RE: Apresentação

1. Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003) Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002) Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998) Teorias da Motivação e Liderança (MOTTA & VASCONCELOS, 2002) Teoria Neoclássica (CHIAVENATO, 2003) Abordagem Comportamental Definições:

2. Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998) Enfoque explicativo Sociologia da burocracia Comportamento administrativo e processos organizacionais de origem individual, grupal e formal. Duas formas de se encarar a autoridade Fenômeno legal Fenômeno psicológico Organização como um sistema cooperativo racional

3. ≠ Diferente da corrente behaviorista da Psicologia B.F. Skinner • Mecânica newtoniana • Fórmulas estímulo-resposta • Estática, natureza constante • Reforço positivo e negativo

4. Behavioristas da TO Análise das decisões e dos limites da racionalidade Qualificações Hábitos Valores Conhecimento Novo padrão de teoria e pesquisa Atitude analítica e experimental LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299 Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.

5. Grandes figuras Herbert Simon (1916-2001) Organização como um sistema planejado de esforço cooperativo Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959), Chester Barnard (1886-1961) Destaca a tomada de decisões como centro da administração. Autor de The functions of the executive (1938) e Organization and Management (1937). Rensis Likert (1903-81) Sistemas e estilos gerenciais Elliot Jaques (1917~2003) Democracia industrial Chris Argyris (1923~) Aprendizagem organizacional Douglas McGregor (1906-64) Teorias X e Y

6. Abraham Maslow (1908-1970) A theory of humam motivation, 1943. N. auto-realização Necessidades complexas N. estima N. sociais Necessidades simples e fundamentais lower-order needs N. de segurança N. fisiológicas

7. Frederick Herzberg (1923-2000) Fatores que caracterizam 1.844 eventos no trabalho que conduzem à extrema INSATISFAÇÃO Fatores que caracterizam 1.753 eventos no trabalho que conduzem à extrema SATISFAÇÃO Realização Reconhecimento O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Políticas e administração da empresa Todos os fatores que contribuem para a insatisfação com o trabalho Todos os fatores que contribuem para a satisfação com o trabalho Supervisão Relacionamento com o supervisor Condições de trabalho Salário 31 81 Motivacionais Relacionamento com os colegas 69 19 Higiênicos Vida pessoal Relacionamento com os subordinados Status 0 80% 60 40 20 20 40 60 80% Segurança Razão e porcentagem 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 Freqüência de porcentagem The motivation to work, 1966.

8. Chris Argyris (1923~) Personality and Organization, 1957. Continuum Maturidade/Imaturidade Imaturidade • Passividade • Dependência • Pouco conhecimento • Interesses superficiais • Perspectiva de curto prazo • Posição de subordinação • Controle externo e falta de auto-conhecimento Maturidade Atividade Independência Conhecimento integrado Interesses profundos e fortes Perspectiva de longo prazo Posição de igualdade ou de superioridade Auto-conhecimento e auto-controle Organização Burocrática / Piramidal Organização Humanística / Democrática

9. Rensis Likert (1903-1981) The Human Organization, 1967. • SistemaAutoritário Benevolente: • Há um pouco de confiança na liderança, mas esta é condescendente • A motivação se dá através das recompensas • As responsabilidades são mais compartilhadas pelos níveis gerenciais • Há mais comunicação e relativo trabalho em equipe • SistemaAutoritário Coercitivo: • As decisões são impostas aos subordinados • A motivação é caracterizada pela ameaça • As responsabilidades são extremamente centralizadas • Há pouca ou nenhuma comunicação e nenhum trabalho em equipe Autoritário Coercitivo Autoritário Benevolente • SistemaParticipativo: • Existe plena confiança entre líderes e liderados • A motivação = recompensas e alcance dos objetivos estabelecidos conjuntamente • As pessoas sentem real responsabilidade pelos objetivos da organização • Há muita comunicação e significativo trabalho cooperativo • SistemaConsultivo: • A liderança é exercida com substancial confiança • A motivação se dá pelas recompensas e pelo envolvimento • As pessoas se sentem responsáveis pelo alcance dos objetivos organizacionais • Há comunicação vertical e horizontal e moderado trabalho em equipe Consultivo Participativo

10. Douglas McGregor(1906-1964) The Human Side of Enterprise, 1960. • Teoria X • As pessoas são preguiçosas e indolentes; • Tendem a evitar o trabalho; • Evitam a responsabilidade para se sentirem seguras; • São ingênuas e sem iniciativa; • São resistentes à mudanças; • Devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas; • Às pessoas falta ambição; • Estilo de Adm. duro e rigoroso • Teoria Y • As pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas; • Consideram o trabalho como algo natural a ser realizado e prazeroso; • São auto-controláveis e assumem responsabilidades; • São criativas e competentes; • O trabalho é fonte de satisfação; • Administrar é um processo de criar oportunidades; • Estilo de Adm. dinâmico e democrático • Empowerment

11. Estudos sobre liderança e motivação Warren Bennis Estrutura + Comportamento P.Blau & R. Scott Inevitabilidade do conflito e da mudança Edgard Schein Cultura Organizacional Richard Beckhard Desenvolvimento Organizacional Peter Drucker Administração por objetivos Lawrence & Lorsch Estrutura  Comportamento Chris Argyris Aprendizagem Organizacional Rensis Likert Organização humanizada Robert Blake Grid Gerencial Descongelamento e recongelamento Kurt Lewin Katz & Kahn Org. democrática Michael Hammer Reengenharia Organizações que aprendem Peter Senge

12. Desenvolvimento Organizacional (D.O.) Estudo do comportamento humano nas organizações + Técnicas utilizáveis para torná-las mais eficientes “As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir a teoria do comportamento humano na organização” Simon, Smithburg & Thompson (1956)

13. Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e desenvolvimento das organizações aplicando as ciências do comportamento (Teoria comportamental) Com um grupo de profissionais executivos em grandes organizações atuando no campo da consultoria organizacional e ensino em universidades americanas

14. Criado das profundas modificações no ambiente mundial e mais especialmente no contexto norte americano • Com novas tecnologias explodindo em diversas áreas do conhecimento; • problemas sérios de desemprego; • movimentos estudantis acirrados; • a Guerra do Vietnã em andamento; • E conflitos sociais e raciais crescente.

15. AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO: • Um novo conceito de organização. • Conceito de cultura organizacional. • Clima organizacional. • Mudança da cultura e do clima organizacional. • Conceito de mudança. • O processo de mudança segundo Lewin. • Conceito de desenvolvimento. • Fases da organização. • Críticas às estruturas convencionais.

16. Warren Bennis definiu Desenvolvimento Organizacional como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.

17. Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. UM NOVO CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

18. SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS • A ênfase é individual e nos cargos da organização • Relacionamento do tipo autoridade-obediência • Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida • Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas • A tomada de decisão é centralizada • Controle rigidamente centralizado • Solução de conflitos por meio de repressão, arbritagem/ e ou hostilidade • Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos • Confiança e crença recíprocas • Interdependência e responsabilidade compartilhada • Participação e responsabilidade grupal • A tomada de decisão é descentralizada • Amplo compartilhamento de responsabilidade e controle • Solução de conflitos através de negociação ou solução de problemas A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas

19. Os tipos de mudança organizacional Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

20. ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e financeira etc, ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores, expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.

21. O iceberg da cultura organizacional Aspectos formais e abertos: • Estrutura organizacional • Títulos e descrições de cargos • Objetivos e estratégias • Tecnologia e práticas operacionais • Políticas e diretrizes de pessoal • Métodos e procedimentos • Medidas de produtividade Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Aspectos informais e ocultos: • Padrões de influenciação e poder • Percepções e atitudes das pessoas • Sentimentos e normas de grupos • Crenças, valores e expectativas • Padrões informais de integração • Normas grupais • Relações afetivas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

22. É o estado em que se encontra a empresa ou parte dela em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas, e que decorre das ações da empresa, das reações dos empregados e/ou ambos os casos. • Marco Antônio Oliveira CLIMA ORGANIZACIONAL

23. MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL Para mudar a cultura e o clima a organização precisa: • Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente). • Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes) • Compreender o meio ambiente em que está inserida. • Integrar os seus participantes

24. MUDANÇA Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para outro diferente. FASES DA MUDANÇA: • Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas idéias e práticas são derretidas) • Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos) • Recongelamento (incorporação de um novo padrão)

25. O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas Descongelamento Mudança Recongelamento Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas Identificação Internalização Suporte Reforço

26. A mudança acontece num campo de forças competitivas Forças Positivas (apoio e suporte) Tentativa de mudança bem-sucedida Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Nova Situação Velha Situação Tentativa de mudança mal-sucedida Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Nova Situação Forças Negativas (oposição e resistência)

27. As forças positivas e negativas à mudança Forças Restritivas e Impeditivas Forças Impulsionadoras e Favoráveis Mudança • Desejo de ficar • Vontade de manter o status quo • Velhas idéias • Conservantismo • Rotina • Conformismo • Burocracia • Desejo de mudar • Vontade de melhorar • Novas idéias • Criatividade • Inovação • Inconformismo • Empreendedorismo + + + + - - - - Passagem de um estado para outro

28. As etapas da mudança organizacional Forças Ambientais OU Externas Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc. Implementação da Mudança Necessidade de Mudança Diagnóstico da Mudança Definição das mudanças necessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura Utilização da análise de campo de forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança Análise dos problemas e necessidades Forças Internas Missão, objetivos, planos, problemas e necessidades da organização

29. O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALPROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMASPROCESSOS DE RENOVAÇÃOADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVADESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO (EMPOWERMENT)PESQUISA-AÇÃO (A pesquisa é utilizada para diagnósticos e ação de mudança)

30. PRESSUSPOSTOS BÁSICOS : • CONSTANTE E RÁPIDA MUDANÇA DO AMBIENTE • NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO • INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO • A MUDANÇA ORGANIZACIONAL DEVE SER PLANEJADA • NECESSIDADE DE PARTICIPAÇÃO E COMPROMETIMENTO • A MELHORIA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL DEPENDE DA COMPREENSÃO E APLICAÇÃO DOS CONHECIMENTOS SOBRE A NATUREZA HUMANA • VARIEDADE DE MODELOS ESTRATÉGICOS • A DO É UMA RESPOSTA ÁS MUDANÇAS

31. FOCALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO • ORIENTAÇÃO SISTÊMICA • AGENTE DE MUDANÇA (AS PESSOAS) • SOLUÇÃO DE PROBLEMAS • APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL (OS PARTICIPANTES APRENDEM PELA EXPERIÊNCIA) • PROCESSOS DE GRUPOS E DESENVOLVIMENTOS DE EQUIPES • RETROAÇÃO • ORIENTAÇÃO CONTIGENCIAL • DESNVOLVIMENTO DE EQUIPES • ENFOQUE INTERATIVO Característica do Desenvolvimento Organizacional

32. OBJETIVOS COMUNS DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIEMENTO ORGANIZACIONAL • CRIAÇÃO DE UM SENSO DE IDENTIFICAÇÃO DAS PESSOAS COM RELAÇÃO À ORGANIZAÇÃO (BUSCA-SE A MOTIVAÇÃO E O COMPROMETIMENTO) • DESENVOLVIMENTO DO ESPÍRITO DE EQUIPE • APRIMORAMENTO DA PERCEPÇÃO COMUM SOBRE O AMBIENTE EXTERNO PARA FACILITAR A ADAPTAÇÃO DE TODA ORGANIZÇÃO

33. As técnicas de Desenvolvimento Organizacional Retroação de Dados Reuniões de Confrontação Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes Análise Transacional Treinamento da Sensitividade Intra-organizacional Intergrupal Intragrupal Interpessoal Intrapessoal Técnicas de DO

34. DISCUTAM AS AFIRMAÇÕES EM GRUPOS DE 3 ALUNOS: • Warren Bennis (n.1925): “A liderança produz a mudança. Essa é a sua função básica.”. • Warren Bennis (n. 1925): “Os gerentes fazem as coisas bem. Os líderes fazem as coisas certas.”.