PROGETTO

1. PROGETTO Sperimentazione dell’applicazione della Riforma Brunetta nell’ambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere U.O. Anestesia e Rianimazione Referente cristina maggini Formatori alfredo pettoruti, cristina maggini

2. Il Percorso di Riforma della PA

3. D.Lgs. 150/2009: a chi si applica • Distinzione tra: • norme rientranti nella potestà legislativa esclusiva dello Stato e direttamente applicabili alle Regioni • norme che costituiscono principi fondamentali dell’ordinamento cui si adeguano le amministrazioni territoriali Le amministrazioni locali, compreso il S.S.N., nell’esercizio delle proprie potestà normative e regolamentari, dovranno adeguarsi entro il termine del 31 dicembre 2010 alle disposizioni recate dal D.Lgs. 150/09 secondo quanto previsto dall’art. 16e dall’art. 31del medesimo e dovranno altresì adeguare, ai sensi dell’art. 65, comma 1, i propri contratti decentrati al nuovo quadro normativo entro il 31 dicembre 2010; S.S.N.

4. Gli ambiti di intervento 1/2 • Performance e Valutazione artt. 4-11 • Soggetti delegati alla misurazione e valutazione performance artt. 12-16 • Merito e premi artt. 17-30 • Dirigenza artt. 37-47 • Modifiche alla contrattazione collettiva artt. 53-66 • Responsabilità e sanzioni artt. 67-71

5. COME Riforma organica in materia di: Contrattazione collettiva Valutazione delle strutture Valutazione del personale Valorizzazione del merito Promozione delle pari opportunità Responsabilità disciplinare PERCHÉ Rispetto degli ambiti riservati a legge e contrattazione Migliore organizzazione del lavoro Elevati standard qualitativi Incentivazione della qualità della prestazione Selettività delle progressioni di carriera Riconoscimento del merito Gli ambiti di intervento 2/2

6. Misurazione, valutazione e trasparenza delle performance 3 livelli • Performance valutata su tre livelli: Organizzazione • Unità Organizzativa • Singolo dipendente trasparenza Modalità e Strumenti di misurazione che garantiscono massima trasparenza attenzione all’utenza Criteri strettamente connessi alla soddisfazione dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi

7. La valutazione individuale Per la Valutazione dei dirigenti e Responsabili U.O. autonome Per la Valutazione del restante personale • Indicatori performance dell’ambito organizzativo di diretta responsabilità • Specifici obiettivi individuali • Qualità contributo dato a performance struttura, competenze e managerialità dimostrate • Capacità valutazione collaboratori, con significativa differenziazione dei giudizi • Specifici obiettivi di gruppo o individuali • Qualità contributo dato a performance unità organizzativa, competenze comportamenti professionali e organizzativi

8. Riconoscimento del merito In ogni Pubblica Amministrazione vanno compilate 2 graduatorie • Valutazione individuale del personale dirigenziale • Valutazione individuale del restante personale Ogni graduatoria vede il personale suddiviso in tre livelli di performance: Le proporzioni possono essere variate parzialmente dalla CIA S.S.N. Una quota prevalente delle risorsedestinate al salario accessorio per la performance individualedeve essere destinata a chi si collocanella fascia alta e le fasce devono esserealmeno tre

9. Protocollo d’Intesa tra Il Ministero per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e e ASL e Aziende Ospedaliere per la Sperimentazione dell’applicazione della Riforma Brunetta nell’ambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere Roma, 20 gennaio 2010

10. La sperimentazione: gli attori 36 Aziende Sanitarie in Italia 3 Aziende Sanitarie in Toscana 2/3 UU.OO. complesse in ciascuna Azienda UO Anestesia e Rianimazione UO Sistema Qualità e Relazioni Esterne Staff Direzioneaziendale

11. La sperimentazione: gli obiettivi Attivare il percorso di valutazione per poter disporre, a conclusione della sperimentazione, di elementi utili a: indirizzare le Regioni nel recepimento del D. Lgs. 150/2009 riprogrammare il processo di valutazione nelle aziende santarie

12. La sperimentazione: gli effetti La sperimentazione viene adottata al fine di verificare senza produrre effetti giuridici e effetti economici, l’adozione, nello spirito della riforma di cui alla Legge 15/2009, di strumenti previsti dalla legge stessa e dal decreto di attuazione Protocollo - art. 1, comma1 NO effetti GIURIDICI NO effetti ECONOMICI GARANZIA di RISERVATEZZA

13. La sperimentazione: i tempi

14. La sperimentazione: i contenuti Cosa sperimentiamo? Il processo di valutazione del personale dirigente e di comparto Cosa si intende per processo di valutazione ? La valutazione della prestazione individuale di lavoro

15. La sperimentazione: i contenuti Cosa si intende per prestazione individuale di lavoro? Il contributo dato dalla persona al raggiungimento degli standards prestazionali e degli obiettivi dell’UO cui è assegnato, anche negli aspetti qualitativi delle competenze agite nell’esecuzione delle prestazioni sia di natura assistenziale, di cura, che amministrative o organizzative

16. La sperimentazione: i contenuti Cosa si intende per VALUTAZIONE ? Un APPREZZAMENTO SISTEMATICO del valore attuale e potenziale di una persona per l’organizzazione di cui fa parte

17. La sperimentazione: le modalità Simulazione su dati 2008 Protocollo Sperimentazione x 4 mesi Sperimentazione x 4 mesi Sperimentazione x 4 mesi

18. Gli strumenti P ER La sperimentazione: gli strumenti LA VALUTAZIONE L’apprezzamento

19. Valutazione della prestazione incentivi Sistema premiante Strumenti per premiare il merito e le professionalità • Bonus annuale delle eccellenze • Premio annuale per l’innovazione • Progressioni economiche • Progressioni di carriera • Attribuzione di incarichi e responsabilità • Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale • Produttività collettiva • Produttività individuale • Salario di risultato

20. Valutazione della prestazione La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di due aree di valutazione: • Competenze e comportamenti • Raggiungimento obiettivi Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di osservazione, quant’è il loro valore in centesimi. La somma delle due pesature dovrà corrispondere a 100. Competenze e comportamenti PESATURA: 60/100 In Anestesia e rianimazione Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 40/100

21. La sezione: Competenze e comportamenti • Comprende 10 items • I primi 9 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero • Il decimo può declinarsi in una o più competenze individuate nell’Azienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO. • Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5. • 1: insoddisfacente • 2: da migliorare • 3: soddisfacente/adeguato • 4: buono • 5: ottimo Scorriamoli e commentiamoli

22. La sezione: Competenze e comportamenti valutazione

23. La sezione: Competenze e comportamenti 6. Capacità di relazione con i colleghi

24. La sezione: Competenze e comportamenti In Anestesia e rianimazione

25. La sezione In Anestesia e rianimazione valore obiettivo perc. ragg. obiettivo

26. Giudizio Sintetico La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”. Ad esso compete anche - Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa Feed Back del valutato Il dirigente valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni. Diamo un’occhiata alla scheda

27. Valutazione della prestazione • La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e • del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di tre aree di • valutazione: • • Competenze e comportamenti • • Raggiungimento obiettivi • Contributo al raggiungimento degli obiettivi di struttura • Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto • della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di osservazione, quant’è il loro valore in centesimi. • La somma delle tre pesature dovrà corrispondere a 100. Competenze e comportamenti PESATURA: 50/100 In Anestesia e rianimazione Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 30/100 Contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di struttura PESATURA: 20/100

28. La sezione • Comprende 10 items • I primi 8 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero • I rimanenti due possono declinarsi in competenze individuate nell’Azienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO. • Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5. • 1: insoddisfacente • 2: da migliorare • 3: soddisfacente/adeguato • 4: buono • 5: ottimo Scorriamoli e commentiamoli

30. SOLO X INFERMIERI

31. Giudizio Sintetico La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”. Ad esso compete anche - Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa Feed Back del valutato L’operatore valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni. Diamo un’occhiata alla scheda

32. 2 Poi il valutatore trasferisce su SW x il punteggio effettivo 1 A fine luglio confronto tra valutatore e operatore/dirigente per riempire la scheda 3 Infine l’Azienda trasferisce, in forma completamente anonima, i risultati a Roma Valutazione non pagelle Il sistema di valutazione serve non a classificare le persone, ma a valorizzarle • Valutazione e obiettivi Il sistema di valutazione deve essere coerente con gli obiettivi aziendali • Valutazione e obiettività La valutazione deve cercare di garantire la massima affidabilità Valutare significa esprimere giudizi sulla base di misurazioni. Se le misurazioni sono affidabili, i nostri giudizi possono essere a loro volta affidabili e sicuri

33. Grazie a tutti per l’attenzione Referente del progetto: Cristina Maggini – tel.7078 – mail: cmaggini@usl4.toscana.it Formatore(insieme a Cristina): Alfredo Pettoruti – tel. 7090 – mail:apettoruti@usl4.toscana.it

36. D.Lgs. 150/2009 articolo 16 Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale 1.  Negli ordinamenti delle regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e degli enti locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell'articolo 11, commi 1 e 3. (TRASPARENZA) 2.  Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1. (VALUTAZIONE e PERFORMANCE) 3.  Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 2, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente Titolo fino all'emanazione della disciplina regionale e locale.

37. D.Lgs. 150/2009 articolo 31 Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale 1.  Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1. 2.  Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre. 3.  Per premiare il merito e la professionalità, le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, oltre a quanto autonomamente stabilito, nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, utilizzano gli strumenti di cui all'articolo 20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), nonché, adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti, quelli di cui alle lettere a) e b). Gli incentivi di cui alle predette lettere a), b), c) ed e) sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa. 4.  Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 1, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente titolo fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale.