EMBERI ERŐFORRÁS

1. EMBERI ERŐFORRÁS Emberi erőforrás: a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességei, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk. Ami megkülönbözteti más erőforrástól: önálló, szabad akarat, amellyel cselekvéseit és ezáltal teljesítményeit szabályozni képes. Munkavállaló: a vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy. Szerződéses a kapcsolat és az gazdasági érdekeken nyugszik. A munkavállaló részéről önkéntes. Képességét, tudását, idejét, felkészültségét, kapcsolatait ajánlja és cserébe megfelelő nagyságú bért, juttatásokat kíván. Egyik oldalon hozzájárul a nyereséghez, a másik oldalon költséget jelent a vállalatnak. Vállalatgazdaságtan 2007

2. Emberi erőforrás menedzsment (EEM) • Emberi Erőforrás Menedzsment (EEM)feladata a munkahelyi követelmények meghatározása, munkavállalók igényeivel való összhangba hozása. • Walton-Lawrence (1985) a EEM öt fő tevékenységi területe: a. az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői (munkerőszükséglet, munkaerő kereslet meghatározása, fedezeti források feltárása, összehangolás). b. a munkakapcsolatok kezelése: munkakapcsolatok: a vállalati működés belső érintettjei között az c. munkavégzéssel, annak követelményeivel és díjazásával összefüggésben létrejövő kapcsolatok. Vállalatgazdaságtan 2007

3. Emberi Erőforrás Menedzsment II d. Bér- és jövedelem-gazdálkodás: a vállalatvezetésnek a munkavállalók pénzbeni juttatásaival kapcsolatos tevékenysége – érdekeltségi rendszer: a munkavállalók teljesítményének fokozására szolgáló, főleg pézbeni juttatásokra épülő ösztönzési eljárások rendszere. e. A munka megszerezése: a munkafolyamatok megszervezése – a munkavállaló igényeinek humánus figyelembe vétele. f. A belső érintettek képzési és továbbképzési folyamatainak irányítása. Vállalatgazdaságtan 2007

4. Munkaerő-gazdálkodási környezet • Tényezői: • A környezeti tényezők szerepe: Az ország, a régió kulturális, politikai, társadalmi jellemzői hosszútávon is meghatározóak. Iskolázottság, jövedelem eloszlás, foglalkoztatási szint, mobilitás. • Általános gazdasági feltételek: normák, termelékenységi viszonyok, prosperáló vagy stagnáló gazdaság, a foglalkoztatáson keresztül hat a vállalatra. • Munkaerőpiac: hosszútávon: a munkaerő állomány szerkezete és növekedési üteme, foglalkoztatási szokások. Ezek alapján kialakulhat túlkereslet (szívás) és túlkínálat (nyomás). • A vállalat mennyiségi és minőségi igényei: Akkor lehet kiindulni a vállalati szükségletből ha: a munkaerő piacon túlkínálat van a fő szegmensekben is. Ellenkező esetekben a vállalat nehéz helyzetben van, s az EEM szerepe még jelentősebb. Vállalatgazdaságtan 2007

5. SZABÁLYOZÁS • Jogi szabályozás: munkához való jog, munkaidő, bérezés, egyenlő foglalkoztatási v esélyek előírása, munkavégzés biztonsága. • Szakszervezetek szerepe: rendszerint részt vállalnak a munkaerő-gazdálkodási tevékenység minden folyamatában. • Vállalat földrajzi helyzete: a munkaerő piac általában helyi piac. Az ingázás korlátai. • Azt emberi erőforrás felértékelődése • Tendenciális jellegű. • Megemelkedett követelmények (technikai fejlődés): az ember jelentősége nőtt az anyagi erőforrásokhoz képest. • Megváltoztak az emberek elvárásai a munkahellyel kapcsolatban (életszínvonal, munkahely elhelyezkedése, infrastruktúra, területi mobilitás. A szükségletekből többet akarnak a munkahelyen kielégíteni. • Bonyolultabbá vált az EEM: társtud. fejlődése: többet tudunk az emberről. Vállalatgazdaságtan 2007

6. Szabályozás II • Törvénykezés: az emberi munkavégzésről, egészségvédelem, személyiségvédelem, alkalmazási feltételek: intézkedések sorozatai születtek. • az emberek nagyobb önállóságot kívánnak. • Egyre gyakoribb a csoportos munkavégzés (információs techn. és vez. irányítás fejlődése) • Képzési és továbbképzési igény megnőtt. Vállalatgazdaságtan 2007

7. Az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája • Sajátosságai a vállalati stratégia fontos tényezőjévé emelik. • A stratégia emberi cselekvések sorozatán keresztül valósul meg. • Az emberi erőforrás tulajdonsága: képes szabályozni saját teljesítményét. • A vállalati küldetés befolyásolja a munkaerő igényt. • szervezeti struktúra: egy adott szervezet elemeinek belső elrendezése. Főbb dimenziói a szervezeten belüli munkamegosztás, hatáskörmegosztás, koordináció és konfiguráció (szervezeti felépítés). • Szervezetei kultúra: az egyes szervezetek alapfilozófiájának, közösen elfogadott értékrendjének, szellemének, hagyományainak, szokásainak tartósan érvényesülő rendszere. Vállalatgazdaságtan 2007

8. Paradigmák • Eltérő EEM paradigmák • Befolyásoló tényezői: küldetés, stratégia, vállalati környezet. • Négy fajta megközelítés, négy fajta rendszer: négy fejlettségi szinthez való igazodás: a. Hatékony vállalat: cél: ktg. Csökkentés, a méretgazdaságosság meghatározó. Hierarchikus, bürokratikus szervezet. Fő koordinációs eszközök: tervezés és ellenőrzés. Jellemzői: Munkaerő: alkalmazkodjon, jól képzett, de helyettesíthető, funkciók jól elkülönülnek, tevékenységek szigorúan előírva stb. b. Minőségre törekvő vállalat:a felsővezetés és a munkavállaló egyaránt minőségközpontú. c. A munkavállalók motiváltak. Fő koordinációs eszköz a kommunikáció és a kooperáció. Jellemzői: minőségi programokon való részvétel, kommunikatív készség növelése, a munkakör gazdagítása, csoportmunka, stb. Vállalatgazdaságtan 2007

9. Paradigma II d. Rugalmas vállalat:cél a működési sebesség növelése, az igények minél gyorsabb kielégítése. Az irányítás folyamatorientált. Jellemzői: vállalkozó típusú vezetőket keresnek, sokfunkciós munkacsoportok létrehozása, jelentős a munkaerő belső mozgása stb. e. Innovatív vállalat: fő törekvés az átütő újdonság. A „más”-ság keresése. Fő koordinációs eszközök: participáció és demokrácia. Széles termékskála, piaci rések keresése, több funkciós ad-hoc csoportok. Jellemzők: új munkamódszerek kikisérletezése, különcök alkalmazása, csökken a különbség a vezetők és nem vezetők között stb. Vállalatgazdaságtan 2007

10. Emberi Erőforrás tervezés • Stratégiai tevékenységek és lebontásuk • Emberi erőforrások tervezése • Négy lépése (Byars-Rue, 1984): • vállalati stratégia célok lebontása egységekre, • a szükséges ismeretek, szakértelem, képességek • a meglévő munkaerő állományon túli igények • a többletigény hozzájutásához való cselekvés. • Munkaerő-szükséglet: a vállalatnál adott időszakban elvégzendő feladatok ellátásához a vállalatvezetés megítélése szerint szükséges munkaerő létszáma, a munkakörök szerint strukturálva. Vállalatgazdaságtan 2007

11. Emberi erőforrás tervezés • Munkaerő-kereslet: a munkaerő-szükségletnek a külső munkaerő piacon megjelenő része. • Szervezetfejlesztés: a szervezeti struktúra – stratégiai követelményeknek megfelelő – alakításának folyamata. • Emberi erőforrás-gazdálkodás tevékenységei • A munkaerő-szükséglet meghatározása • A célok érdekében közösen kedvezőbb munkamegosztás hozható létre. A munkamegosztás a munkaerő-gazdálkodás legalapvetőbb feladata. • Munkakör: a vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, amely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. • A munkaköröknél az elvégzendő feladatokból kell kiindulni. Vállalatgazdaságtan 2007

12. Emberi erőforrás tervezés II • Munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás • Munkaerő-szükséglet meghatározása után: kivel töltsük be a szükséges munkaköröket? • Felvétel: • Ki vesz fel? A funkcionális vezető vagy felettese? • Sok függ a munkaerő piaci helyzettől – kínálat! • Kiválasztás módja • Elbocsátás: legfájdalmasabb, de időközönként elkerülhetetlen része a munkaerő-gazdálkodásnak. Ideiglenes vagy végleges lehet. Van-e leépítési stratégia? Vállalatgazdaságtan 2007

13. Emberi erőforrás tervezés III • Munkavégzés és emberi erőforrás fejlesztés • Munkaszervezés: a munkavállalónak pontosan tudnia kell mit várnak el tőle. A feladat a munkakör és a feladatok kapcsolata. Újszerű munkaszervezési eljárások: munkarend megváltoztatás, otthoni munkavégzés lehetősége, munkarotáció, napon belül változó feladatok, munkafeladat szélesítés, munkakör szélesítés, • Karrier tervezés: a vállalat munkavállalóinak jövendő tevékenységére, beosztására, képzésére vonatkozó tervezés. Munkakörnél: belső utánpótlás tervezés. Vállalatgazdaságtan 2007

14. Motiváció • Motiváció, bérezés, ösztönzés • A motivációk ismerete igen fontos. • Motiváció: az emberi szükséglet kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek hatására az ember a cél érdekében kifejtett tevékenységbe hajlandó kezdeni. Erőssége: a „jutalomtól” függ. A motiválás bonyolult: • belső motivációs tényezők: elégedettség • a munkavállaló helyzetét szubjektíven fogja fel, • nem egyértelmű a jutalom teljesítményserkentő hatása, • eltérő motivációs eszközök alkalmazhatók. Vállalatgazdaságtan 2007

15. Keresetek • Kereset: a munkavállalónak az adott vállalatnál képződő, munkavégzésből származó jövedelme. (alapbér, pótlékok, prémiumok, egyéb bérjellegű juttatások). • A bér és jövedelempolitika kettőssége (ösztönző és költség). • Kereseti struktúra: a vállalatnál különböző munkaköröket betöltő munkavállalók keresetének egymáshoz viszonyított aránya. Fontos: világos és teljesíthető követelményrendszerre épüljön. • Nem pénzbeni juttatás: olyan természetbeni járandóság, amelyet a vállalat és a munkavállaló számára az alkalmazás során nyújt. Nagyon sokféle lehet. Biztosítások, természetbeni juttatás (kocsi, mobil telefon, munkaruha), nyugdíjhoz kapcsolódó juttatás, szociális szolgáltatások, hitelgaranciák stb. Vállalatgazdaságtan 2007

16. Érdekegyeztetés • Pszichológiai tényezők: sokfélék lehetnek. • Érdekegyeztetés és a szakszervezetek • Érdekegyeztetés: a vállalatvezetés és a munkavállalók szempontjait kölcsönösen figyelembe vevő, a munkavégzés körülményeire és díjazására vonatkozó megállapodások kötését célzó folyamat. • Kollektív szerződés: a vállalatvezetés és a munkavállalók hosszútávra szóló megállapodásait rögzítő keretszerződés. • Üzemi tanács: a vállalat tevékenységét illető kérdésekben tanácskozási joggal rendelkező, a vezetés és a munkavállalók képviselőiből álló fórum. Vállalatgazdaságtan 2007