Estrategias para una formación motivante en mayores de 45 años.

1. Taula Rodona. “ESTRATÈGIES METODOLÒGIQUES PER MOTIVAR I IMPARTIR FORMACIÓ ALS/LES TREBALLADORS/ES MAJORS DE 45 ANYS” SÍLVIA SUÁREZ. Pr3-International MDOS.L

2. Estrategias para una formación motivante en mayores de 45 años.

3. Necesitamos: • Una clara adecuación de la formación a las necesidades del mercado laboral. • Un sistema de Formación Continua eficaz. • Información exhaustiva de la formación a los/las participantes potenciales. • Una respuesta a su expectativa. • Una cultura social y de empresa de respeto a la formación como forma eficaz de dar respuesta, tanto a las necesidades del mercado como a las de la propia persona.

4. Es necesario formar a: • Los/a empresarios/as. • Los cuadros de mando de las empresas. • Los/as gestores/as de formación (tanto de las instituciones como de las consultorías de RRHH y los departamentos de formación de las empresas).

5. DEFINICIÓN: La motivación es el estado de predisposición de una persona para realizar acciones que le permitirán satisfacer un deseo o una necesidad.

6. Motivación Necesidades fisiológicas Pertenencia Seguridad Poder Logro Realización personal Estima

7. Motivación CAUSAS: ¿Cuál de ellas está en juego cuando una persona de 45 años o más, se encuentra en situación de formación?

8. Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN: Estímulo desencadenante o incentivo Necesidad no satisfecha Conducta motivada Motivación Satisface

9. Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN: • Un estímulo es cualquier sensación percibida por la personacapaz de desencadenar una acción porque ésta siente que puede satisfacersu deseo o necesidad.

10. El/la niño/a puede aprender sin conocer el objetivo. • La persona adulta NO PUEDE APRENDER si desconoce el objetivo y si no ve la UTILIDAD de lo que aprende.

11. Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN • Los/as gestores/as de la formación deben crear dispositivos de formación que respondan: • A las necesidades del mercado. • A las expectativas de las personas participantes en la formación. • A sus necesidades. • Un Dispositivo o Plan de Formación estandarizado, burocratizado genera una pérdida económica y una pérdida de energía.

12. Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN • Los gestores/as de la formación son los/las responsables de crear las condiciones para que la formación sea motivante: • Que tenga horarios y calendario flexibles. • Que se lleve a cabo dentro de la jornada laboral. • Que se imparta en grupos reducidos. • Que los espacios sean apropiados. • Que la totalidad de la empresa perciba la información como importante, especialmente los/as jefes/as. • Que se desarrolle “top – down” para evitar la deserción de los cursos porque “aquí esto no se puede aplicar”, “explíquele ésto a mi jefe/a”.....

13. ¿Y los/as formadores/as? El formador /a debe comprender que, además de dominar el vocabulario, los principios, los instrumentos de la disciplina que imparte, está obligado/a a asumir una carrera paralela, la de docente y que consiste en comprender el proceso de aprendizaje y utilizar los instrumentos naturales que le son inherentes.

14. ¿Y los/as formadores/as? ALGUNOS PRINCIPIOS El objetivo del/de la formador/a no es enseñar sino que “el/la otro/a” aprenda.

15. Algunos consejos 1- Una persona adulta de 45 años, en situación de aprendizaje puede estar desmotivada o altamente motivada. El/La formador/a debe descubrirlo. ¿CÓMO? Comenzar la formación preguntando a los/as participantes sobre sus expectativas. Hacer preguntas exploratorias: -¿Cómo era el/la profesor/a que más te gustó cuando estudiabas? ¿Y el/la que menos? -Explícame cuál ha sido el día en que te has sentido francamente feliz con tu trabajo

16. Algunos consejos • Esto permite: • 2- Asegurar la participación y su implicación en el proceso de aprendizaje partiendo de nuestra comprensión de sus verdaderas necesidades. • 3- Que tú le informes con claridad porque la persona que participa debe sentir la utilidad de lo que se le propone como objeto de aprendizaje.

17. Algunos principios No hay que confundir razonamiento, capacidad de hacer inferencias lógicas, facultad de la inteligencia , con uso racional de la inteligencia, que es la utilización del razonamiento para conocer, comprender, entenderse, construir.

18. Algunos consejos Para ello, para que pueda hacer un uso racional de la inteligencia: 4- Él/Ella debe aprender haciendo 5- Nosotros debemos apelar siempre a su experiencia y al sentido común. 6- Los métodos debe ser siempre activos.

19. EXPERIENCIA CONCRETA Percepción Práctica Comprensión CÍRCULO DEL APRENDIZAJE OBSERVACIÓN REFLEXIVA Y SISTEMÁTICA EXPERIMENTACIÓN (VALIDACIÓN) Retención Análisis Síntesis GENERALIZACIÓN ABSTRACCIÓN CONCEPTUALIZACIÓN

20. Algunos consejos 7- Hay que animarlo/a a que saque sus propias conclusiones, a que las comparta y que las modifique a partir de la riqueza y variedad que le aporta el grupo. 8- Debe tener la posibilidad de seguir su propio camino para poder “descubrir”. A la persona adulta no hay que darle todo hecho porque lo vive como una imposición.

21. ALGUNOS PRINCIPIOS El aprendizaje debe ser “significativo”

22. El aprendizaje significativo A ESTRUCTURA DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE SE POSEEN. B HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS NUEVOS, A ADQUIRIR B A

23. Algunos consejos 9- Debe poder asociar lo nuevo con lo que ya sabe , pero evitando el solapamiento con el conocimiento que ya posee porque si no, lo vive como una pérdida de tiempo. 10- Lo nuevo debe ser un reto para su curiosidad y su inteligencia.

24. ALGUNOS PRINCIPIOS El aprendizaje es una experiencia personal. Cada persona se inclina por un método específico que debe ser tenido en cuenta. Existen estilos de aprendizaje. Honey y Mumford han desarrollado cuatro estilos básicos: ACTIVISTA, REFLEXIVO, TEÓRICO Y PRAGMÁTICO

25. Algunos consejos 12- Debemos respetar su estilo de aprendizaje. De ahí que la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos. 13- La persona adulta debe ser la actriz de su aprendizaje. 14- El/la formador/a debe aprender a formular preguntas que le ayuden a buscar dentro de sí una repuesta, que por imperfecta o parcial que sea, siempre será suya.

26. ALGUNOS PRINCIPIOS La metodología usada debe hacer trabajar distintas zonas del cerebro.

27. Nuestros dos cerebros El funcionamiento distinto de los dos hemisferios cerebrales amplía nuestro concepto de procesos intelectuales.

28. DERECHO IZQUIERDO no verbal verbal holístico analítico elementalista sintético visoespacial secuencial intuitivo racional temporal temporal difuso

29. Poseemos un solo cerebro, pero está formado por dos hemisferios que procesan la información de dos maneras distintas. La siguiente figura las representa en la imagen de una flor.

31. Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho RANA Palabras  Imágenes 6 Números   Pautas Partes Conjuntos Secuencia lineal Diferencia entre los estilos de proceso de los dos hemisferios Simultáneos Conexiones

32. Interesado en partes componentes: detecta características Interesado en conjuntos: integra partes componentes y las organiza en un todo  Analítico Constructivo, asociativo, busca pautas y relaciones Proceso secuencial, proceso serial Proceso simultáneo, proceso en paralelo Temporal Espacial Verbal: codificación y decodificación del habla, matemáticas, notación musical Viso-espacial, musical Pensamiento lógico Emociones Sensación Intuición Cómo operan los dos hemisferios Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho

33. Distintos tipos de inteligencia • Capacidad verbal. • Aptitud lógico-matemática. • Capacidad espacial. • Talento kinestésico. • Dotes musicales. • Inteligencia interpersonal. • Inteligencia intra psíquica.

34. Algunos consejos 15- Teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje, las diferentes maneras de procesar la información y su tipo de inteligencia, la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos. Utilice distintas herramientas de formación que impriman dinamismo a las sesiones y que le permitan indagar, preguntarse, discutir, jugar, inventar.

35. Algunos consejos • Técnicas convencionales: • Ejercicios. • Casos. • Grupos de discusión. • Técnicas no convencionales: • Role –playing. • Juegos. • Teatro de empresa. • Out-door training. • Simulaciones, metáforas.

36. Algunos consejos El objetivo de las técnicas de aprendizaje no convencionales es generar en el/la participante la reflexión para poder así llegar al conocimiento. El/La participante pasa a ser, por tanto el actor-la actriz principal del acto de aprender. La persona formadora es la que modera esta acción.

37. ÚLTIMO PRINCIPIO La persona que participa debe poder equivocarse. El papel del/de la formador/a es que asuma el error como una oportunidad de aprendizaje.