • Soddisfazione lavorativa
  • Committment organizzativo
  • Identificazione
  • Intenzione di non lasciare
  • Innovazione di ruolo
  • Ambiguità di ruolo
  • Conflitto di ruolo
  • Sintomi di stress
  • Prestazione
slide57

Attività di inserimento lavorativo

  • Sessioni di orientamento formale interni
  • Training residenziale esterno
  • Coaching
  • Verifiche sulla collocazione lavorativa, sui mezzi di lavoro, sui ruoli assegnati, supervisione sistematica
  • Rafforzamento relazioni quotidiane con i compagni durante il lavoro
  • Incentivazione partecipazione ad attività ricreative e sociali
  • Viaggi e visite di lavoro didattiche programmate
slide58

Attività di inserimento lavorativo

  • COACHING: relazione tra un neofita ed un lavoratore esperto che ha anche responsabilità di tipo gerarchico (modelli di riferimento, capacità specifiche e generali, consapevolezza e padronanza)
  • MENTORING: relazione tra un neofita ed un lavoratore esperto che è al di fuori della linea gerarchica (sostegno emozionale, competenze trasversali e gestionali)
  • TUTORING: interazione tra neofita e professionista basata sul principio della trasmissione del sapere pratico mediante l’esperienza diretta (apprendimento metacognitivo, connessioni tra conoscenze teoriche ed esigenze pratiche)
impostazioni di ruolo facilitanti la socializzazione mortimer simmons 1978
Impostazioni di ruolo facilitanti la socializzazione (Mortimer, Simmons, 1978)
  • Chiarezza nella definizione dei ruoli
  • Sviluppo di orientamenti realistici
  • Socializzazione anticipatoria
  • Chiarezza normativa del ruolo
  • Visibilità dei vantaggi connessi con l’acquisizione del nuovo ruolo
  • Ritualizzazione dei passaggi di ruolo
  • Grado di compatibilità (continuità e congruenze) dei nuovi ruoli lavorativi con quelli attualmente occupati
gli esiti
Gli esiti
  • Il buon andamento del processo di socializzazione deriva dal riconoscimento di una accettabile congruenza tra aspettative, interessi e scopi di entrambi gli attori sociali che si confrontano nelle diverse fasi del processo
  • Ultrasocializzazione vs socializzazione non riuscita
gli esiti61
Gli esiti
  • Traiettorie di carriera (caratteristiche e forma)
  • Benessere psicologico (soddisfazione, congruenza, stress)
  • Capacità di prestazione (padronanza, controllo, capacità generali e specifiche)
  • Impegno e continuità di apprendimento (adattabilità, flessibilità, sviluppo di conoscenze)
  • Identità personale e sociale (stima di sé, autoefficacia, appartenenza, coinvolgimento)
  • Tipo di interazione sociale sperimentata (qualità delle relazioni, cooperazione)
  • Capacità di interagire con l’organizzazione (chiarezza dei ruoli, capacità di diagnosi e decisionale, capacità di progettazione, assunzione di responsabilità)
variabili considerate
Variabili considerate
  • Personali(dati biografici, esperienze scolastiche e formative, stima di sé, rappresentazioni lavoro, stili di attribuzione, prospettiva temporale, abilità trasversali)
  • Interpersonali (background familiare, sostegni sociali ed affettivi, gruppo dei pari)
  • Situazionali e di contesto (ingresso lavorativo individuale o di gruppo, qualità relazioni, tipo di lavoro e richieste organizzative, tattiche istituzionali di socializzazione, percezione caratteristiche mercato lavoro, livelli e natura disoccupazione)
esiti del processo
Esiti del processo
  • Personali (rappresentazione lavoro, identità, benessere psicologico, soddisfazione, acquisizione o potenziamento abilità, capacità di gestire ruoli sociali e professionali)
  • Interpersonali(relazioni con i capi o con i colleghi, progettazione carriera, coinvolgimento nel gruppo di lavoro)
  • Situazionali(strategie di fronteggiamento dei problemi, di scoperta e di gestione di spazi di discrezionalità ed innovazione in ambito lavorativo, di possibilità di sviluppo professionale)
implicazioni pratiche
Implicazioni pratiche
  • Programmi di intervento nell’ambito dell’orientamento professionale
  • Progettazione carriere
  • Predisposizione interventi formativi
  • Attività di sostegno alle transizioni e di counseling
  • Iniziative di sviluppo motivazionale
esercitazione il collaboratore zelante
ESERCITAZIONEIl collaboratore zelante
  • Analizzare la problematica (caratteristiche personali, interpersonali e di contesto)
  • Analizzare la costellazione motivazionale del collaboratore (ancore) e come vi si colloca la sua scelta lavorativa
  • Descrivere il caso ricostruendo il possibile andamento delle tappe del processo di socializzazione
  • Elaborare una linea di intervento attraverso gli strumenti deputati
  • In base all’analisi compiuta prefigurare il colloquio con il collaboratore