Szt nz smenedzsment nmenedzsment s karriermenedzsment szem lyzeti tan csad s
Sponsored Links
This presentation is the property of its rightful owner.
1 / 85

Ösztönzésmenedzsment Önmenedzsment és karriermenedzsment. Személyzeti tanácsadás PowerPoint PPT Presentation


  • 60 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Ösztönzésmenedzsment Önmenedzsment és karriermenedzsment. Személyzeti tanácsadás. Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu/kunandras. Ösztönzés-menedzsment.

Download Presentation

Ösztönzésmenedzsment Önmenedzsment és karriermenedzsment. Személyzeti tanácsadás

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


ÖsztönzésmenedzsmentÖnmenedzsment és karriermenedzsment.Személyzeti tanácsadás

Emberi erőforrás menedzsment

- Egészségügyi menedzser képzés -

DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék

Kun András István

egyetemi adjunktus

oktato.econ.unideb.hu/kunandras


Ösztönzés-menedzsment


Ösztönzésmenedzsment

Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által.

A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.


Ösztönzésmenedzsment elemei

Ösztönzési politika

Alapelvek

Ösztönzési stratégia

Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli.

Ösztönzési gyakorlat

az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja.

Ösztönzési rendszer

Az ösztönzés elemeinek rendezett halmaza

Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.


Az ösztönzésmenedzsment céljai

Szervezeti célelérés (üzleti terv)

Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás)

Továbbá ösztönözni:

Munkaidő ledolgozása

Készségek fejlesztése

Autonóm munkavégzés, innováció

Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés

Karrierépítés (a szervezetnél)

Szervezet eredményeihez való hozzájárulás


Ösztönzésmenedzsment tartalma

Bérezési rendszer

Pénzbér

Juttatások

Külső és belső motiváció

Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés

Fentiek arányainak meghatározása


Motiváció

Belső motiváció:

A munkakör tartalmából adódik

Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya

Öngerjesztő hatású (keresik)

Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja.

Tartós

A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása

Külső motiváció (rugdosás):

Béremelés, előléptetés, dicséret

Közvetlen, erőteljes, de nem tartós


Pénz és motiváció

A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt.

Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)


Követelmények a bérrel szemben

A bér legyen

versenyképes a munkaerőpiacon

összhangban az elvégzett munkával (igazságos)

méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

Alkalmazottak

Minél magasabb bér

Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat)

Hosszú távú biztonság és fejlődés

Menedzsment ill. munkaadó

Minimális bérráfordítás DE

Legjobb munkaerőt szerezze meg

Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli

Teljesítmény növelés


Versenyképes bérek

Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás)

Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok):

általános

kategóriára vonatkozó

vállalatcsoportra

saját

szekunder elemzés


Az ösztönzési csomag

Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független.

Változó bér: teljesítménykövetelményhez

Juttatások: minden egyéb


Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek

Teljesítménybér:

ált. fizikai munkakör

norma és közvetlenül mért teljesítmény

Teljesítmény alapú bérezés:

Egyéni, csoport, vállalati

Cél a teljesítményjavítás

Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele


Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben

Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát

Elkötelezettség növelése

Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása

Differenciáljon teljesítmény alapján

Rugalmassá tegye a bérköltségeket

Team-munka támogatása

Közép és hosszú táv figyelembe vétele

Érintettekkel közös kidolgozás

Szervezeti célok közvetítése


Teljesítményre épülő bérrendszerek I.

Egyéni teljesítményhez kapcsolódó

Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl. 80-120%)

Bérosztályok: korlátozott béremelés

Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is

Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem, készségek stb. alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat

Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése

Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség


Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (bónusz 1.)

Egyéni bónusz: alapbéren felül

Előny:

Azonnali

Jól definiált

Nem válik az alapbér részévé

Motiválóbb

Kategórián túl is alkalmazható

Rugalmas, egyszerű, olcsóbb

Hátrány:

Csak egyértelmű mérésnél hatásos

Rövidtávú, nem innovatív

Jutalomnagyság eltalálása nehezebb

Individualizál


Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.)

Csoportos bónusz: csoport-teljesítmény alapján

Előny:

Team-munka

Hátrány:

Egyéni motiváció, csoportos lógás


Nyereségrészesedés(profit sharing)

Célja:

a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala,

lojalitás kiépítése,

menedzsment és beosztottak együttműködése

Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás

Típusai:

Készpénz

Részvény

Dolgozói részvény

Részvényopció

Kombinált


Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák

Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos)

Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser)

Információs aszimmetria: Ü magántudása

Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját

A M-Ü probléma csökkentése:- információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés)

- megbízót csinálni az ügynökből

(nyereségrészesedés)


Növekedésrészesedés(gainsharing)

Céljai mint a nyereségrészesedésé

Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés

Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre


Juttatások

Elkötelezettség

Személyes szükségletek

Törődés kimutatása

Vonzó és versenyképes ösztönzés

Adóügyi szempontok

Gyakori fajtái:

Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi-költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások


Felsővezetői ösztönzés sajátosságai

A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés.

A felsővezetői ösztönzési csomag elemei:

alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas)

rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év.

hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz

juttatások


A pszichológiai szerződés fogalma

A munkavállaló egyén azon várakozásainak halmaza, melyek meghatározzák, hogy az egyén és szervezet mit vár el egymástól a munkakapcsolatban.

Ha nincs összhangban akkor a két fél kapcsolata sem lesz sem harmonikus, sem hosszú távú. Motiváció csökken.

A munka világának változásai hozták létre és alakítják a pszichológiai szerződést.


A pszichológiai szerződés szempontjai (Armstrong-Murlis)

Munkavállaló

Méltányos, igazságos és következetes bánásmód

Biztos munkahely

Lehetőség a kompetenciák használatára

Karrier- és fejlődési lehetőségek

Bevonás és befolyás

Bizalom a szervezet ígéreteiben

Kompetens irányítás

Munkáltató

Kompetencia

Törekvés

Megfelelés

Elkötelezettség

lojalitás


Pozitív pszichológiai szerződés kialakítása

Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott

Transzparencia

Önfejlesztés támogatása

Vezetőfejlesztés

A javadalmazás területén:

Hozzájáruláson alapuló bérezés

Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják)

Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek

Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok

Átlátható javadalmazási politika


Karriermenedzsment

Egyén

Szervezet


Az egyéni életpálya főbb döntései

  • Szakmaválasztás

  • Foglalkozásválasztás

  • Munkahelyválasztás

  • Karrierválasztás


Az egyéni életpálya szakaszai

  • a növekedés fázisa: 0-14 életév között

  • a kibontakozás fázisa: 15-24 életév között

  • az életpálya kiépítésének fázisa: 25-44 életév között

    • kipróbálási szakasz 25-30 életév között

    • stabilizációs szakasz: 31-44 életév között

  • a megőrzés majd hanyatlás fázisa: 45-65 éves kor között


Karrier

Karrierút

  • A munkavállaló élete során betöltött pozíciók sora

  • Egymás után betölthető pozíciók lehetséges és logikus sorozata

  • Oldalirányú és előrejutási lehetőségek is

  • Figyelembe veszi az igények változásait

  • Rugalmas, alkalmazkodik a munkavállalók igényeihez

  • Meghatározza a pozíciók képesség, készség és tudásszükségleteit

  • Az egyes „állomások” egymásra épülnek


Az egyéni karrier fázisai

  • Kezdeti szakasz

    • Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése

  • Érettség

    • Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.

  • Hanyatlás (késői karrier szakasz)

    • Csökkenő karrier vágy

    • A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral.

    • Növekvő transzcendencia-igény.

  • lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás)

  • horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)


Karrierszakaszok (Dienesné)


Próbálkozás

Különböző munkaköri tevékenységek

Önmegvalósítási lehetőségek

Megszilárdulás

Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra

Kreativitás, innovációs készség

Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra

Életpálya szakaszok – képzési szükségletek

  • Középső karrier szakasz

    • Technikai naprakészség

    • Mások képzése

    • Látókör szélesítés

    • Rugalmasság

  • Késői karrier szakasz

    • Terv a nyugdíjba vonulásra

    • Hatalom - tanácsadó szerepváltás

    • Tapasztalatok átadása - értékelés

    • Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása


Karriertervezés

A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül

Jelentősége:

  • a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti

  • az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét

  • a karrier terv önmagában is motivációs erő

    A karriertervezés jelentősége

  • Motiváció erősítése

  • Megtartás

  • Lojalitás a szervezet és az egyén részéről

  • Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést


  • Karrierfejlesztés irányai

    • Vertikális:

      • Adott funkción belüli hierarchikus

      • Szakmán belüli karrierút

      • Segíti a mélyebb szakmai ismeretek szerzését

      • Szubkultúrákat erősítheti

    • Horizontális:

      • Széles látókörű szakemberek képzése

      • Funkciók közti átjárás biztosítása

      • Szakmaközi karrierút

      • Jobban támogatja a kompetenciakészlet növelését, szervezeti tanulást, egységes szervezeti kultúrát

      • Rövid távon költségesebb (képzés, hiba)


    Karriermenedzsment az emberierőforrás-áramlás részeként

    • Élethosszig tartó alkalmazás

    • „fel vagy ki”

    • „be vagy ki”

    • vegyes modell


    Élethosszig tartó alkalmazás

    • Biztosított: foglalkoztatás, jövedelem, karrierút

    • Csak a teljesítménycsökkenés lehet az elbocsátás oka

    • Belülről való vezetőkiválasztásra alapozott karrierfejlesztés


    Fel vagy ki

    • Felvétel csak a legalsó szintre

    • Belső forrásból történő vezetőkiválasztás

    • Aki adott ideig nem lép előre, attól a szervezet megválik (piramis)


    Be vagy ki

    • Felvétel a hierarchia bármely szintjére

    • Belsők és külsők esélyei egyenlők


    Vegyes modell

    • Az előző modellek közül más-más alkalmazása a különböző munkavállalói csoportokra

    • Pl. fizikaiakra a BVK, szellemiekre a ÉHT, vezetőkre a FVK


    Utánpótlás-tervezés

    A karriermenedzsment komplementere

    Célja a munkakörök folyamatos betöltöttségének biztosítása

    Kritikus munkakörök esetén felesleg képzése (emiatt karrier-tervezési problémák léphetnek fel)


    Önmenedzsment

    • Információ-gyűjtés és –szórás

    • Önéletrajz fajtái

    • Kísérőlevél


    Információ

    • Koktélparty-elv

    • Hirdetés

    • Fejvadász-cégek

    • Munkaerő közvetítők

    • E-mail

    • Munkaerő-kölcsönzés


    Önéletrajz-típusok

    • Irodalmi

    • Amerikai

    • Európai Uniós


    Amerikai típusú tartalma

    • Cím: Önéletrajz, Curriculum vitae

    • Fejléc

    • Személyes adatok: név, telefonszám, e-mail cím, levélcím

    • Karriercél

    • Munkahelyi tapasztalatok: funkcionális, analitikus

    • Iskolai tanulmányok

    • Egyéb végzettségek

    • Egyéb képesítések

    • Szakmai szervezeti tevékenység

    • Speciális szempontok

    • Referenciák


    Amerikai típusú formája

    • Áttekinthető, tagolt

    • Kronologikus sorrend

    • Nem kerek mondatok

    • Csak lényegeset, csak előnyöset

    • Több nyelven

    • Aktualizált (dátum, aláírás)

    • Nyomtatott!


    Európai típusú

    • Personal information

    • Work experience

    • Education and training

    • Personal skills and competences

      • Mother tongue

      • Other languages

      • Social skills and competences

      • Organisational skills and competences

      • Technical skills and competences

      • Artistic skills and competences

      • Other skills and competences

      • Driving licences

    • Additional information

    • Annexes


    EU CV 1.

    • PERSONAL INFORMATION

    • Name(SURNAME, other name(s))

    • Address(House number, street name, postcode, city, country)

    • Telephone

    • Fax

    • E-mail

    • Nationality

    • Date of birth(Day, month, year)

    • WORK EXPERIENCE

    • (Add separate entries for each relevant post occupied, starting with the most recent.)

    • Dates (from - to)

    • Name and address of employer

    • Type of business or sector

    • Occupation or position held

    • Main activities and responsibilities


    EU CV 2.

    • EDUCATION AND TRAINING

    • (Add separate entries for each relevant course you have completed,starting with the most recent.)

    • Dates (from - to)

    • Name and type of organisation providing education and training

    • Principal subjects/occupational skills covered

    • Title of qualification awarded

    • Level in national classification (if appropriate)


    EU CV 3.

    • PERSONAL SKILLS AND COMPETENCES

    • Acquired in the course of life and career but not necessarily covered by formal certificates and diplomas.

    • MOTHER TONGUE(Specify mother tongue)

    • OTHER LANGUAGES(Specify language)

    • Reading skills(Indicate level: excellent, good, basic.)

    • Writing skills(Indicate level: excellent, good, basic.)

    • Verbal skills(Indicate level: excellent, good, basic.)

    • SOCIAL SKILLS AND COMPETENCES

    • Living and working with other people, in multicultural environments, in positions where communication is important and situations where teamwork is essential (for example culture and sports), etc.

    • ORGANISATIONAL SKILLS AND COMPETENCES

    • Coordination and administration of people, projects and budgets; at work, in voluntary work (for example culture and sports) and at home, etc.

    • TECHNICAL SKILLS AND COMPETENCES

    • With computers, specific kinds of equipment, machinery, etc.

    • ARTISTIC SKILLS AND COMPETENCES

    • Music, writing, design, etc.

    • OTHER SKILLS AND COMPETENCES

    • Competences not mentioned above.

    • DRIVING LICENCE(S)


    EU CV 4.

    • ADDITIONAL INFORMATION

    • (Include here any other information that may be relevant, for example contact persons, references, etc.)

    • ANNEXES(List any attached annexes.)


    Kísérőlevél

    Névre szóló

    Megszólítás

    Hármas tagolás: beazonosítás; bemutatkozás/önéletrajz rövid összefoglalása; indoklás

    Személyes rendelkezésre-állás, elérhetőség

    Dátum, aláírás

    Utóirat: kiemelés (ha kell)

    Mellékletek


    Állásinterjú

    A munkavállaló oldala


    Az állásinterjú előtti döntések (felvételiző)

    • Interjú céljának megfogalmazása

    • Miért pont a választott cégnél akarunk dolgozni?

    • Miért pont minket alkalmazzanak?

    • Mit emeljünk ki az önéletrajzból a fentiek alátámasztására


    Információszerzés

    • Munkaadó szervezet:

      • Honlap, sajtó, titkárnő

      • Tevékenységi kör, felépítés, eredmények, piaci rész, konkurencia, profil, célpiacok, pozícionálás, szervezeti felépítés, méret (munkavállalók, üzletek száma, árbevétel…), fontosabb vezetők nevei, vagyonszerkezet, vállalat társadalmi tevékenysége

    • Saját anyagink (önéletrajz, referenciák…)

    • Lehetséges kérdések (leggyakoribb interjúkérdések)

    • Lehetséges felvételiztetők

    • Óvakodjunk az ipari kémkedéstől!


    A bizalom elnyerése I.

    • Nyitottság: munkáját a munkaadó igényei szerint fogja ellátni

    • Pontosság

    • Udvariasság, illemtudás

    • Közvetítő személyek megnyerése (titkárnő)

    • Ápolt, kulturált megjelenés:

      • Diszkréten elegáns, üzleti jellegű öltözködés

      • Szélsőségek kerülése

    • Testbeszéd:

      • Hibák kerülése (önkontroll)

      • Szemkontaktus

      • Kérdező testtartásának (nem feltűnő) követése


    A bizalom elnyerése II.

    • Lényegre törő, tárgyilagos válaszok

    • Kérdéshez nem kapcsolódó információk kerülése

    • Érdeklődés kimutatása: illeszkedik-e az állás az igényeinkhez?

    • Színészkedés, túlzott rámenősség kerülése

    • Teszteket, kínos kérdéseket ne utasítsunk el!

    • Néven szólítás

    • Testbeszéd


    Álláskeresési illem (TILOS)

    • 9 előtt és 9 után telefonálni, telefonpartnert várakoztatni

    • Partnert becenéven szólítani

    • Rágyújtani (ha kínálják se, előtte és utána se)

    • Aggodalom, idegesség, érdektelenség

    • Passzivitás, agresszió, túlzott lelkesedés

    • Fizetésre és juttatásra túl gyorsan rátérni

    • Túl sok vagy túl kevés beszéd

    • Legokosabbnak mutatkozni

    • Leblokkolni

    • Mobilt bekapcsolva hagyni


    Álláskeresési illem (TILOS)

    • Letagadni, ha gyenge pontra mutatnak rá

    • Előre kezet nyújtani

    • Kínálás nélkül leülni

    • Interjúztató szavába vágni

    • Gúnyt használni

    • Másokról, korábbi munkahelyünkről rosszat mondani

    • Előző munkahelyünk üzleti titkait kiadni

    • Vallási, politikai kérdésekben állást foglalni


    Álláskeresési illem (KÖTLEZŐ)

    • Köszönni!

    • Pontosan megjelenni (időben kimenteni a késést)

    • Határozottnak és önérvényesítőnek mutatkozni

    • Udvariasnak, nyíltnak, őszintének lenni

    • Kérdezni, ha valami nem világos

    • Keresni a szemkontaktust, mosolyogni


    Öltözködés

    • Klasszikus és egyszerű viselet

    • Megpályázott álláshoz

    • Személyiséghez

    • Vállalati viselethez

    • Harmonizáló színárnyalatok

    • Nők: zárt cipő (nyáron hátul lehet nyitott), harisnya, kiegészítők (fekete cipő és táska), szoknya hossza, nadrágkosztüm elfogadott

    • Férfiak: fűzős fekete cipő, elég hosszú zokni, öltöny, nyakkendő, begombolt zakó

    • Minden ápolt, tiszta

    • Illatorgia kerülendő (arcszesz, parfüm mértékkel)


    Tipikus interjúkérdések I.

    • Szakmai múlt, korábbi feladatok (fejből)

    • Mekkora havi bruttó jövedelemre gondol?

    • Erős és gyenge oldal (munkakör)

    • Legnagyobb sikerek és kudarcok (szakmai)

    • Mit tud a cégről, ahová pályázik? (motiváció)

    • Hosszabb vagy átmeneti állást keres?

    • Hogyan képzeli a beilleszkedést, az indulást?


    Tipikus interjúkérdések II.

    • Kívánt munkakörülmények (csapatmunka)

    • Szakmai célkitűzések a köv. évre (karrier)

    • Van-e kérdése? (felkészültség)

    • Pályázott-e más vállalatnál is? (érdeklődés)

    • Mit csinál, ha más pályázó mellett döntenek(alkupozíció, frusztráció)

    • Szeretne-e még elmondani valamit?


    „Rázós” kérdések

    • Miért tartott ilyen sokáig az egyetem/képzés befejezése?

    • Miért nem szerzett magasabb nyelvvizsgát/végzettséget?

    • Hogyan oldja meg a lakhelytől távoli munkavégzést?

    • Mikorra tervezi a gyermekvállalást?

    • Hogyan oldja majd meg gyermek mellett a 8 órás munkavégzést?

    • Miért volt ilyen sok munkahelye?

    • Miért dolgozott több szakmaterületen?

    • Miért dolgozott sokáig egy munkahelyen?


    Mit kérdezzen a jelölt?

    • Pozíció pontos leírása

    • Új a pozíció vagy korábban is létezett?

    • Miért szabadult fel az állás? Előd?

    • Kollégák, felettesek

    • Továbbképzési lehetőségek a cégnél

    • Előrelépési lehetőségek


    Mit említsünk meg, hogyan mondjuk?

    • Példákkal illusztráljuk mondandónkat!

    • Humor (szolid)

    • Referenciamunkák, kimagasló eredményeink, projektjeink

    • Használjunk számszerűsített adatokat

    • Általunk ismert vállalati emberek, volt egyetemi csoporttársak


    Interjú idegen nyelven

    • Szituáció gyakorlás

    • Magolás kerülése

    • Átváltás gyakorlása nyelvek közt

    • Körülírás gyakorlása

    • Töltelékszavak

    • Rákérdezni


    Ha nem jól alakulnak a dolgok…

    • Nem megfelelő (vagy hibás) kérdések

    • Hiányzó kérdések esete

    • Kényes kérdések kezelése

      HELYZETGYAKORLATOK


    Gyanús jelek

    • Helyszín (ha nem a cég vagy a tanácsadó irodájában, épületében)

    • Ködösítés, minimális információ a cégről, munkakörről

    • Megbízhatatlan főnök: késés, időpont áttétele

    • Kérdések a magánéletről

    • Intim kérdéseket tartalmazó pszichológiai tesztek


    Személyzeti tanácsadás


    Néhány kölcsön-dia: egy HR szolgáltató reklámja az egészségügyi szervezeteknek


    Az egészségügy problémái, tények

    1. jelentős munkaerő-hiány (kevés szakorvos, ápoló, gyógyszerész stb.)

    2. szakképzési problémák (utánpótlás kevés, nincs tanuló toborzás az iskolák felől, állami támogatások, projektek megvonása pl. ápolóképzésnél)

    3. bér- és motivációs problémák (a közalkalmazotti fizetések elmaradnak az EU-s átlagtól, külföldre mennek dolgozni, nincs kidolgozott ösztönző rendszer pl. cafeteria)

    4.munkajogi gondok (ügyeleti díj, színlelt szerződések pl. vállalkozói jogviszony, törvényi hiányosságok, munkaidő-beosztási gondok)

    5. hr szakember/hr osztály hiánya (sok esetben kórház vezetőre, gazdasági vezetőre, orvosigazgatóra, stb. hárul a hr feladat: toborzás, munkaidő-beosztás, hr-kontrolling, nincs hr-beszállító cég stb.)


    Az egészségügy problémái, tények

    6. szakma presztizsének hiánya (nem megbecsült ágazat, nincs belső„vállalati” image építés, ún. hr-marketing)

    7.nincs tényleges toborzás, toborzási koncepció (munkaerő rugalmatlanságának áthidalása pl. albérlet támogatással, külföldi toborzások stb.)

    8. nincs karriertervezés, „életpálya-tervezés”, megtartó intézkedések

    9. úgy érzik, erősödik a „konkurencia”, azaz a piacgazdaságon alapuló magántőkés üzemeltetők jelenléte, terjeszkedése nehezíti az „állami” kórházak, intézmények munkáltatói versenyképességét


    Mit várunk/várhatunk el a HR-től?

    • Hogy

    • a cég működő képességét biztosítsa (a megfelelő létszámú és minőségű munkaerőt)

    • költséget csökkentsen, optimalizáljon(leghatékonyabb toborzás, ösztönzés, megtartó intézkedések)

    • értéket teremtsen (hozzáadott értéket képviseljen, ne csak egy „osztály” legyen a vállalaton belül, hanem járuljon hozzá a vállalati értékek megalapozásához, stabilizálásához)

    • Ezek együttes megvalósulása szükséges ahhoz, hogy hr-stratégia létre jöjjön és hosszú távon életképes is legyen.


    Megoldások 1.

    Az egészségügy hr helyzetének javítására, stratégia kialakítására vázlatosan az alábbi megoldásokat javasoljuk:

    speciális toborzási módszerek (regionális és globális toborzás)

    munkaerő-kínálat megismerése (lehetőségek, igényeik, benchmarking, dolgozói preferenciák)

    munkavállalói szemléletmód tudatos megváltoztatására törekvés (rugalmas foglalkoztatás munkáltató munkaidő-beosztás igényeihez igazodva), munkáltatói igények összehangolása a munkavállalókéval

    költséghatékony megoldások vizsgálata (hr- és munkaügyi outsourcing mint lehetőség, munkaügyi megoldások munkaszerződések, munkaidő-beosztások, létszámtervezés, szabályzatok területén, hr kontrolling jelentősége)


    Megoldások 2.

    • hr szolgáltatók bevonása (velünk vagy nélkülünk?) munkaerő-kölcsönzés, közvetítés, tanácsadás stb.

    • megtartó intézkedések (bér-és juttatási rendszerek harmonizálása, cafeteria és egyéb ösztönző rendszerek bevezetése, dolgozói elégedettség mérés, kommunikációs csatorna vizsgálat egyéb szervezet fejlesztés)

    • 7. hr marketing, hr- image építés jelentősége, vállalati image (belső és külső kommunikáció)


    Céljaink, szolgáltatásaink

    • A First Job Kft. célja, hogy általunk nyújtott alábbi személyzeti szolgáltatásokkal mind a kórházak, kórház üzemeltetők mint megbízók ill. a munkavállalók is elégedettek legyenek és hosszú távú, sikeres együttműködéssel tartós megoldást kínálhassunk részükre.

    • Szolgáltatásaink/Megoldások:

      • Munkatársaktoborzása, munkaerő-közvetítés

      • Munkaerő-kölcsönzés (fizikai és szellemi egyaránt)

      • HR tanácsadás: szervezetfejlesztés, létszámleépítés, dolgozói elégedettség vizsgálat, benchmarking, munkajogi tanácsadás

      • Bérszámfejtés- és munkaügyi outsourcing

      • Cafeteria- és egyéb ösztönző rendszerek kidolgozása és üzemeltetése

      • HR kontrolling (hr megtérülési mutatók, statisztikák, stb)


    Humán Szolgáltató Központ

    Humán Szolgáltató Központ létrehozása és üzemeltetése fontos a fenti feladatok ellátásához, ehhez biztosítjuk a szakképzett munkatársakat, informatikai és technikai hátteret (ügyfélszolgálat, iroda), szakmai tapasztalatot.

    egészségügyi szakellátás biztosítása

    bérszámfejtés és munkaügy

    toborzás, kiválasztás

    hr és mügyi ügyelet, szolgáltatás

    üzemeltetés és fejlesztés

    Hr megrendelés

    Egészségügyi intézmény,kórház, azok üzemeltetői

    Humán szolgáltató központ üzemeltetés (First Job)

    hr és munkajogi tanácsadás

    Hr teljesítés

    cafeteria bevezetés és üzemeltetés

    hr kontrolling

    kórház

    gyógyszertárak

    Egyéb eü-i intézmények

    kórház


    A tanácsadás fogalma

    • Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak

    • a tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen.

    • a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében”


    Személyzeti tanácsadás

    • Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig.

    • Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat.

    • Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig.

    • Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.


    Munkaügyi Központ

    • Költségkímélő

    • Előszelektál

    • Munkaadó erős alkupozíciója

    • Munkanélküliek: emberi, szakmai problémák


    Általános tanácsadási célok


    Tanácsadási szolgáltatások csoportosítása


    Az üzleti tanácsadás (Szadai Ágnes)

    • szakmai szolgáltatás

    • gyakorlati tanácsadás és segítségnyújtás egy módszere

    • speciális szakmai tevékenység

    • egy módszere az is, hogy fejlesszék a vezetést és az üzleti gyakorlatot, mind az egyéni, mind a szervezeti teljesítményt


    Professzionális tanácsadók I.

    • Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig.

    • Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat.

    • Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig.

    • Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

      • Speciális: iskolaszövetkezetek


    Professzionális tanácsadók II.


    Köszönöm a figyelmet!


  • Login