Human resources management personal planung und zuordnung 12 01 2008 prof dr winfried hamel l.jpg
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 26

Human Resources Management: Personal-Planung und -zuordnung 12.01.2008 Prof. Dr. Winfried Hamel PowerPoint PPT Presentation


  • 254 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Human Resources Management: Personal-Planung und -zuordnung 12.01.2008 Prof. Dr. Winfried Hamel. Personalplanung. Bei der Personalplanung handelt es sich im Vergleich zu weiteren unternehmerischen Planungen um eine derivative Funktion und nicht um eine originäre Funktion .

Download Presentation

Human Resources Management: Personal-Planung und -zuordnung 12.01.2008 Prof. Dr. Winfried Hamel

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Human resources management personal planung und zuordnung 12 01 2008 prof dr winfried hamel l.jpg

Human Resources Management:Personal-Planung und -zuordnung12.01.2008Prof. Dr. Winfried Hamel


Personalplanung l.jpg

Personalplanung

Bei der Personalplanung handelt es sich im Vergleich zu weiteren unternehmerischen Planungen um eine derivative Funktionund nicht um eine originäre Funktion.

 Ausnahme:Personal stellt den Engpassfaktor dar

Die Personalplanung leitet sich z.B. aus der Umsatz-,Absatz-, Produktionsplanung ab.


Personalplanung3 l.jpg

Personalplanung

Personalplanung ist ein zentrales Element der Personalpolitikund verfolgt das konkrete Ziel,dem Unternehmen die erforderlichen Mitarbeiterzum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle

zur Verfügung zu stellen.


Zentrales problem der personalausstattung l.jpg

Zentrales Problem der Personalausstattung

Planungsebenen:

  • strategische Personalplanung

  • taktische Personalplanung

  • operative Personalplanung

Teilbereiche:

  • Personalbedarfsplanung

  • Personalbeschaffungsplanung

  • Personalfreisetzungsplanung

  • Personalentwicklungsplanung

  • Personaleinsatzplanung

  • Personalkostenplanung


Zentrales problem der personalausstattung5 l.jpg

Zentrales Problem der Personalausstattung

Effiziente Bereitstellung von menschlicher Arbeitskapazität

  • ohne Unterdeckungen

  • ohne Überdeckungen

    Dieses bedeutet gleichermaßen

  • Personalbeschaffung und

  • Personalfreisetzung


Komponenten des personalbedarfs l.jpg

Komponenten des Personalbedarfs

  • Quantität

  • Qualität

  • Temporalität

  • Lokalität

  • Ökonomität


Dilemma der personalbedarfsbestimmung l.jpg

Dilemma der Personalbedarfsbestimmung

Gleichung mit zwei Unbekannten für die Abstimmung von Aufgabenanforderungen und Mitarbeiterqualifikationen,wobei weder die Anforderungen noch die Qualifikationeneiner eindeutigen Fixierung unterliegen.

Lösung des Dilemmas über:

  • Berufsbilder

  • Normalleistung


Berufsbild l.jpg

Berufsbild

Das Berufsbild ist ein Spiegelbild

  • der Anforderungen, die Unternehmen von Berufsträgern erwarten sowie

  • der möglichen Qualifikation der Berufsträger

    Berufsbilder entsprechen anerkannten Erwartungen,

    die von fachlich akzeptierten Institutionen artikuliert werden:

  • Industrie- und Handelskammern

  • Handwerkskammern

  • Berufsverbänden

  • Bundesinstitut für Berufsbildung

  • Statistisches Bundesamt

    • International Standard Classification of Occupations (ISCO)

    • Klassifizierung der Berufe (KdB)


Kriterien der refa normalleistung l.jpg

Kriterien der REFA - Normalleistung

  • hinreichende Eignung

  • hinreichend Übung

  • hinreichende Einarbeitung

  • harmonische, natürliche und ausgeglichene Bewegungsfolge

  • dauerhafte Leistungserbringung

  • im Mittel der Schichtzeit

  • bei Einhaltung der persönlichen Arbeitsunterbrechungszeiten

  • bei Einhaltung der Erholungszeiten

  • ohne Behinderung der persönlichen Fähigkeitsentfaltung


Personalbedarfsplanung anforderungsarten nach refa l.jpg

Personalbedarfsplanung: Anforderungsarten nach REFA

Kenntnisse

Ausbildung

Erfahrung

Denkfähigkeit

Geschicklichkeit

Handfertigkeit

Körpergewandheit

Verantwortung

für die eigene Arbeit

für die Arbeit anderer

für die Sicherheit anderer

geistige Belastung

Aufmerksamkeit

Denktätigkeit

muskelmäßige Belastung

dynamische Muskelarbeit

statische Muskelarbeit

einseitige Muskelarbeit

Umgebungseinflüsse

Klima

Nässe

Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe

Lärm, Erschütterung, Blendung, Lichtmangel

Erkältungsgefahr, Schutzkleidung

Unfallgefährdung


Ablauf der personalbedarfsplanung l.jpg

Ablauf der Personalbedarfsplanung

Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarfs

qualitativ – quantitativ - zeitlich

Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Personalbestands

qualitativ – quantitativ - zeitlich

Brutto-Personalbedarf

Personal-Istbestand

Überdeckung

Unterdeckung

Vergleich

Netto-Personalbedarf

extern

intern

Personalfreisetzung (sbedarf)

Personalbeschaffung (sbedarf)

Quelle:Berthel, J.: Personal-Management, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S. 159.


Methoden der arbeitsplatz anforderungs analyse i l.jpg

Methoden der Arbeitsplatz-Anforderungs-Analyse (I):

  • Unstandardisierte Verfahren:

    • Arbeitsplatzbeschreibungen

    • freie Berichte von Stelleninhabern (Selbstaufschreibung)

    • frei formulierte Berichte von Arbeitsplatzanalytikern

    • Dokumentenanalyse


Methoden der arbeitsplatz anforderungs analyse ii l.jpg

Methoden der Arbeitsplatz-Anforderungs-Analyse (II):

Teilstandardisierte Verfahren:

  • Methode der kritischen Ereignisse

  • Arbeitstagebuch

  • Beobachtung

  • Freies Interview


Langfristige planung des personalbedarfs l.jpg

(Langfristige) Planung des Personalbedarfs:

(1) Brutto-Personalbedarf im Zeitpunkt t0

±(2) Bedarfsveränderungen bis zum Zeitpunkt t1

±(3) Bestandsveränderungen bis zum Zeitpunkt t1

z.B. durch Erweiterung, Reorganisation,

Rationalisierung, Technologieänderung

=(4) Brutto-Personalbedarf im Zeitpunkt t1

./.(5) Personalbestand im Zeitpunkt t0

=(6) Netto-Personalbedarf

Ersatz- und Neu- oder Freistellungsbedarf


Gruppenarbeiten l.jpg

Gruppenarbeiten

Gruppe 1:

Entwickeln Sie eine Anforderungsliste für Verwaltungstätigkeiten.

Gruppe 2:

Identifizieren Sie verschiedene Personalbeschaffungswege

und nehmen Sie eine Effizienzbeurteilung der Alternativen vor.

Gruppe 3:

Kennzeichnen Sie Vor- und Nachteile

der zentralen versus der dezentralen Personalbeschaffung im Konzern.

Gruppe 4:

Erarbeiten Sie mögliche Einflußgrößen der Personalbedarfsplanung

nach den Kriterien „Zeit“, „Quantität“ und „Qualität“

und bennenen Sie die korrespondierenden Planungsgegenstände.


L sung gruppe 1 anforderungsliste an verwaltungst tigkeiten l.jpg

Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten

  • Charakter

    • Sozialisationsfähigkeit

    • Autorität/Kollegialität

    • Charisma

    • Sensibilität

    • Dynamik

    • Flexibilität

    • Mobilität

    • Pioniergeist

    • Risikobereitschaft

    • Entschlusskraft

    • Selbstvertrauen

    • Initiative

    • Vorbildlichkeit

    • Integrität

    • Konsequenz

    • Disziplin

    • Loyalität

    • Zuverlässigkeit

    • Ausdauer

    • Fleiß

  • Verstand

    • Denkvermögen

      • theoretisch/praktisch

      • analytisch/summarisch

      • diskursiv/intuitiv

      • produktiv/reproduktiv

      • kritisch/unkritisch

    • Intelligenz

    • Kreativität

    • Phantasie

  • geistiges Fachkönnen:

    • Ausbildung / Erfahrung

      • Kenntnisse

        • allgemein

        • sachorientiert

        • linguistisch/rhetorisch

        • kommunikativ

        • führungstheoretisch

        • psychologisch

        • organisatorisch

        • entscheidungslogisch

        • soziologisch

        • didaktisch

        • physiologisch/human

      • Sensus

        • für Realität

        • für Entwicklungen

        • für Perspektiven

        • für Proportionen

Quelle:Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.


L sung gruppe 1 anforderungsliste an verwaltungst tigkeiten17 l.jpg

Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten

  • Verantwortung

    • Planungsverantwortung

    • Innovationsverantwortung

    • Koordinationsverantwortung

    • Repräsentationsverantwortung

    • Direktionsverantwortung

    • Motivationsverantwortung

    • Kontrollverantwortung

    • Regulierungsverantwortung

  • physische Prämissen:

    • Erscheinungsbild

      • visuell

      • akustisch

    • Robustheit

  • geistige Belastung:

    • Aufmerksamkeit

    • Konzentration

    • Denken

    • Disponieren

Quelle:Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.


L sung gruppe 1 anforderungsliste an verwaltungst tigkeiten18 l.jpg

Lösung Gruppe 1: Anforderungsliste an Verwaltungstätigkeiten

  • Verantwortung

    • Planungsverantwortung

    • Innovationsverantwortung

    • Koordinationsverantwortung

    • Repräsentationsverantwortung

    • Direktionsverantwortung

    • Motivationsverantwortung

    • Kontrollverantwortung

    • Regulierungsverantwortung

  • physische Prämissen:

    • Erscheinungsbild

      • visuell

      • akustisch

    • Robustheit

  • geistige Belastung:

    • Aufmerksamkeit

    • Konzentration

    • Denken

    • Disponieren

Quelle:Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.


L sung gruppe 2 effizienz der personalbeschaffungswege l.jpg

Innerbetriebliche

Ausschreibung

Interne

Beschaffungswege

Personalentwicklung

Versetzung

Mehrarbeit

Urlaubsverschiebung

Beschaffungswege

Arbeitsverwaltung

Private Arbeitsvermittler

Externe

Beschaffungswege

Stellenanzeige

Personalleasing

Sonstige Beschaffungswege

Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege

Quelle: Olfert, K.: Personalwirtschaft, 7. Aufl., Ludwigshafen/Kiehl 1998, S. 117.


L sung gruppe 2 effizienz der personalbeschaffungswege20 l.jpg

Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege

Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.


L sung gruppe 2 effizienz der personalbeschaffungswege21 l.jpg

Lösung Gruppe 2: Effizienz der Personalbeschaffungswege

Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.


L sung gruppe 2 effizienz personalbeschaffungswege l.jpg

Lösung Gruppe 2: Effizienz Personalbeschaffungswege

Quelle: Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl., Stuttgart 2003.


L sung gruppe 3 zentrale versus dezentrale personalbeschaffung in konzernen l.jpg

Lösung Gruppe 3:Zentrale versus dezentrale Personalbeschaffung in Konzernen.

  • Konzerne = rechtlich selbständige Unternehmen unter einheitliche Leitung

  • Ausgangsproblem: soll das Personal durch eine zentrale Personalfunktionauf „Corporate-Ebene“ beschafft werden oder sollen die einzelnen Gesellschaftenfür die Personalbeschaffung dezentral verantwortlich sein?

  • Zentrale Personalbeschaffung:

    • Einheitliche Ausrichtung der Personalarbeit

    • Erleichterte Koordination

    • Vermeidung von Doppelarbeiten und vereinfachte Ressourcensteuerung

    • Wirtschaftliche Einsatzmöglichkeiten von Spezialisten

    • Einheitlicher Auftritt auf dem Arbeitsmarkt (Image)

  • Dezentrale Personalbeschaffung:

    • Ausrichtung der Personalarbeit auf die Anforderungen der einzelnen Gesellschaften/Geschäftsbereiche

    • Größere räumliche Nähe zwischen Geschäftsbereich und dezentraler Personalfunktionseinheit

    • Bessere Informationsbasis

    • Flexible und schnelle Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen


L sung gruppe 4 einflussgr en auf den personalbedarf l.jpg

Personalbedarfskomponente

Einflussfaktoren

auf den Personalbedarf

Planungsgegenstand

Quantität

  • Wirtschaftslage, Konjunktur,geplanter Absatz

  • Arbeitsdauer

  • Technisierungs-(Mechanisierungs)grad i.V.m. Arbeitsproduktivität

  • Fluktuation

  • Niveau der Betriebsorganisation

Arbeitsvolumen

Arbeitsteilung (-inhalte)

Ersatzhäufigkeit

u.a. Führungskräftebedarf

Qualität

  • Produktions- (Arbeits-) Verfahren

  • Rationalisierungsvorhaben

  • Anforderungsprofile (Arbeitsplätze)

  • Qualifikationsprofile (Mitarbeiter)

  • Qualifikations-Lücken

  • Aus- und Fortbildungs-Programme

Aufgabeninhalte

Aufgabenwandel

Soll-Bestands-Qualifikation

Ist-Bestands-Qualifikation

Trainingsinhalte

Änderungen der Ist-Bestandsqualifikationen

Zeit

  • Altersaufbau

Zeitpunkte für Versetzung, Ersatz, etc.

Lösung Gruppe 4: Einflussgrößen auf den Personalbedarf

Quelle:Berthel, J.: Personal-Management, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S. 151.


Literaturhinweise l.jpg

Literaturhinweise

Berthel, J.: Personal-Management, 7. Aufl, Stuttgart 2003.

Bosch, G./Kohl, H. Schneider, W.: Handbuch Personalplanung – Ein praktischer Ratgeber, Köln 1995.

Limpens, E.: Leistungsorientierte Differenzierung von Führungskräften, Köln 1994, S. 140-141.

Olfert, K.: Personalwirtschaft, 12. Aufl., Ludwigshafen 2006.


Slide26 l.jpg

one step further


  • Login