JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 89

JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ PowerPoint PPT Presentation


  • 95 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ. SINIBOSS –VERKOSTON KEHITTÄMISPÄIVÄT 1.-2.12.2010. Prosessi jatkuu. Kesäkuun teemoja olivat: Itsensä johtaminen ja johtajuustaidot Henkilöstöjohtaminen Ajan ja arjen hallinta Klassiset hyveet johtamistyössä Työilmapiirin rakentaminen

Download Presentation

JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

JOHTAMISEN HYVÄT KÄYTÄNNÖT MUUTTUVASSA JÄRJESTÖTYÖSSÄ

SINIBOSS –VERKOSTON KEHITTÄMISPÄIVÄT

1.-2.12.2010


Prosessi jatkuu

Prosessi jatkuu

Kesäkuun teemoja olivat:

  • Itsensä johtaminen ja johtajuustaidot

  • Henkilöstöjohtaminen

  • Ajan ja arjen hallinta

  • Klassiset hyveet johtamistyössä

  • Työilmapiirin rakentaminen

  • Suunnitelmallisen työn työkalut ja avaimia menestykseen

  • Muutostoiminnan tukena mm kehityskeskustelut, koulutussuunnitelma jokaiselle, yhteistyötahot, kehittämispäivät


P iv n teema 1 12 2010 min johtajana muuttuvissa tilanteissa

Päivän teema 1.12.2010: Minä johtajana muuttuvissa tilanteissa

Virittäytyminen henkilökohtaiseen työskentelyyn:

  • Mitä omassa työssäni ja yhteisössäni on tapahtunut edellisen tapaamisen jälkeen näissä kysymyksissä?

  • Mihin suuntaan tarvitsen muutosta?


Muuttuvat tilanteet ty yhteis ss haastavat johtajaa

Muuttuvat tilanteet työyhteisössä haastavat johtajaa

SINIBOSS –VERKOSTON KEHITTÄMISPÄIVÄT

1.12.2010


Muutosvastarinta

MUUTOSVASTARINTA

  • Pelot

  • Asenteet

  • Sosiaaliset paineet

  • Yksilölliset tekijät

  • Ulkopuoliset tekijät

  • Olennainen ei ole sama asia kuin perinteinen


Muutoksen johtaminen

MUUTOKSEN JOHTAMINEN

LÄHTÖKOHDAT

  • Tunnistetaan ja tunnustetaan muutostarve

  • On olemassa riittävä muutosvalmius

  • Löytyy tahto muuttua

    LISÄKSI TARVITAAN

  • Kuva siitä, mitä halutaan olla

  • Muutoksen on perustuttava myönteisiin peruselementteihin

  • Muutos on mahdollisuus ”myös minulle”

  • Kaaokseen on syytä varautua

  • Muutoksen on oltava konkreettisesti näkyvä


Muutosvalmiuden tasot

MUUTOSVALMIUDEN TASOT

1.Primitiivinen taso

  • täydellinen vastarinta

  • vähän tietoa omasta käytöksestä

    2.Vastustava taso

  • voimakas kehittämisen ja muutoksen vastustus

    3.Mukautuva taso

  • aluksi vastustava, sitten sopeutuva

  • katsotaan, mitä tapahtuu

    4.Motivoitunut taso

  • aktiivinen ja uutta etsivä

  • haluaa oppia

  • tavoitetaso on korkealla

  • myönteinen asenne


Muutoshalukkuuden lis minen

MUUTOSHALUKKUUDEN LISÄÄMINEN

  • Lisää informaatiota

  • Koulutus, asennemuokkaus

  • Ryhdytään tekemään; muutoksen kohderyhmät tulevat osallistujiksi: keikuttajasta soutajaksi

  • Asetetaan välitavoitteita

  • Aloitetaan helpoimmista asioista; samalla työstetään vaikeampia

  • Tehdään kokeiluja

  • Saumatonta johtamistyötä

  • Rutinoituneiden työroolien ja -urien ylittäminen


Johtaminen muutoksessa ryhm ty skentely

Johtaminen muutoksessa - ryhmätyöskentely

  • Esimiestyön haasteet muutoksessa: oppivan ja osallistuvan organisaatiokulttuurin rakentaminen

  • Jokainen on oman työnsä asiantuntija ja kehittäjä

  • Jokainen voi vaikuttaa työnsä ja yhteisön tavoitteiden kirkastamiseen

  • Selkeä palautejärjestelmä kehittämisen perustana

  • Oppiva organisaatio rakennetaan yhdessä


Itsens johtamisen kulmakivi ty yhteis ss

Itsensä johtamisen kulmakiviä työyhteisössä

  • Perustehtävä mielessä

  • Sitoutumisen haaste

  • Ammatillisen kehittymisen mahdollisuudet

  • Urakehityksen mahdollisuudet

  • Oppiva organisaatio

  • Elinikäisen oppimisen periaate


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Itsensä johtamisen

periaatteet

7. Nöyryys

6. Herkkyys

5. Itsekuri

4. Jatkuva uudistuminen

ja kasvu

3. Aitous

2. Keskittyminen

1. Merkitys

Raili Gothóni


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Mukavuusalueelta ulos!

PANIIKKIALUE

  • Ihmettely

  • Innostus

  • Itsetuntemus

  • Itseluottamus

  • Itsepohdiskelu

VENYMISALUE

MUKAVUUS-

ALUE

Raili Gothóni


Ep varmuuden kokemistavat

Epävarmuuden kokemistavat


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Kun muutoksen tuulet puhaltavat,

on parempi rakentaa tuulimyllyjä kuin suojamuureja.

Kiinalainen sananlasku

Arja Koski


Siniboss muutoksessa

SiniBoss muutoksessa

  • Mikä muuttuu?

  • Mitkä ovat muuttuvat tilanteet bossien työssä


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

ASIOIDEN JOHTAMINEN – ITSENSÄ JOHTAMINEN - IHMISTEN JOHTAMINEN

- hallinnointia

- kopioimista

- säilyttämistä

- systeemejä, rakenteita

- luottaa valvontaan

- tuijottaa viimeistä riviä

- hyväksyy status quon

- tekee asiat oikein

(Bennis, Pauli Juutin mukaan

- innovointia

- aitoutta

- kehittämistä

- ihmisten kanssa keskustelua

- innostamista

- katsoo kauas taivaanrantaan

- muuttaa maailmaa

- tekee oikeita asioita


Onnistumisten esille saaminen lis niiden esiintymistodenn k isyytt

ONNISTUMISTEN ESILLE SAAMINENLISÄÄ NIIDEN ESIINTYMISTODENNÄKÖISYYTTÄ

Tavanomaisesti työyhteisössä tarkastellaan vain ongelmia

Tämä on omiaan kätkemään sen, mikä on parasta jo nyt

Toiminta on kuitenkin myönteisten asioiden varassa aina

- onnistumiset

- vahvuudet

- unelmat

- toiveet ON SAATAVA ESILLE

Onnistuminen lähtee sydämestä, sitä on vaikea mallintaa ja

mahdotonta pakottaa tai käskeä esiin (Pauli Juuti)


Ihmisten johtaja

IHMISTEN JOHTAJA

  • pystyy innoittamaan työyhteisönsä vuorovaikutukselliseen tietojen ja taitojen hyödyntämiseen

  • edistää osaamista tukevan organisaatiokulttuurin syntyä

  • on työyhteisönsä päämääristä lähtevien suunnitelmien realistinen innovoija ja toteuttaja

  • perustaa toimintansa yksilöä kunnioittavaan johtamiskäsitykseen

    (Pauli Juuti)


Esimiehen teht v on pyrki pit m n toiminta perusteht v ss pauli juuti

Esimiehen tehtävä on pyrkiä pitämään toiminta perustehtävässä (Pauli Juuti)

Yhteiset mielikuvat liikkuvat helposti pois perustehtävästä

seuraavilla kolmella tavalla:

TYÖYHTEISÖN PERUSTEHTÄVÄ,

joka on märitelty sen missiossa, visiossa, arvoissa ja strategiassa

TAISTELU –PAKO

Työyhteisö on kuin

taistelutanner

RIIPPUVUUS

Toimitaan lapsen-

omaisten riippuvuus-

mielikuvien varassa

PARINMUODOSTUS

Muutama henkilö

asetetaan toimimaan,

muut odottavat

passiivisesti


Luottamuksessa ja avoimuudessa on puutteita jos

Luottamuksessa ja avoimuudessa on puutteita jos

  • esiintyy syyttelyä

  • on epäonnistujia ja syntipukkeja

  • on suosikkijärjestelmiä

  • esiintyy pilkantekoa

  • puhutaan selän takana

  • esiintyy piiloviestintää

  • ajetaan vain omaa etua

  • rajoja korostetaan ja puolustetaan

  • on taisteltava selvitäkseen

  • huumori on toiseen (toisiin) kohdistettua

  • keskustelut ovat väittelyä, jossa vahvin voittaa

    (Pauli Juuti)


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Luottamuksen rakentuminen yhteistyössä

PERUSTEHTÄVÄ

Luottamus

Asiantuntijuus

Hyvä

tahto

Rehellisyys

Yhteisö

Arvot

Rakenteet

Koski Arja


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

KOKEMUKSELLINEN OPPIMINEN MAHDOLLISTUU OMAN TYÖN REFLEKTIOSSA (Kolb 1984, Paunonen-Ilmonen 2001)

Mikä on työssä

tärkeää?

I Kokemus työssä:

tapahtuma, elämys, idea, mielikuvat, ongelma

V Uusi toiminta, tieto

II Kokemuksen kertominen:

erittely, pohdinta

Tiimin reflektio

aika ja paikka mahdollistavat

tilan yhteiseen työskentelyyn

Uuden oivallukset,

työote muuttuu

IV Työn uudelleen arviointi ja

kokeilu

III Kokemuksen työstäminen ohjauksessa:

käsitteellistäminen, yleistäminen

Uusi ymmärrys

Oman käyttöteorian

arvioiminen

Arja Koski


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Avaavat voimat – elämää kantavat voimat

LUOTTAMUS

MINÄ

TOIVO

VÄLITTÄMINEN

Valve-Mäntylä 2010

Arja Koski


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

PELKO

Sulkevat voimat

MINÄ

KATEUS

VIHA

Valve-Mäntylä 2010

Arja Koski


Toivon johtaminen

Toivon johtaminen

  • hyvä johtaminen tuo työyhteisön ja jokaisen siellä työskentelevän ihmisen elämään toivoa ja rohkaisua

  • johtaminen selkiinnyttää asioita ja auttaa näkemään uusia mahdollisuuksia

  • johtaminen on yhteistyötä esimiehen ja ihmisten välillä

  • johtaminen tunnistaa postmodernin ajan epävarmuuden ja sen asettamat vaatimukset ihmisten jaksamiselle

  • johtaminen tunnistaa modernin ajan vaateen, että jokaisen ihmisen tulee tehdä itsestään oma elämänsä projekti (refleksiivisyys)

  • esimies ja henkilö itse yhdessä tutkivat ja etsivät uusia mahdollisuuksia. Tämä voi tapahtua vain kunnioituksen ja arvostuksen ilmapiirissä (Pauli Juuti)


Jaetun johtajuuden s rm

Jaetun johtajuuden särmää

  • Johtaminen ei ole ennalta tietämistä vaan neuvottelua

  • Johtaminen antaa tilaa yhdessä tekemiselle

  • Yhteistoiminnan johtamiseen kuuluu kuunteleva visiointi

  • Kontrolli perustuu luottamukseen

  • Johtamistyö on itsensä likoon laittamista

  • Johtaminen on moniäänisen tiedon arvostamista sekä vallan ja vastuun jakamista

    Ropo ym. 2005. Jaetun johtajuuden särmät.


Vuorovaikutustaidoista yhteys omiin tunteisiin

Vuorovaikutustaidoista – yhteys omiin tunteisiin

Perustana yhteys omaan itseen – sisäinen dialogi

  • Omat tarpeet, arvot, mielipiteet, unelmat

  • Omat tunteet

  • ovat osa itseä jokaisessa tilanteessa

  • Käsittelemättömistä tunteista voi tulla esteitä vuorovaikutustilanteissa (pettymys, kateus, pelko, epävarmuus, väärin kohdelluksi tuleminen)

  • Suhde omiin hyviin tunteisiin – voi olla vaikea hyväksyä itselleen hyviä tunteita silloin kun on ansainnut ne omilla tekemisillään

  • Tunnetyöskentelyssä voi itse tunnistaa tunteen – on helpompi ymmärtää itseään ja käsitellä esim. omaa ärtymystään

Arja Koski


Palautekulttuuri

Palautekulttuuri

  • Työyhteisön ja työryhmän turvallisuus

  • Vuorovaikutustaidot – kohtaaminen, kuunteleminen

  • Pysähtymisen paikat – foorumit, joissa tutkaillaan omaa työtä ja opitaan toisilta

Arja Koski


Ryhm n turvallisuudesta mik rohkaisee palautteeseen

Ryhmän turvallisuudesta – mikä rohkaisee palautteeseen?

  • Toisten tunteminen

  • Oma rooli ja tehtävä selkeä

  • Luottamus

  • Hyväksyntä

  • Avoimuus

  • Sitoutuminen

  • Tuen antaminen

Arja Koski


Palautetaidot

Palautetaidot

PALAUTE ITSELLE

Oman virheen myöntäminen

Oman onnistumisen myöntäminen

PALAUTE MINULTA TOISILLE

Korjaava palaute

Myönteinen palaute

PALAUTE TOISILTA MINULLE

Korjaavan palautteen vastaanottaminen

Myönteisen palautteen vastaanottaminen

Arja Koski


Palautetaidoista

Palautetaidoista

  • Oman onnistumisen myöntäminen ja jakaminen rakentaa työyhteisöä, on ilo jakaa onnistumisia (vs kateuden tunteet)

  • Oman virheen myöntäminen – ”arvokkaat mokat” =>hyöty itselle ja työyhteisölle

Arja Koski


Palautetaidoista1

Palautetaidoista

  • Korjaavan palautteen (kritiikki) antaminen – tärkeä antaa rakentavasti => yhteistyö paranee ja keskinäinen luottamus lisääntyy

  • Korjaavan palautteen vastaanottaminen - voi herättää voimakkaita tunteita, joiden ”takaa” ei itse näe tilannetta

Arja Koski


Palautetaidoista2

Palautetaidoista

  • Myönteisen palautteen antaminen – kannustava palaute voimaannuttaa, on ilo antaa

  • Myönteisen palautteen vastaanottaminen - myönteisestä palautteesta voi olla ylpeä ja kiittää

  • Myönteisen palautteen vastaanottaminen vahvistaa itsetuntoa ja tekee helpommaksi myönteisen palautteen antamisen

Arja Koski


Tunteet ja johtaminen

Tunteet ja johtaminen

  • Todellinen muutos tapahtuu tunnetasolla

  • Ihmisten johtamisessa keskeisessä roolissa ovat kokemuksellisuus, aistit ja tunteet*

  • Tunteet ovat välttämätön voimavara – kun ne suunnataan oikein

  • Luovuus = heittäytyminen?

  • * Sauer, E. & Salovaara, P. & Mikkonen, A-M. & Ropo, A. 2010. Johtajuuden uusi taide. Tampere: TUP


Selk ydinreaktio aalto 2002

Selkäydinreaktio (Aalto 2002)

  • Jokaisen ominainen tapa reagoida ja ilmaista itseä samalla tavalla samantyyppisissä tilanteissa

  • Tietyn tyyppisissä tilanteissa samanlaisen reaktion herääminen – toimintamalli on opittu, olennainen osa ihmisen käyttäytymistä, osa henkilön persoonaa, joka on rakentunut elämän aikana

  • On usein vähemmän rakentava – negatiivinen ilmiasu voi osaltaan johtua pahan olon projisoitumisen oman itsen ulkopuolelle – itsetunnon suojaaminen

  • Voi olla myös rakentava – kannustus, rohkaiseminen, opettava

Arja Koski


Selk ydinreaktion muuttaminen

Selkäydinreaktion muuttaminen

  • Tärkeää tunnistaa, että ilmaisee itseään ei-rakentavalla tavalla

  • Voi tutkailla ja selvittää, miten oma selkäydinreaktio on syntynyt (omat aikaisemmat kokemukset)

  • Itsensä ilmaisun opettelu – itselle hankaliin tilanteisiin valmistautuminen

  • Rakentavan palautteen antamisen harjoittelu selkäydinreaktioksi vaatii aikaa

    (3000-4000 harjoituskertaa?) => oman mallin rakentaminen

Arja Koski


Omasta onnistumisesta kertominen

Omasta onnistumisesta kertominen

  • Työyhteisössä olevien ihmisten itsetunto ja ryhmän turvallisuus määrittää, milloin omista onnistumisista kannattaa puhua

    Kerro työkaverille onnistumisesta:

  • Työkaverit ovat olleet osallisia onnistumisessa

  • Onnistuminen kannustaa esim. vaikeassa tilanteessa

  • Oman onnistumisen ilmaisu tunteen kautta (”olen hämmentynyt, että onnistuin…”)

Arja Koski


Virheist mahdollisuudeksi

Virheistä mahdollisuudeksi

  • Virheisiin suhtautuminen työyhteisössä

    Syyllistävää vai niiden näkeminen mahdollisuuksina?

  • Oppiminen itsestä virheiden, epäonnistumisten äärellä – tärkeää reflektoida itsessä ja yhteisössä, jakaminen

  • Tärkeä tarkastella tilannetta myös kokonaisuuden kannalta – virheen tarkastelun yhteydessä voidaan löytää myös työn rakenteessa olevien ongelmien tunnistamiseen

Arja Koski


Virheist puhuminen ty yhteis ss

Virheistä puhuminen työyhteisössä

  • Avoimuus ja turvallisuus lisääntyvät

  • Selän takana puhuminen vähenee

  • Sitoutuminen ja motivaatio vahvistuvat

  • Energiaa vapautuu kun virheet myönnetään – opitaan yhdessä

  • Tulee tilaa inhimillisyydelle

  • Anteeksipyytäminen ja antaminen rakentavat työyhteisöä

  • On helpompi pyytää ja antaa apua

  • Palautteen antaminen tehostuu

Arja Koski


Korjaavasta palautteesta

Korjaavasta palautteesta

Vaikea antaa kun:

  • Pelkää palautteen saajan vastareaktiota

  • Pelkää omia reaktioita

  • Pelkää mahd. vastapalautetta

  • Pelkää ystävyyssuhteiden katkeamista

  • Pelkää motivaation laskua

  • Pelkää henkistä vahingoittamista

  • Pelkää, että viesti tulkitaan väärin

  • Pelkää itse tulkinneensa tilanteen väärin

  • Pelkää tulevansa väärinymmärretyksi

  • Ei tiedä, miten antaa rakentavasti

  • Suhde omiin agressiotunteisiin on epäselvä

  • Haluaa säilyttää mukavan työkaverin maineen

  • Ei ole harjoitellut korjaavaa palautetta, epävarmuus

Arja Koski


Korjaavan palautteen vastaanottamisesta

Korjaavan palautteen vastaanottamisesta

Vaiheista:

  • Torjunta – onko palaute virheellistä, epäoikeudenmukaista, epäselvää tai ei-rakentavalla tavalla annettu

  • Puolustautuminen – vastahyökkäys, sulkeutuminen, toisten syyttely

  • Selittäminen - vastaanottaja tarkastelee itseä, haluaa tulla ymmärretyksi

  • Ymmärtäminen

    Palautteen antaja voi käyttää apukysymyksiä/toteamuksia auttaakseen toista ottamaan palautteen vastaan

Arja Koski


Miten korjaavaa palautetta annetaan

Miten korjaavaa palautetta annetaan?

  • Toisesta välittäen

  • Ihmisarvoa ja itsetuntoa vahvistaen

  • Arvosta itse korjaavaa palautetta

  • Omat agressiomekanismit tunnistaen – ei suututa

  • Turvallisuus vuorovaikutuksessa – kuka on turvallinen toinen?

  • Mahdollisimman pian – ei kuitenkaan heti

  • Oikea ajoitus – ei pe tai ennen lomaa

  • Kahden kesken – vs. ryhmän turvallisuus

  • Kasvotusten ja suoraan kys. Henkilölle

  • Vastaanottajan kestokyvyn mukaan

  • Riittävästi aikaa

  • Pehmeästi ilmaisten

  • Rehellisesti ja avoimesti

Arja Koski


Miten korjaavaa palautetta annetaan1

Miten korjaavaa palautetta annetaan?

  • Omasta puolesta puhuen

  • Myönteisen palautteen kera (hampurilaispalaute)

  • Vuorovaikutteisesti

  • Huolellisesti kohdentaen

  • Tekemisistä ei henkilön luonteenpiirteistä

  • Seuraamuksiin viitaten, esim. mitä tekemättömyydestä työssä seuraa

  • Vastaanottajan tunteet ennakoiden – tilaa vastareaktiolle

  • Palautetilanteen päättymisestä sanominen: tässä oli kaikki

  • Huonosti annettua palautetta pyydetään anteeksi

  • Seuranta – muuttuuko tilanne palautteen myötä

  • Palaute osana työtä jatkuvasti

  • Palautetta joka suuntaan – työntekijät-esimiehet

Arja Koski


My nteisen palautteen vaikutuksista

Myönteisen palautteen vaikutuksista

  • Hyvä olo

  • Itsetunto vahvistuu

  • Uskallus kehittää sitä ominaisuutta, josta palautetta annetaan

  • Usko itsessä oleviin muihinkin mahdollisuuksiin lisääntyy

  • Itsetuntemus paranee

  • Kyky nähdä muissa hyviä puolia kehittyy

  • Kyky kohdata korjaavaa palautetta paranee

  • Työtoveruus voi lujittua

  • Työmotivaatio ja työmieliala paranee

Arja Koski


My nteisen palautteen vastaanottamisesta

Myönteisen palautteen vastaanottamisesta

  • Ota vastaan ja kiitä: ”Tuntuu hyvältä kuulla, Kiitos!”

  • Ilmaise tunteesi: ”Kylläpä tämä energisoi”

  • Tutkiskele itseäsi: ”Olenko juuri tuollainen”?

  • Mieti: ”Mihin suuntaan olen kasvamassa? Miten annan toisille palautetta”?

  • Pyydä lisää myönteistä palautetta: ”Arvostan palautetta, autatko myöhemminkin minua tunnistamaan itsessäni….”

Arja Koski


Ryhm ty skentely vuorovaikutuskulttuuri

Ryhmätyöskentely: vuorovaikutuskulttuuri

  • Työskennellään 5-6 hengen ryhmissä – vertaisryhmien hyödyntäminen nyt ja jatkossa?

  • Itselleni merkityksellinen tilanne yhteisön vuorovaikutuksessa: 1) henkilökohtainen työskentely – case kuvaillaan toisille – valitaan case – 2) täsmentävät kysymykset – työskentely ryhmässä – 2 case? 3) purku yhdessä? – kootaan tematiikka: mihin teemaan liittyy? – draamana esille?

    • Hallituksen ja toimivan johdon välillä

    • Työntekijä – esimies-akselilla

    • Itsensä johtamisen tilanteet

    • Johtajuus verkostossa


Sininauhaliitto hyv n johtamisen mahdollistajana

Sininauhaliitto hyvän johtamisenmahdollistajana

SiniBoss-päivät

1-2.12.2010

Taulun kartano, Kankainen


P iv n ohjelma

Päivän ohjelma

Klo 9.00 – 9.15Aamun avaus

Klo 9.15 – 10.15Kohti yhteistä johtajuus-ajattelua Sininauhaliitossa?

Aarne Kiviniemi

Klo 10.15-10.45Johtaminen ja tulevaisuuden elinehdot kristillisessä päihdetyössä – näkökulmia

Arja Koski & Esa Konttinen

Tauko

Klo 11.00-12.00Muutoksen tuomat haasteet eri työaloilla – miten niihin vastataan?

Jyrki Koskela – Tyynelä

Aake Huurresalo & Raija Kangas – Hämeen Sininauha

Lounas

Klo 13.00-14.15Ryhmissä työskentely

Klo 14.15-14.45Päivän ajatusten koonti ja tulevaan suuntautuminen


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Johtajuus ja tulevaisuuden elinehdot

kristillisessä päihdetyössä

Arja Koski & Esa Konttinen & Risto Sirén


J rjest jen vahvuus

Järjestöjen vahvuus

  • Taloudellisen voiton minimointi

  • Toiminta toisten hyväksi

  • Kansalaisten tarpeita välittävä rooli

  • Vapaaehtoisuus

  • Riippumattomuus


Yhteiskunnallistetut palveluj rjest t

Yhteiskunnallistetut palvelujärjestöt

  • Tehtävänä ratkaista jokin yhteiskunnallinen ongelma

  • Otettu vastaan hyvinvointivaltion reuna-alueille jäävän palvelutehtävän – hyvän tekeminen

  • Rahoituksen kysymykset

  • Palkattu henkilöstö - vapaaehtoiset


Kysymyksi

Kysymyksiä

  • Muuttuvat jäsenten tarpeet

  • Osallisuuden kysymykset

  • Vapaaehtoisten työpanos

  • Riippumattomuuden korostaminen

  • Hajautunut päätöksenteko

  • Vs. järkiperäiset, liike-elämästä otetut toiminnan ja kehittämisen mallit, johtamisen –ismit??


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Visio

Verkostot

Perustehtävä

Organisaatio

Johtajuus

Dialogi työyhteisössä

&

Työtunteet

Rakenteet, resurssit

ja toimintatavat

Arvot työssä

&

työyhteisössä

Muuttuva toimintaympäristö

Johtajuuden ja yhteistyön haasteena (Koski 2007)

Arja Koski


Strategia

Strategia

  • Organisaation toiminnan juoni ja punainen lanka

  • Prosessi, joka koostuu joukosta pohdintoja, johtopäätöksiä, valintoja ja sovittuja toimenpiteitä, joilla organisaatio pyrkii saavuttamaan vision ja sen edellyttämät tavoitteet

  • Sen avulla pyritään löytämään ja kehittämään uusia toimintamalleja ja ideoita diakoniatyöhön muuttuvassa toimintaympäristössä

  • Toimintaa kohti visiota, tulevaisuuden tahtotilaa

    Kyse on viime kädessä strategisesta ajattelusta (Sydänmaalakka 2009)


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Mikään tuuli ei ole suotuisa sille,

joka ei tiedä minne on menossa

Seneca 4 BC-65 AD


Strategiaty n logiikat

Strategiatyön logiikat

  • Yhteisön sisältä lähtevä strategia – pyrkii hyödyntämään yhteisön vahvuuksia tai poistamaan heikkouksia

  • Ulkoa ohjautuva strategia – pyrkii hyödyntämään ympäristön tarjoamia mahdollisuuksia

  • Strategiassa tehdään valintoja, asetetaan tavoitteita ja tuotetaan päämäärätietoisuutta toimintaan – järkiperäistetään ja yksinkertaistetaan johtamista (Santalainen 2005)


Strategiaty n n k kulmat

Strategiatyön näkökulmat

  • Organisaation toiminnan tehostaminen (kone-metafora)

  • Optimaalinen sopeutuminen ympäristöön (ekologinen metafora)

  • Jatkuvaan oppimiseen tähtäävänä toimintana (oppivien organisaatioiden metafora)

  • Tiedostamattoman hyödyntämiseen tähtäävä toiminta (psykodynaaminen metafora)

  • Valtaan tai hallintaan tähtäävä toiminta (poliittinen tai imperialistinen metafora)

    Morgan 1997)


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Strateginen ajattelu muuttuvissa rakenteissa

Mitä ne mahdollistavat?

Mitä ne estävät?

Arja Koski


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Ensimmäinen askel onnellisuuden tavoittelussa on oppiminen

Dalai Lama, 1998

Arja Koski & Aila Wallin


Osaamisesta yksil n osaaminen

Osaamisesta – yksilön osaaminen

Asenne

Tahto

Kontaktit ja verkosto

Henkilökohtaiset ominaisuudet

Taidot

Tiedot

Kokemus

Otala 2008)

Arja Koski


Osaaminen rakentaa

Osaaminen rakentaa

  • Asiantuntijuutta = tiimityötä, yhteistyötä ja verkostoitumista – uuden tiedon ja osaamisen luomista muiden asiantuntijoiden kanssa

  • Hiljaista tietoa

  • Yhteisön/organisaation osaamista – yhteinen näkemys, toimintatapa, rakenteet, mitä osaamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa

Arja Koski


Organisaation oppiminen yhdess oppiminen

Organisaation oppiminen – yhdessä oppiminen

Tieto organisaation

ulkopuolelta

Yksilön oppiminen

3. Tiedon ymmärrys

ja

sisäistäminen

2.Tarvetta vastaavan

tiedon hankkiminen

4. Tiedon jakaminen työyhteisössä

1.

Toiminnan nykytila Osaamistarve

Organisaation

oppiminen

5. Yhteisen ymmärryksen luominen

8. Johtopäätökset, opit, tulokset

6. Soveltaminen käytäntöön

7. Kokemusten jakaminen

Oppiva organisaatio

Arja Kosk


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Neljä tärkeää kysymystä

1. MITEN TOIMIMME TÄLLÄ HETKELLÄ ?

” 4 D-model”

Discover, Dream, Design, Destiny

2. MITEN VOISIMME

TOIMIA PAREMMIN?

4. MITEN PÄÄTÄMME

TOIMIA?

3. MITEN HALUAMME TOIMIA?

David Copperider; http://appreciativeinquiry.cwru.edu/ -), Puutio R. Merkitysmysteeri 2002

Arja Koski


Osaamisen johtaminen

Osaamisen johtaminen

  • kysyminen avaa, vastaaminen sulkee

  • monet luulevat, että kuhunkin ongelmaan on olemassa vain yksi oikea vastaus

  • osaaminen on yhteisössä yleisesti omaksuttu näkökulma, jolta tarkastelu suoritetaan

  • osaamisen uudistaminen tapahtuu verkostossa, jossa on erilaisuutta

  • osaamisen yhteisöt (communities of practice) ovat seuraava askel tiimien jälkeen

  • osaamisen yhteisö on ryhmä henkilöitä, jotka haluavat jakaa tietonsa sekä luoda ja kehittää uutta tietoa yhteisten arvojen puitteissa (Pauli Juuti)


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Dialoginen kehittäminen työyhteisössä

  • Kaikkien työyhteisön jäsenten osallistuminen ja läsnäolo keskusteluissa

  • Arvostus ja tasavertaisuus

  • Kiinnostus ja kuunteleminen – toisen todellisuuden ymmärtäminen

  • Yhteinen missio ja visio sekä tavoitteet – aito asiakaslähtöisyys

  • Osaamisen tietoinen kehittäminen yksilöllisesti ja yhteisöllisesti

  • Yhteiset foorumit ja yhteinen kieli

  • Mahdollistava johtaminen

Arja Koski


Empowerment prosessi organisaatiossa

Empowerment-prosessi organisaatiossa

  • Toimintaympäristön jatkuva analyysi ja tulosten vertaaminen tavoitteisiin

  • Jatkuva kehitys menestyksen perusta; empowerment-ajattelu sisäistetty; oppivan organisaation periaatteilla strategiset linjaukset

  • Empowerment-ajattelu liittyy yhteistyön jatkuvaan kehittämiseen


Organisaation kulttuuri muutoksessa

Organisaation kulttuuri muutoksessa

  • Muuttuva toimintaympäristö ja kulttuurievoluutio (=sellainen ihmisen elämäntavan muuttuminen, joka perustuu välineiden, teknologian kehitykseen)

  • Kieli ja yhteisten merkitysten löytäminen

  • Kulttuuritunteet omana emotionaalisena todellisuuden alueenaan (Perheentupa)

    Työyhteisön emotionaalinen ulottuvuus korostuu muutoksessa

Arja Koski


Dialogista

Dialogista

  • Asiakastyössä

  • Työparityössä

  • Työyhteisön työssä

  • Organisaatiossa

  • Yhteiskunnassa

Arja Koski


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Työntekijä dialogissa

  • Oma osaaminen ja asiantuntijuus rakentuu suhteessa toiseen

  • Työntekijän ammatillinen identiteetti vahvistuu

  • Itsensä johtaminen kehittyy

  • Työntekijä oppii tarkastelemaan asioita esimiehenkin näkökulmasta

  • Työssä jaksaminen paranee, poissaolot vähenevät

  • Ammatillinen kasvu vahvistaa sisäistä voimantunnetta

  • Mahdollistaa oppimisen muilta

Arja Koski


Ty ryhm dialogissa

Työryhmä dialogissa

  • Luottamus työryhmässä kasvaa – turvallisuus työssä

  • Tässä ja nyt tietäminen uutta rakentavaksi voimaksi

  • Vastuu yhteiseksi, sitoudutaan työryhmän päätöksiin

  • Rajojen tietoinen etsiminen ja tunnistaminen – asiakastyössä, oman itsen johtamisessa ja työryhmässä

  • Luopumisten näkeminen uutena alkuna

  • Moninaisuus työryhmän voimavaraksi

  • Uuden työryhmän aloittaessa tarvitaan tuki ryhmäytymiseen

  • Säännölliset reflektion paikat mahdollistavat ”hitaan oppimisen”, mikä rakentaa myös työyhteisön tulevaisuutta – kokemus kannattelee tulevaisuutta

  • Moniammatillinen toiminta jäsentyy

  • Työn laatua voidaan määritellä yhdessä

Arja Koski

,


Esimies dialogissa

Esimies dialogissa

  • Esimies sitoutuu työryhmän reflektioprosessiin

  • Johtajuus kasvaa vuorovaikutuksessa ryhmän kanssa

  • Esimies löytää omat vahvuutensa ja kasvukohtansa

  • Esimies osaa tarkastella tilanteita työntekijöiden näkökulmasta

  • Esimiestyö kehittyy

  • Toiminnan rakenteet selkiytyvät

Arja Koski


Alaistaidot ty yhteis taidot

Alaistaidot - työyhteisötaidot

Työyhteisötaito on huolenpitotaitoa, joka voi tuoda työyhteisöön emotionaalista vaurautta: ”Milloin viimeksi mitattiin yhteisön ystävällisyys- tai huomaavaisuuspisteet?”

  • Oman työn tekeminen hyvin

  • Vuorovaikutus esimiehen kanssa

  • Vuorovaikutus kollegoiden kanssa

  • Puheeksi ottaminen, puuttuminen, kehittäminen, palautteen antaminen ja haku

  • Yhteisöllisyyden rakentaminen, ilmapiirin vaaliminen

    (Keskinen 2009)

Arja Koski


Tulevaisuusajattelu tulevaisuustietoisuus

Tulevaisuusajattelu - tulevaisuustietoisuus

  • Osa yleistä aikatietoisuutta – tietoisuus menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden ykseydestä

  • Ihmisten kyky ajatella ja kokea tunteita tulevaisuudesta, asettaa tulevaisuutta koskevia päämääriä

  • Tietyt luonteenpiirteet liittyvät tulevaisuustietoisuuteen – rohkeus, optimismi, mielikuvitus, vastuullisuus


Kysymyksi1

Kysymyksiä

  • Ketkä ovat asiakkaitamme?

  • Mitkä ovat suhteemme heihin?

  • Kuinka asiakkaat näkevät toimintamme?

  • Millaisena yhteistyökumppanimme näkevät meidät?

  • Mistä organisaatiomme tunnetaan?

  • Kuinka erottaudumme muista organisaatioista?

  • Mikä on roolimme yhteiskunnassa?

  • Millaisena yhteiskunta näkee meidät?

  • Mikä on erinomaisuutemme?


Kysymyksi2

Kysymyksiä

  • Mitä tavoittelemme?

  • Mikä on työmme vaikutus?

  • Mitä arvoja edustamme?

  • Kuinka luomme ainutlaatuisuutemme?

  • Kuinka kehitämme toimintaamme?

  • Mitkä ovat ne toiminnan erityispiirteet, jotka mahdollistavat asiakkaiden ja työntekijöiden tarpeiden huomioonottamisen?


Kysymyksi3

Kysymyksiä

  • Mitkä tekijät kuvaavat henkilöstöämme?

  • Millaista osaamista henkilöstöllä on?

  • Mitkä ovat organisaation kulttuurin ja johtamisen erityispiirteet?

  • Kuinka kohtelemme toisiamme?

  • Millä tavoin tuemme ja kannustamme ”huippusuorituksiin” ja sitoutumiseen?


Muutoksen tuomat haasteet miten vaikutan tulevaan

Muutoksen tuomat haasteet – Miten vaikutan tulevaan?

  • Hyvät käytännöt jaossa - ryhmätyöskentely


L hteit

Lähteitä

  • Kaarina Mönkkönen & Satu Roos. 2009. Työyhteisötaidot. Oy UNIpress Ab

  • Katariina Ponteva. 2010. Onnistu muutoksessa. WSOYpro

  • Anneli Valpola, Hasse Kvist, Jussi Heimonen, Kenny Niutanen, Lea Lillkål, Leena Masalin, Riitta Kalin. 2010. Strategia toimeksi – muutosvoimana ihmiset. Painotalo Redfina

  • Kirsti Ylikoski & Matti Ylikoski. 2009. Työyhteisö muutosmurroksessa. Ihmisyys muutoksen kohtaamisessa ja johtamisessa. Työturvallisuuskeskus


Johtamisen hyv t k yt nn t muuttuvassa j rjest ty ss

Kiitos


  • Login