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LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX . Jean-François Paulin Maître de conférences, IUT A, Lyon 1 Directeur de l’Institut de formation syndicale de Lyon (Lyon 2). www.jfpaulin.info.

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Presentation Transcript
les risques psychosociaux

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Jean-François Paulin

Maître de conférences, IUT A, Lyon 1Directeur de l’Institut de formation syndicale de Lyon (Lyon 2)

www.jfpaulin.info

slide2
TRAVAIL : TRIPALIUM , INSTRUMENT À 3 PIEUX . INSTRUMENT DE TORTURE, DE COMBAT POUR GLADIATEURS OU DESTINÉ À FERRER LES CHEVAUX RÉTIFS…

1. Les risques psycho-sociaux : généralités

2. Le stress au travail

3. Le suicide au travail

4. Le harcèlement moral

la probl matique
LA PROBLÉMATIQUE

L’objet du contrat de travail

Une prestation ? Le corps du travailleur ?

Hygiène & sécurité  santé

Santé physique et santé mentale

Sécurité intégrée

Protection, réparation, prévention

Individuel / collectif ≠ homogène

Situation personnelle / organisation du travail

Nature des obligations et responsabilité.

Obligation de moyens / obligation de résultat.

Risque = potentialité

La souffrance au travail devient un objet de gestion

Une pseudo découverte

Les cliniciens du travail connaissent depuis 20 ans le problème des mises en tension des activités de travail (Ph. Davezies)

Rapport Nasse Légeron 2008

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Absence de définition légale (code du travail)

Mais référence est faite à la santé mentale du travailleur.

Au niveau international :

Pacte de l’ONU (1966, art. 12 : Les États, parties au présent Pacte, reconnaissent le droit qu'a toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre).

Préambule de la Constitution de OMS (1959)

Convention 155 OIT (1981)

Charte sociale du Conseil de l’Europe (Tous les travailleurs ont droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail).

Traités européens, Directives (notamment, 89/391/CEE du 12 juin 1989) et accord collectif (accord cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress).

Au niveau national :

Constitution 1958 : préambule al. 11 (La Nation garantit à tous (…) la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs).

Loi du 17 janvier 2002, harcèlement moral

L'accordnational interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail a été étendupar arrêté du 23 avril 2009 (JO 6 mai p. 7632)

les rapports du chsct avec les autres pr venteurs
LES RAPPORTS DU CHSCT AVEC LES AUTRES PRÉVENTEURS

DRTE et DDTE

Inspecteur et contrôleur du travail

CRAM : service de prévention

Médecin-conseil et contrôleur de sécurité

Transmets ses avis :

1) Rapport au CE

2) Projet de nouvelles technologies

Transmets les suggestions

Etudes confiées auCHSCT

Médecin du travail

Organismes privés de prévention

les obligations de l employeur
Les obligations de l’employeur

Obligation générale de prévention

Article L4121-1

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Obligation de réparation : accident du travail

Faute inexcusable (cf. nature de l’obligation méconnue)

les instruments juridiques
LES INSTRUMENTS JURIDIQUES

La négociation collective

Les droits d’alerte

Salarié, CHSCT, DP

Le droit de retrait

Le droit d’expression des salariés ; le droit de grève

L’information

Le document unique d’évaluation des risques

Article R. 4121-1 : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Le défaut de prise en compte des risques psychosociaux dans le document unique et de développement de mesures de prévention associées est de nature à faciliter la mise en cause de la responsabilité sur le plan civil ou pénal de l’employeur

Un risque : formalisation ; modélisation ; standardisation

slide9

Article L4121-2

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

responsabilit s
RESPONSABILITÉS

Responsabilités : civile, disciplinaire et pénale

Responsabilités de droit commun et de fonction

Responsabilité de droit commun : responsabilité du fait de l’exercice de son activité. C’est une responsabilité du fait personnel. Elle peut être civile ou pénale.

Responsabilité pénale de fonction : des règles légales ou réglementaires imposent des obligations. Leur non-respect engage la responsabilité exclusive du chef d’entreprise (sauf délégation) même si c’est un salarié qui méconnaît la règle. Le chef d’établissement commet une faute personnelle par le défaut de surveillance. Présomption simple qui peut être levée par démonstration. Possibilité de délégation.

la d l gation de pouvoir
LA DÉLÉGATION DE POUVOIR

Pour être valable la délégation doit être :

antérieure au constat de l’infraction

précise sinon elle est inopérante

acceptée par le délégataire

effective : le délégataire doit être investi de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Le délégataire doit avoir compétence et les moyens d’exercer les prérogatives déléguées

écrite ? Non, l’écrit n’est pas une condition de validité. La preuve résulte de l’organisation interne de l’entreprise.

ANI du 11 janvier 2008 – clauses du contrat – les délégations de pouvoir et notamment l’étendue de ces délégations afin de savoir jusqu’où s’étend la responsabilité des cadres

le stress un risque psychosocial particulier
LE STRESS, UN RISQUE PSYCHOSOCIAL PARTICULIER

Une prise en compte récente par voie conventionnelle : ANI du 2 juillet 2008

Négociation ouverte depuis oct. 2007 !

Transposition tardive, car hors délai, de l’accord européen sur le stress du 8 oct. 2004. Le texte aurait dû être transposé avant oct. 2007 !

Accord européen du 26 avril 2007 relatif aux formes de harcèlement et de violence au travail devra aussi être transposé. Transposition prévues avant 2010

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Transposer l’accord européen du 8 octobre 2004

Vise à sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur ce phénomène.

La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble.

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

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Champ d’application

« Théorique » : Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.

Juridique : critère d’application d’un ANI non encore étendu mais des demandes des organisations syndicales

Articulation entre niveaux conventionnels

Les accords de branche et les accords d’entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs (Cf. C. trav. art . L. 2252-1)

notion
NOTION

Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face

L’accord sur le stress ne traite ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique.

Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, des facteurs subjectifs, etc.

indicateurs retenus liste non exhaustive
INDICATEURS RETENUS (LISTE NON EXHAUSTIVE)

Un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ;

Un niveau élevé de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ;

Un taux de fréquence des accidents du travail élevé ;

Des passages à l’acte violents contre soi même ou contre d’autres, même peu nombreux ;

Une augmentation significative des visites spontanées au service médical.

indicateurs suite
INDICATEURS (SUITE)

Conditions et environnement du travail

l’exposition à un environnement agressif,

à un comportement abusif,

au bruit, à une promiscuité trop importante

pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur,

à des substances dangereuses, etc.

indicateurs suite19
INDICATEURS (SUITE)

Organisation du travail

aménagement du temps de travail ;

dépassements excessifs et systématiques d’horaires ;

degré d’autonomie;

mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs ;

une charge de travail réelle manifestement excessive;

des objectifs disproportionnés ou mal définis ;

une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.

indicateurs suite20
INDICATEURS (SUITE)

Communication

incertitude quant à ce qui est attendu au travail,

perspectives d’emploi,

changement à venir,

Mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise,

une communication difficile entre les acteurs, etc.

indicateurs suite21
INDICATEURS (SUITE)

Facteurs subjectifs

pressions émotionnelles et sociales ;

impression de ne pouvoir faire face à la

situation ;

perception d’un manque de soutien ;

difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.

Ce point ne figure pas dans l’accord européen

acteurs vis s
ACTEURS VISÉS

Médecin du travail (rôle pivot) soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat

Experts : Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe

Le CHSCT est à peine mentionné

actions
ACTIONS

Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire.

Qui ?

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur.

Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.

Comment ?

Les mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes.

Suivi

Évaluation et examen : mesures correctives

l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants

suicide et droit
SUICIDE ET DROIT

Accident du travail

Au temps et au lieu du travail

Présomption d’origine professionnelle

Combattue soit par la CPAM soit par l’employeur

Hors du temps et/ou du lieu de travail

La victime ou ses ayants droit devront établir le lien direct avec le travail (Soc. 22 fév. 2007, n°05-13771)

Moyens de preuve : attestations de collègues de travail, certificat médical

Responsabilités civile et pénale

Civile = faute inexcusable (majoration de rente) et réparation d’autres préjudices

Pénale = délit, atteintes involontaires à l’intégrité de la personne, harcèlement, non assistance à personne en danger, abus de vulnérabilité

le code du travail article l 1152 1 harc lement moral
LE CODE DU TRAVAIL ARTICLE L. 1152-1 : HARCÈLEMENT MORAL

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

introduction
INTRODUCTION

La notion de harcèlement moral est entrée dans le champ judiciaire avant que le Droit ne s’en saisisse pour en faire une catégorie juridique à part entière.

Ex.: Soc. 15 mars 2000, n°97-45916

«  le salarié avait jeté le discrédit sur la salariée qui était sa subordonnée, l'affectant personnellement et portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité, elle a pu juger par ce seul motif que l'employeur avait manqué à ses obligations et a estimé que ces manquements présentaient une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ».

Genèse et évolutions

Textes communautaires

Proposition de loi du député PCF Georges Hage (1999)

Loi du 17 janvier 2002 et décision du Conseil Constitutionnel

Loi du 3 janvier 2003 (loi Fillon)

Le Medef souhaite que le harcèlement moral sorte du code du travail pour ne figurer que dans le code pénal

introduction27
INTRODUCTION

Influence du droit communautaire

Ambivalence

Centrage sur la personne

Santé physique et mentale

Emergence de la dignité de la personne au travail, droits fondamentaux de la personne

MAIS corrélativement retrait des collectifs et des formes collectives de représentation des intérêts des salariés (IRP et syndicat).

slide28

Dans le domaine du droit, distinguer

Le droit privé et le droit de la fonction publique (en matière de harcèlement moral, législation identique)

Le droit du travail et le droit pénal

Les faits de harcèlement moral relèvent de ces deux branches mais les fins ne sont pas les mêmes

judiciarisation
JUDICIARISATION

Quelques indicateurs très sommaires. Pas de relevé systématique des chefs de demandes

Sur www.legifrance.gouv.fr « harcèlement moral » / toutes juridictions confondues :

540 occurrences (décisions citant)

220 pour la cour de cassation dont 31 arrêts publiés au Bulletin de la Cour

1 avis

6 arrêts de la chambre criminelle

6 arrêts d’une chambre civile

18 arrêts de la chambre sociale

318 pour les cours d’appel

le harc lement moral en fait
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT

Étude du CERIT de Nancy, Institut Régional du Travail, dirigée par Patrice Adam et publiée à la Semaine sociale Lamy en 2007

Étude portant sur des arrêts de quelques Cours d’appel

183 arrêts pour 2005

223 arrêts pour 2006

Résultats

70% des victimes sont des femmes ce qui semble corroborer les observations de terrain (Rapport au Parlement européen juillet 2001)

90% des demandes émanent du salarié victime

10% des affaires l’employeur invoque le harcèlement moral pour justifier un licenciement dont la légitimité est par ailleurs contestée

Le harceleur est le détenteur du pouvoir juridique

Pouvoir au sens du droit  du pouvoir de fait

Délégation de pouvoir (en droit) = pouvoir juridique

le harc lement moral en fait31
LE HARCÈLEMENT MORAL EN FAIT

Délai avant d’agir : parfois plusieurs années plus de 4 ans!

Buts poursuivis

Contraindre un salarié à démissionner plutôt que de le licencier

Actes de rétorsion suite :

Maternité

Demande d’augmentation de salaire, demande de paiement des heures supplémentaires

Action en justice

Résultat du procès devant la CA

¾ des cas, le demandeur victime est débouté de ses demandes !

Motif fallacieux

Difficulté probatoire

Confusion avec d’autres notions ? Stress, souffrance

l activit des conseil de prud hommes
L’ACTIVITÉ DES CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Issue du procès

10 % des demandes aboutissent à une conciliation

Départage : 8% des affaires (moyenne nationale)

Dans plus de 75% des cas soumis aux conseils de prud’hommes, il est fait droit totalement ou partiellement aux demandes du salarié.

Dans 59,7% des cas, le jugement est frappé d’appel mais dans 54,8 % des cas, le jugement est maintenu (confirmé, passe en force de chose jugée)

Un pourvoi est formé dans seulement 11,5 % des cas. Un arrêt de cassation est rendu 30 % des cas, le rejet est prononcé dans 35% des cas et les pourvois non admis représentent 34 % des cas.

Durée du contentieux, selon le ministère de la Justice, en 2006

25 % des affaires terminées sont au bout de 1,9 mois

50 % des affaires terminées sont au bout de 7,9 mois

75 % des affaires terminées sont au bout de 14,2 mois

le harc lement moral notion complexe
LE HARCÈLEMENT MORAL : NOTION COMPLEXE

Une multiplicité de notions

Au plan communautaire approche plus vaste : harcèlement  discrimination

Droit du travail de champ d’application plus limité que le droit pénal

Frontières entre des notions différentes : discrimination notamment syndicale, abus de pouvoir

Notion légale : éléments constitutifs :

agissements répétés (comp. droit communautaire)

ayant pour objet ou effet

dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits de la personne, à sa dignité à sa santé ou compromettant son avenir

Quid de l’intention ? Nécessaire pour l’infraction pénale (= pas de harcèlement par imprudence ou négligence) mais semble aussi un élément retenu par le juge civil, cela s’évince plutôt des faits

Quel contrôle par la Cour de cassation ? Appréciation souveraine des juges du fond ou contrôle de la qualification juridique – Le point est discuté en doctrine. A tout le moins les juges du fond doivent préciser les faits permettant de caractériser le harcèlement moral (comp. Soc. 23 nov. 2005 et Soc. 24 sept. 2008).

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INTERVENTIONS

L’employeur doit faire cesser le harcèlement

Intervention du salarié victime

Le droit de retrait n’est pas applicable

Droit de la preuve : la victime à la charge de l’allégation du harcèlement

Interventions de tiers à la relation de travail

Les collègues de travail (protection du témoin, C. trav., art. L. 122-49 al. 3).

Les délégués du personnel : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés

Le CHSCT

Le médecin du travail

Intervention d’un médiateur. Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties

traitement juridique et judiciaire du harcelement moral le cadre d actions
TRAITEMENT JURIDIQUE ET JUDICIAIRE DU HARCELEMENT MORALLE CADRE D’ACTIONS

PREUVE DU HARCÈLEMENT MORAL

Droit commun : a. 1315 du C. civil –

Demandeur doit prouver

Défendeur n’a rien à prouver sauf s’il invoque lui-même un point

Droit du travail – art. L. 1154-1C. trav. –

Salarié victime établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement

Si le juge valide ces éléments

Le défendeur devra prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le droit sans les faits n’est rien

Preuve de faits juridiques = preuve libre mais loyale

Témoignages circonstanciés et concordants de collègues ou anciens salariés

Importance du certificat médical du médecin traitant

Fausses accusations

Nullité du licenciement suite à des accusations de harcèlement moral non retenues par le juge sauf mauvaise foi (Soc. 10 mars 2009, n°07-44082)

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LE TRAITEMENT JURIDIQUE DU HARCELEMENT MORAL AU REGARD DE LA JURISPRUDENCEL’IMPUTATION DES RESPONSABILITÉS

De l’employeurpersonne morale cocontractant alors qu’il n’est pas l’auteur du harcèlement

Mais l’employeur es qualité est responsable en raison de son obligation de sécurité de résultat dans le domaine de la santé

« l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; (qu’) il lui est interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (2008)

Obligation de prévention ; l’absence de faute de l’employeur ne l’exonère pas de sa responsabilité

Le Code vise, sans les définir, les dispositions nécessaires que l’employeur doit prendre

Obligation de sanctionner (lettre du texte)

L’employeur engage donc sa responsabilité du fait de ses préposés (salarié harceleur) mais il répond également des agissements de personnes exerçant en fait ou en droit une autorité sur les salariés.

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LE TRAITEMENT JURIDIQUE DU HARCELEMENT MORAL AU REGARD DE LA JURISPRUDENCEL’IMPUTATION DES RESPONSABILITÉS

Du salariéharceleur

Le salarié harceleur engage sa responsabilité civile à l’égard d’un tiers victime = faute intentionnelle d’une extrême gravité

Les agissements de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave – responsabilité disciplinaire (sanction disciplinaire rapport employeur / salarié)

Le harceleur DOIT être sanctionné

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PREVENTION

Obligation de prévention - C. trav., art. L.122-51 - Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés à l’article L. 122-49 C. trav.

Obligation de formation. Actions en concertation avec le CHSCT

Voir conséquences = responsabilités et sanctions

Information - Le règlement intérieur, acte unilatéral de l’employeur obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés, rappelle les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral, C. trav., art. L. 122-46.

Sanction – C. trav. art. L. 122-50 - Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49. L’employeur doit sanctionner le harceleur. Voir infra

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Accident du travail

Question se pose de savoir si un arrêt de travail en raison de lésions corporelles et/ou psychologiques voire un décès est en relation avec des faits prétendus de harcèlement moral relève du régime juridique de l’accident du travail (l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail). Les juges répondent par l’affirmative même si cela ne survient pas au temps et au lieu du travail. Si le harcèlement est reconnu, l’employeur se verra imputer une faute inexcusable.

Mise en cause du management

Stress au travail et harcèlement moral. La subordination

Voir journal d’un médecin du travail, par le Dr. Dorothée Rameau

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Obligation de faire cesser le trouble

Tout acte (de l’employeur) est nul

Ex. : absence du salarié consécutive à un harcèlement moral, le licenciement motivé par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise est NUL

Droit d’obtenir la réintégration dans l’entreprise

Paiement de dommages et intérêts

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le salarié conserve le bénéfice de son droit au préavis. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Les conséquences du harcèlement peuvent être prises en compte au titre de la législation sur les accidents du travail

Réparation du préjudice moral y compris si prise en charge au titre des AT (suicide ou TS, dépression nerveuse)

conclusion
CONCLUSION

Le harcèlement moral une notion à risque ?

Pour le salarié – victime -? demandeur – « infortune » ?

Oui, si l’on s’en tient « à la chance » de gagner le procès

Oui également si l’on retient le montant des dommages et intérêts : de 2000 à 60 000 €!

Pour notre système juridique ? D’aucuns voient là un possible outil de destruction de garanties individuelles et collectives ! (idem bonne foi et discrimination) si ces notions sont les seules invoquées comme limites au pouvoir patronal

Ex. représentant du personnel harcelé et oubli de l’entrave aux fonctions…

Ainsi, la demande de réparation s’intéresse aux effets et pas aux causes…

Le harcèlement moral, un effet conjoncturel ?

Resserrement dans l’appréciation des faits de harcèlement moral autour de l’intention de nuire. Utilisation immodérée de la notion ?

Harcèlement moral et mal-être au travail, cf. pénibilité, stress (multiplication des notions)