Avaliação de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho

1. Avaliação de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho Mestranda: Daniele Martins Vitoria Orientadora: Gardênia da Silva Abbad

2. Estruturada Apresentação Referencial Teórico Revisão de Literatura Problema de Pesquisa Objetivos da Pesquisa Método Resultados Discussão Conclusão

3. Referenciais Teóricos • Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - CHAs • Treinamento, Desenvolvimento e Educação • Níveis de Avaliação de Treinamento

4. Revisão de Literatura • Portais: • Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia – IBICT • Base: Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD) • Periódicos Capes e PROQUEST: • Bases:Web of Science (2007 a 2011) • Academic Search Premier ASP-EBSCO, Science Direct, Wiley Online Library e Scielo (2011 a 2013) • Línguas:Português e Inglês • Anos:2007 a agosto de 2013 • Palavras-chave: • Avaliação de treinamento; impacto de treinamento; transferência de treinamento; transferof training; training transfer;outcomesof training • 176 títulos em português e 854 títulos em inglês • Descarte de duplicados e/ou que não tratassem de Impacto ou Transferência de Treinamento após leitura de títulos e resumos : 155 artigos (português) e 793 (inglês) • Descarte após leitura devido ao contexto não ser o ambiente de trabalho (2011 a 2013) : 34 artigos (inglês) • Ao final foram estudados 21 artigos em português e 27 em inglês

5. Objetivos da Pesquisa • Objetivo Geral: Avaliar dois treinamentos (Abordagens Negociais e Gestão de Carteiras para Pessoa Física e para Pessoa Jurídica) nos níveis de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho, (Comportamento no Cargo nos modelos de Kirkpatrick, 1976 e Hamblin, 1978), identificando a influência de características individuais e de suporte sobre os resultados do treinamento no desempenho individual.

6. Objetivos da Pesquisa • Objetivos Específicos: • Verificar se as Características da Clientela são bons preditores do Impacto e/ou da Transferência de Treinamento • Verificar se o Suporte à Transferência influencia de forma a facilitar ou restringir os resultados no treinamento nos níveis de Impacto e Transferência de Treinamento

7. Método • Características Gerais da Pesquisa Abordagens qualitativa e quantitativa Delineamento correlacional de campo Amostra não probabilística de conveniência

8. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

9. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa • Método • Contexto de Estudo • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Validação do Instrumento • Teste das relações entre as variáveis Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

10. Método

11. Método • Contexto de Estudo Instituição bancária de grande porte com ampla abrangência nacional e em expansão internacional Mais de 100 mil funcionários em todo o Brasil • Organização Estudada:

12. Método • Contexto de Estudo • Os Treinamentos Avaliados • Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Física; e • Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais Pessoa Jurídica Características: • Presencial • Carga horária: 24 horas – 1 semana • Universidade Corporativa do banco • Instrutores são ex-gerentes • Objetivos cognitivos e afetivos para mudança de comportamento e atitude na realização de negócios e atendimento ao cliente.

13. Método • Contexto de Estudo • População • Curso GECAN PF: 10.492 gerentes de relacionamento treinados em 2012 • Curso GECAN PJ: 4.125 gerentes de relacionamento treinados em 2012

14. Método • Contexto de Estudo • Amostra • 2 filtros: mesmo chefe antes e depois do treinamento; e chefe ter avaliado apenas um subordinado escolhido aleatoriamente • Enviados 3.071 (GECAN PF) e 1.787 (GECAN PJ) • Retorno: 1.803 - 58,7% (GECAN PF) e 928 – 51,9% (GECAN PJ); • 1.274 chefes (GECAN PF) e 714 chefes (GECAN PJ).

15. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa • Método • Contexto de Estudo • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Validação do Instrumento • Teste das relações entre as variáveis Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

16. Método • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Análise do material didático do curso • Validação semântica • Validação por juízes • Instrumento Final com 20 itens de indicadores de desempenho

17. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa • Método • Contexto de Estudo • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Validação do Instrumento • Teste das relações entre as variáveis Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

18. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação da Escala de Suporte à Transferência • Instrumento original construído e validado por Abbad (1999) e Abbad e Sallorenzo (2001); • Construto bidimensional medido por dois fatores: • Suporte Material • qualidade, quantidade e a disponibilidade de recursos materiais e financeiros, • qualidade e adequação do ambiente físico do local de trabalho. • Suporte Psicossocial (suporte gerencial e social); • Apoio Gerencial • Fatores Situacionais: • Consequências do uso dos CHAs

19. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação da Escala de Suporte à Transferência • Na escala original foi excluído o item sobre a carga de trabalho por não atingir carga fatorial mínima de 0,40, mas devido ao contexto de estudo optou-se por manter e após a aplicação esse item apresentou carga fatorial acima de 0,67 nas duas amostras.

20. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação da Escala de Características da Clientela • Necessidades de Utilização do Treinamento • Dados demográficos e funcionais

21. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação da Escala de Características da Clientela • Necessidades de Utilização do Treinamento • Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada. • Busca identificar: • Motivos que levaram o funcionário a participar do treinamento (A-01); • Percepção de importância dos CHAs adquiridos (A-02) • Percepção de aquisição dos CHAs (A-03) • Percepção de utilização dos novos CHAs no trabalho (A-04) • Dados demográficos e funcionais

22. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação da Escala de Características da Clientela • Necessidades de Utilização do Treinamento • Dados demográficos e funcionais • Gênero • Faixa Etária • Escolaridade • Local de Trabalho • Experiência na Função

23. Método • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Adaptação de Impacto do Treinamento no Trabalho • Desenvolvida em estudos anteriores por pesquisadores da Divisão de Avaliação de Gestão de Pessoas da organização estudada com base no modelo de gestão do desempenho profissional (GDP) que busca indicadores derivados do Balanced Scorecard. • Busca medir os efeitos do treinamento sobre o desempenho geral do egresso no ambiente de trabalho. • 7 itens numa escala do tipo Likert de 10 pontos, ancorada em sua extremidade por 1 “nenhuma contribuição” e 10 “contribuição foi muito grande”.

24. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa • Método • Contexto de Estudo • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Validação do Instrumento • Teste das relações entre as variáveis Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

25. Método • Validação do Instrumento Procedimentos de Coleta e Análise de Dados nas Etapas 3 e 4: • Aplicação do instrumento final na amostra dos egressos dos cursos GECAN PF e GECAN PJ foi realizada por meio de formulário eletrônico disponibilizado na intranet da empresa durante o período de uma semana. • O convite ao empregados que participaram do treinamento foi realizado por meio de email convite. Na amostra dos chefes dos dois cursos foram aplicadas apenas as escalas de Transferência e Impacto do Treinamento e os dados demográficos e funcionais. • Foram realizadas análises estatísticas descritivas, exploratórias, análises dos componentes principais e fatoriais. E análise de regressão múltipla padrão para atender os objetivos da Etapa 4.

26. Método EtapasMetodológicasdaPesquisa • Método • Contexto de Estudo • Construção do Instrumento de Transferência de Treinamento • Adaptação das Escalas de Suporte, Características da Clientela e Impacto do Treinamento no Trabalho • Validação do Instrumento • Teste das relações entre as variáveis Etapa 1 Etapa 4 Etapa 3 Etapa 2

27. Método Teste das relações entre as variáveis Impacto do Treinamento no Trabalho Modelos A e B da Etapa 4 Modelo A curso GECAN PF Modelo B curso GECAN PJ

28. Método Teste das relações entre as variáveis Transferência de Treinamento Modelos C e D da Etapa 4 Modelo C curso GECAN PF Modelo D curso GECAN PJ

29. Características da Clientela Suporte à Transferência Método • Gênero(1-Masculino; 2-Feminino) • Escolaridade (1- Ensino Fundamental; 2-Ensino Médio; 3- Ensino Superior; 4- Pós-Graduação) • Funcional (Local de Trabalho): 1- Unidade de negócios; 2-Unidade de Apoio; 3-Unidade Tática; 4- Outras • Faixa Etária ( “1”-18 a 24 anos; “2”- 25 a 30 anos; “3”-31 a 39 anos; “4”-40 a 49 anos; “5”- 50 anos ou mais. • Percepção de importância (A-02), aquisição (A-03) e uso dos novos CHAs (A-04) e Motivo que o levou a participar do treinamento (A-01) -Escala do tipo Likert de 10 pontos Escala do tipo Likert de 10 pontos -Médias das respostas aos itens das escalas Suporte Psicossocial à Transferência Suporte Material Suporte Organizacional

30. Resultados • Etapa 3 Fatorabilidade da matriz de correlações • Escala de Transferência de Treinamento¹ • ¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.

31. Resultados • Etapa 3 • Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos egressos¹ • Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvaluesiguais ou superiores a 1. • ¹. Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.

32. Resultados • Etapa 3 • Escala de Transferência de Treinamento avaliação dos chefes² Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvaluesiguais ou superiores a 1. • ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.

33. Resultados • Etapa 3 • Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho • Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvaluesiguais ou superiores a 1. • ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.

34. Resultados • Etapa 3 • Escala de Suporte à Transferência • Análise fatorial - método PAF, sem rotação com tratamento listwise dos casos omissos. Eigenvaluesiguais ou superiores a 1. • ². Os mesmos procedimentos adotados foram realizados em subamostras para aumentar a confiabilidade dos dados e foram encontrados resultados semelhantes.

35. Resultados Etapa4: Teste das relações entre as variáveis Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,103) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,324 β = 0,319 Impacto do Treinamento no Trabalho Sr² = 0,152 β = 0,134 Explicação do modelo 60,2% (R² ajustado = 60% ) R = 0,776 Sr² = 0,451 β = 0,422 Modelo A da Etapa 4 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PF

36. Resultados Etapa4: Teste das relações entre as variáveis Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,147) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,228 β = 0,216 Impacto do Treinamento no Trabalho Sr² = 0,217 β = 0,187 Explicação do modelo 60,6% (R² ajustado = 60,2% ) R = 0,779 Sr² = 0,451 β = 0,409 Modelo B da Etapa 4 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PJ

37. Resultados Teste das relações entre as variáveis Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,132) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,348 β = 0,317 Transferência de Treinamento Sr² = 0,311 β = 0,261 Explicação do modelo 66,6% (R² ajustado = 66,3% ) Sr² = 0,432 β = 0,367 R = 0,816 Modelo C da Etapa 4 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA FÍSICA

38. Resultados Teste das relações entre as variáveis Coeficiente de correlação de Pearson (r =0,123) indicou relação positiva entre as avaliações dos egressos e seus chefes. Sr² = 0,319 β = 0,284 Transferência de Treinamento Sr² = 0,283 β = 0,226 Explicação do modelo 67,2% (R² ajustado = 66,9% ) R = 0,820 Sr² = 0,466 β = 0,388 Modelo D da Etapa 4 Autoavaliação dos egressos de Impacto do Treinamento no Trabalho do curso GECAN PESSOA JURÍDICA

39. Discussão • Escala de Transferência de Treinamento - válida e confiável (α ≈ 0,978 nas autoavaliações e α = 984 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >70% • Escala de Impacto do Treinamento no Trabalho - válida e confiável. (α = 0,963 nas autoavaliações e α ≈ 0,970 na avaliação dos chefes dos dois cursos). Único fator com Variância explicada >78% • Escala de Suporte à Transferência - válida e confiável (α ≈ 0,917 nas autoavaliações dos dois cursos). Único fator com Variância explicada > 54%

40. Discussão • Comparação da Escala Original de Suporte à Transferênciacom a Escala adaptada no estudo • Escala adaptada foi considerada válida e confiável, pois apresentou bons índices psicométricos e respaldo teórico. • Em comparação com os resultados obtidos na escala original obteve melhores cargas fatoriais.

41. Discussão • O Suporte à Transferência foi um bom preditor tanto de Transferência quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho (Sr² ≥ 0,422 e β ≥ 0,367 nos dois cursos). Resultados similares foram encontrados nos estudos de Pereira (2009), Silva (2011) e Santos Júnior (2012). • Nos dois cursos a percepção de Aquisição e Utilização dos novos CHAs pelos treinandos apresentaram bom poder preditivo tanto de Transferência e quanto de Impacto do Treinamento no Trabalho; • No presente estudo as características demográficas e funcionais não mostraram ser um bom preditor de Transferência ou de Impacto do Treinamento no Trabalho

42. Conclusão • As variáveis contempladas no modelo geral de pesquisa explicaram juntas: • 67% da variabilidade de Transferência do treinamento nos dois cursos; e • 60% da variabilidade de Impacto do Treinamento no Trabalho nos dois cursos avaliados. • Contribuições da Pesquisa: • Uso de avaliações dos superiores hierárquicos; • Validação de instrumento específico de Transferência

43. Conclusão • Limitações da pesquisa • Contexto muito específico da organização estudada o que reduz a possibilidade de generalização para outros contextos; • Ausência de controle não treinado; • Ausência de pré-testes para comparação com os resultados pós-treinamento; • Não foi avaliado os níveis de reação, aprendizagem e resultados (mudança organizacional e valor final).

44. Conclusão • Agenda de Pesquisa • Avaliar os níveis de resultados: mudança organizacional e valor final; • Incluir a realização de pré e pós testes; • Propor o uso de heteroavaliações de pares e chefes em todas as escalas; • Analisar outras características individuais como preditoras de Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho (i.e. autoeficácia, motivação, etc).

45. Obrigada danielevitoriam@gmail.com