Coopération intergénérationnelle dans l’emploi

1. Coopération intergénérationnelle dans l’emploi Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

2. Défi • Eviter les tensions entre générations au sein de l’entreprise (car impact sur la satisfaction et sur la productivité du personnel) • Tirer profit en interne de la diversité générationnelle (apprentissage, productivité, innovation, etc.) • Faciliter l’intégration des nouveaux entrants et de ceux qui assument une nouvelle fonction • Maintenir la motivation et les compétences des plus âgés compte-tenu de la tendance à vouloir allonger les carrières Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

3. Coopération ? • La coopération est un processus de mise en commun de connaissances. • Elle repose sur le dialogue et la confiance. • La coopération n'est pas une fin en soi, elle s’organise autour de buts individuels, collectifs et organisationnels. Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

4. Génération ? • Au minimum 4 dans l’entreprise: • Moins de 30 ans • 30-40 • 40-50 • Plus de 50 ans • L’âge : en commun certains événements, expériences de vie donc structurant pour normes, valeurs, attitudes et comportements Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

5. Les générations : vision unitaire • Génération traditionnelle (plus de 50 ans) • Travail comme devoir, nécessité • Discipline et respect de l’autorité • Relations avec l’employeur: fidélité et loyauté • Les baby-boomers (40-50 ans) • Rejet des normes sociales • Carrières duales, gratification personnelle • Challenge, carrière verticale • Réalisation de soi par le travail • Rejet ou suspicion devant l’autorité, participation Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

6. Générations : vision unitaire • Génération X (30-40 ans) • Hésitant face à l’attachement à long terme, carrière nomade • Travail : une opportunité pour vivre • Rejet de la hiérarchie / recherche de managers compétents • Reconnaissance du mérite individuel • Investissements / prise de risque • Génération Y • axé sur les technologies • habiles négociateurs • « mondialisés » • indépendants et savent ce qu'ils valent ou « pensent le savoir! » • pas peur de se comparer aux autres • pensent à court terme • à l'aise pour communiquer • allongement de l’adolescence, dépendance familiale Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

7. Génération : peut-être pas si simple ! • Au-delà de la tranche d’âge, d’importantes différences selon : • Milieu social et lieux de vie • Référents culturels et mobilité internationale • Cycle de vie notamment vie familiale (ex:famille recomposée, divorce et séparation) • Sexe Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

8. Coopération intergénérationnelle: pourquoi ? • Motivation et satisfaction du personnel • Intégration et socialisation des nouveaux engagés • Apprentissage individuel et organisationnel • Gestion prévisionnelle des compétences: assurer le transfert optimal des savoirs et des savoir-faire Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

9. Comment ? • Soutenir les échanges informels et émergents par des modes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail qui permettent et facilitent l’échange entre travailleurs; • Organiser la coopération au travers de dispositifs formalisés : • Internes : • Tutorat • Echange de savoirs • Communautés de pratique • Externes Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

10. Poser un diagnostic • Réaliser une pyramide des âges de l’organisation par métiers et par fonctions (x sexe) • Analyser les données • mixité des âges des équipes et des services • départs et mobilité professionnelle • nouveaux collaborateurs et/ou changement de fonctions • évolution des métiers et des fonctions (perspective stratégique) • Analyser en quoi l’organisation favorise ou non la coopération intergénérationnelle : par ses systèmes de gestion, l’entreprise génère ses conflits générationnels. Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

11. Plans d’action • Bilan des compétences à transférer et à acquérir: • savoirs - connaissances • savoir-faire – expertise métiers • savoir-être – comportements • Identification des dispositifs de coopération existants dans l’organisation et évaluation de leur efficacité • informel • formel • Identification des moyens à mettre en œuvre pour favoriser la coopération intergénérationnelle • informelle • formelle Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

12. Le tutorat et le mentorat • Le tutorat est une relation entre deux personnes dans une situation formative : un professionnel et une personne en apprentissage. • L’apprentissage peut porter sur: • Des connaissances et des savoir-faire relatifs au métier (expertise métier) • Des comportements • Des connaissances relatives au fonctionnement de l’entreprise et au réseau à activer Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

13. Avantages tutorat • Valorisation expériences et compétences des travailleurs plus âgés • Nouveaux défis : transfert de ces compétences donc acquisition de nouvelles compétences pédagogiques • Insertion possible dans une politique de gestion des compétences (constitution de référentiels de métiers, identification des compétences stratégiques, actions sur le développement des parcours professionnels) • Alternative pour permettre un allègement du travail pour ceux qui travaillent dans des conditions d’emploi difficiles • Diversification du travail Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

14. Difficultés de la mise en oeuvre • Diminution de la valeur de l’expertise: plus spécifique mais partagée • Peur que le transfert de connaissances justifie une exclusion du travailleur qui transfère son expertise • Difficulté liée à la complexité des tâches pédagogiques, nouvelles compétences • Perçu comme une surcharge de travail Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

15. L’échange des savoirs et des compétences intergénérationnel • Processus d’échanges et de construction de savoir • basé sur un échange bi-directionnel • entre deux générations. • Hypothèse: chaque génération a des savoirs et des expertises qui peuvent profiter à l’autre génération Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

16. Modalités • effets d’un mode d’organisation du travail: basé sur l’expérience • organisation formelle: renouveler profondément les processus de formation • Partir de l’observation et de l’expérience pratique pour former à des compétences partagées • Identifier les situations de travail les plus apprenantes • se méfier des stéréotypes : • Ex: difficultés d’apprentissage pour des outils TIC plus importantes pour des travailleurs âgés Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

17. Les communautés de pratique • Les communautés de pratiques regroupent des gens qui veulent apprendre les uns des autres. • Il ne s’agit pas d’une équipe de travail. • Elles sont définies par leur domaine d’intervention, en lien avec la pratique professionnelle de leurs membres, et animées par des valeurs partagées et des intérêts communs identification à cette communauté. • La mise en place des communautés de pratiques est un outil de gestion des connaissances : • Capitaliserles connaissances, • les Transférer • les Renouveler • les Socialiser •  permet l’apprentissage organisationnel (entreprise apprenante = apprendre de tous et tout le temps) : « On apprend toujours seul mais jamais sans les autres ». Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

18. S’ouvrir à l’externe • Implication des travailleurs ayant de l’expérience dans: • Des projets de coopération internationale • Des expertises proposées à des associations et ONG locales (informatique, comptabilité, GRH, gestion de projet, …) • Des expertises proposées à des projets liés à l’entrepreneuriat et la création d’activité Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

19. Point d’attention • Approche par cycles de vie plus que par les âges • Nécessité d’une approche pro-active avec sensibilisation de la ligne hiérarchique et des partenaires sociaux • Intérêt d’une approche structurelle et transversale plutôt que ponctuelle • Clarifier les objectifs et les conséquences collectives et individuelles • Utiliser les âges intermédiaires = lien intergénérationnel Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

20. Pour conclure …. • Se méfier d’un discours de rupture entre les générations qui se nourrit bien plus de positionnement différencié dans le monde du travail (question de l’équité) que de réels conflits de valeurs et de manque de dialogue • Remettre en cause et décrypter les représentations stigmatisantes des seniors comme des jeunes. Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)

21. Documents de référence • Serge Guérin, La gestion des âges,effet de mode ou nécessité, Editions Liaisons, 2004. • Louis Chauvel, Le destin des générations, Paris, PUF, 1998 • Dossier de l’ANACT, coopération intergénérationnelle, http://www.anact.fr/ • Nicole Raoult et Bernard Quintreau, La diversité des âges: regards croisés d’experts, Editions liaisons, 2005. • Eléonore Marbot, Les DRH face au choc démographique, 20-40-60 comment les faire travailler ensemble, Ed D’organisation, 2005 • Séminaire Anvie (Paris), gestion des âges (sept-déc 2007), info@anvie.fr - www.anvie.fr Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)