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Fifth European Meeting of Employee Ownership, EFES – Brussels, June 16th – 18th, 2005 PowerPoint Presentation
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Fifth European Meeting of Employee Ownership, EFES – Brussels, June 16th – 18th, 2005. Gestaltung der betrieblichen Arbeits- und Sozialbeziehungen in Deutschland – Mitarbeiterbeteiligung als Erfolgsfaktor Dr. Heinrich Beyer, MLP Finanzdienstleistungen AG, Kassel.

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Presentation Transcript
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Fifth European Meeting of Employee Ownership, EFES – Brussels, June 16th – 18th, 2005

Gestaltung der betrieblichen Arbeits- und Sozialbeziehungen in Deutschland – Mitarbeiterbeteiligung als ErfolgsfaktorDr. Heinrich Beyer, MLP Finanzdienstleistungen AG, Kassel

arbeitsbeziehungen in deutschland zwischen reglementierung und gestaltung
Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung

Ausgangspunkt

  • Die Überlebens-, Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit der Unternehmen hängt maßgeblich davon ab, inwieweit es im Rahmen eines evolutionären Prozesses gelingt, die „Ressource Mensch“ zu Zuge kommen zu lassen und zu fördern sowie die Mitarbeiter für eine Strategie der Modernisierung zu gewinnen.
arbeitsbeziehungen in deutschland zwischen reglementierung und gestaltung3
Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung

Rechtlich-institutioneller Rahmen

  • Ebene 1: Arbeitnehmerschutzrechte
      • z.B. Kündigungsschutz
  • Ebene 2: Tarifvertragliche Vereinbarungen
      • z.B. Lohn und Gehalt, Arbeitszeit
  • Ebene 3: Betriebsverfassung
      • Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- u. Informationsrechte des Betriebsrates in personellen und sozialen Angelegenheiten
  • Ebene 4: Unternehmerische Gestaltung
      • Unternehmenskultur, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter, betriebliche Altersversorgung
arbeitsbeziehungen in deutschland zwischen reglementierung und gestaltung4
Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung

Kosten und Trends

  • Globalisierung / Verlagerung von Arbeitsplätzen
  • Soziale Sicherungssysteme und Arbeitsmarkt
  • Sicherung des Einkommens und der Altersversorgung
  • Die (Transaktions-)Kosten der Arbeitnehmerschutzrechte
  • Die Auflösung der traditionellen Erwerbsbiografie
  • Die Auflösung des „Normalarbeitsverhältnisses“
  • Die Verteilung des Produktivvermögens
  • Langfristiger Aufbau und Sicherung des Humankapitals
altersstruktur deutschland

1910

2000

2025

2050

Alter

90 -

85 - 90

80 - 85

75 - 80

70 - 75

65 - 70

60 - 65

55 - 60

50 - 55

45 - 50

40 - 45

35 - 40

30 - 35

25 - 30

20 - 25

15 - 20

10 - 15

5 - 10

- 5

64,9 Mio. Einwohner

78 Mio. Einwohner

68 Mio. Einwohner*

81,9 Mio. Einwohner

Männer

Frauen

Altersstruktur Deutschland

Allgemeine Rahmenbedingungen

Der Prozentuale Anteil der über 60-jährigen wird sich bis 2025 auf knapp 40 % belaufen.

Der Prozentuale Anteil der über 80-jährigen wird sich bis 2050 mehr als verdreifachen.

sozialversicherung
Sozialversicherung

Allgemeine Rahmenbedingungen

personalzusatzkosten im vergleich
Personalzusatzkosten im Vergleich

Allgemeine Rahmenbedingungen

entwicklungstendenzen verlagerung der gestaltungsebenen
Entwicklungstendenzen –Verlagerung der Gestaltungsebenen
  • Die Arbeits- und Sozialbeziehungen im Unternehmen unterliegen einer Tendenz der zunehmenden Deregulierung.
  • Gestaltungsfreiräume werden von den Unternehmen gefordert, sind notwendig und müssen von den Unternehmen aktiv ausgefüllt werden.
  • Damit einher geht die Erosion der traditionellen - vielfach geschützten – Arbeitsverhältnisse.
offene fragen
Offene Fragen
  • Wie stellen sich die Unternehmen der neuen Gestaltungsaufgabe ?
  • Wie kann Effizienz unter den Bedingungen allgemeiner Unsicherheit gesteigert werden ?
  • Wie begegnen die Unternehmen der Unsicherheit, die mit der Auflösung traditioneller Arbeitsbeziehungen und Sicherheiten einhergeht ?
  • Wie können Einkommen und Altersvorsorge zukünftig gesichert werden ?
  • Wie kann eine Beteiligung der Arbeitnehmer am (wachsenden) Produktivvermögen sichergestellt werden ?
aufgaben und verantwortung
Aufgaben und Verantwortung
  • Arbeitnehmer und Unternehmen müssen im Gefolge eines weiteren Rückzuges des Staates und der Tarifvertrags-parteien „ihre Angelegenheiten“ zunehmend eigenständig lösen
  • Neue Aufgaben und Rollen für Management, Mitarbeiter und Betriebsrat
  • Unfassende personalwirtschaftliche Gestaltungsaufgabe, für die das Instrumentarium zwar vorhanden ist, die Umsetzung in den Betrieben aber noch längst nicht abgeschlossen, vielfach noch nicht einmal eingeleitet ist.
ineinandergreifende gestaltungsaufgabe
Ineinandergreifende Gestaltungsaufgabe

Erfolgs- und Kapitalbeteiligung

Ausbildung

Unternehmenskultur

Arbeitszeit

Vergütung

Betr. Altersversorgung

aktuelle und zuk nftige gestaltungsfelder
Aktuelle und zukünftige Gestaltungsfelder

Beispiele

  • Unternehmenskultur
  • Mitarbeiterkapitalbeteiligung
  • Betriebliche Altersversorgung
unternehmenskultur als gestaltungsaufgabe
Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe

Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen

  • Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen
  • Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes
  • Umfassende Information und Kommunikation
  • Weiterbildung und ständige Qualifizierung
  • Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit
  • Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen
  • Gewinn- und Kapitalbeteiligung
  • Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft
unternehmenskultur als gestaltungsaufgabe14
Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe

Unternehmenskultur gestalten und entwickeln

  • Vertrauen und Verbindlichkeit
  • Beteiligungstradition
  • Kulturprägende und kulturtragende Persönlichkeiten
  • Allgemeiner Grundkonsens im Hinblick auf die generelle Unternehmenskonzeption
  • Interessenausgleich, kooperative Konfliktbewältigung und funktionierende Institutionen der betrieblichen Interessenvertretung
  • Offenheit, Transparenz und weitreichende, in der Alltagspraxis wirksame Arbeits-, Führungs- und Beteiligungskonzepte
mitarbeiterkapitalbeteiligung als gestaltungsaufgabe
Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Gestaltungsaufgabe

Angestrebte Ziele

  • Erhöhung des Eigenkapitals / Ausgewogene Finanzstruktur / Besseres Rating
  • Höhere Identifikation mit dem Unternehmen
  • Stärkeres unternehmerisches Denken
  • Bessere Kundenorientierung und Kostenbewußtsein
  • Stärkeres Interesse am Erfolg des Unternehmens
  • d.h.: Gestaltung der Unternehmenskultur
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D

5

10

85

65

25

10

GB

NL

10

50

40

32

26

42

CH

Gesetzliche Rentenversicherung

Betriebliche Altersversorgung

Private Altersvorsorge

Betriebliche Altersversorgung als Gestaltungsaufgabe

Status Quo

staatliche f rderung

Beiträge

Arbeitgeber-finanziert

Entgelt-umwandlung *

Leistungen

Staatliche Förderung

Direktzusage

Unterstützungs-kasse

Pensionsfonds

Pensionskasse

Direktversicherung

steuerfrei(unbegrenzt)

steuerbefreitbis 4 % der BBG

steuerbefreitbis 4 % der BBG,additiv bis 1.800 EUR

Pauschalbesteuerungbis 1.752 EUR

sozialabgabenfrei(unbegrenzt)

sozialabgabenfreibis 4 % der BBG

sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG,

sozialabgabenpflichtig sind die additiven 1.800 EUR!

sozialabgabenfreibis 1.752 EUR

sozialabgabenfreibis 4 % der BBG

sozialabgabenfreibis 4 % der BBG

sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG,

sozialabgabenpflichtig sind die additiven 1.800 EUR!

sozialabgabenfreibis 1.752 EUR,bei Sonderzahlungen

* Entgeltumwandlungen sind ab 01.01.2009 in allen Durchführungswegen sozialabgabenpflichtig!

voll steuerpflichtig(Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit)

voll steuerpflichtig(sonstige Einkünfte)

voll steuerpflichtig(sonstige Einkünfte)

steuerfrei (Kapital) oderErtragsanteil (Renten)

Leistungen sind sozialabgabenpflichtig

Leistungen sind sozialabgabenpflichtig

entgeltumwandlung brutto netto effekt
Entgeltumwandlung – Brutto-Netto-Effekt

Mitarbeiter

Gehalt

bAV

bAVAG +

bAV

100 EUR

100 EUR

Gehalt

100 EUR

21 EUR

21 / +21

Sozialabgaben

- 21 EUR

29 EUR

29 EUR

Steuern

- 29 EUR

100 EUR

121 EUR

Sparbeitrag

50 EUR

50 EUR

71 EUR

Ersparnis

0 EUR

unternehmenskultur als gestaltungsaufgabe20
Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe

Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen

  • Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen
  • Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes
  • Umfassende Information und Kommunikation
  • Weiterbildung und ständige Qualifizierung
  • Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit
  • Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen
  • Gewinn- und Kapitalbeteiligung
  • Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft