PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI PERTEMUAN 8

1. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI PERTEMUAN 8

2. HAKEKAT PERUBAHAN • Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001) • Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya (Winardi, 2003)

3. Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) perubahan organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi.

4. Tipologi Generik Perubahan Organisasi Perubahan inovasi radikal Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah ”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada Rendah Tinggi * Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian * Potensi untuk penolakan terhadap perubahan PERUBAHAN INOVATIF PERUBAHAN ADAPTIF

5. AGEN PERUBAHAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI • Agen perubahan merupakan orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins : 2008) • Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan atau konsultan luar. • Agenperubahaneksternal • Agenperubahan internal • Agenperubahaneksternal-internal

6. Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat dipertimbangkan oleh agen perubahan untuk digunakan antara lain (Robbins : 2008) : 1. Pelatihan kepekaan 2. Umpan balik survei 3. Konsultasi proses 4. Pembinaan tim 5. Pengembangan antar kelompok

7. Alternatif manajemen perubahan Mengaturmelaluikekuatan Mengaturperubahanmelalui Mengaturperubahanmelaluibelajarkembali

8. Alasan individu menolak perubahan (Robbins 2008) • Kebiasaan • Keamanan • Faktor-faktor ekonomi • Rasa takut terhadap yang tidak dikenal • Pemrosesan informasi selektif

9. Sumber Penolakan Individu pada Perubahan Kebiasaan Pemrosesan informasi selektif Penolakan Individu Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Keamanan Faktor ekonomi

10. Sumber Penolakan Organisasi pada Perubahan Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang telah mapan Kelembaman Struktural Penolakan Organisasi Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan Fokus perubahan terbatas Ancaman terhadap keahlian Kelembaman kelompok

11. PENGEMBANGAN ORGANISASI • Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi (2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam bidang ilmu perilaku keorganisasian. • Menurut Robbins (2008) ”organization development a colection of planned change interventions, built on humanistic-democratic values, that seek to improve organizational effectiveness and employee well-being”.

12. Seleksi dari intervensi yang sesuai Struktural Keahlian/sikap Perilaku Model Pengembangan Manajemen Organisasi Hasil kinerja Kekuatanuntukberubah Diagnosa masalah Organisasi Kelompok Individu • Lingkungan • - Pasar • Teknologi • Penelitian • Internal • Perilaku • Proses Informasi Partisipasi Agen perubahan Mengaki- batkan Fokusdari Menujuke Sepertidipaksaoleh Evaluasi metoda Implementasi metoda Kondisi terbatas Iklim kepemimpinan Organisasi formal Budaya organisasi Umpan balik Penyesuaian Revisi Penguatan Waktu Jangkauan Eksperimen Ketentuan untuk Diikutioleh Umpan balik Umpan balik

13. Nilai-Nilai yang mendasari dalam Upaya PengembanganOrganisasi • Penghargaanakanorang • Kepercayaandandukungan • Konfrontasi • Partisipasi • Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif • mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali hierarkis

14. IntervensiPengembanganOrganisas • PelatihanKepekaan (Sensitivity Training) • UmpanBalikSurvei • KonsultasiProses • Pembinaan Tim • PengembanganAntarkelompok

15. Komponen Formal Organisasi Formal • Batasandanuraianpekerjaan • Basis pendepartemen (departementalisasi) • RentangkendalidantingkatHierarki • Misi, tujuandansasaranorganisasi • Kebijaksanaandanpraktikorganisasi • Pengukuranproduksi, efisiensi, dankeefektifan Komponeninidapatdiamatisemuaorangnalar, danberorientasipadapertimbanganstruktural

16. Komponen Informal • Polakekuasaandanpengaruh yang muncul • Pandanganpribaditentangorganisasidankompetensi individual • Polahubunganantarpribadidankelompok • Sentimedannormakelompok • Persepsiataskepercayaanketerbukaandanperilakumemikulrisiko • Persepsiperandanorientasinilai individual • Perasaankebutuhandankeinginan • Hubunganefektifantaraparamanajerdenganbawahan • Ukurankeefektifankeputusandanpengembangan Organisasi Informal Komponeninitersembunyi, efektif, danberorientasipadaprosessosial/psikologidanpertimbangan-pertimbanganperilaku

17. Alasan diperlukan pengembangan organisasi (organization development), yaitu : • Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup • Laju perubahan berlangsung sangat cepat Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka dapatlah kita menemukan empat ciri dari pengembangan organisasi tersebut, yakni : - Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar - Pengembangan organisasi sarat nilai - Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis - Pengembangan organisasi berorientasi pada proses

18. PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF • Perubahan yang berhubungan dengan lintas budaya (cross cultural concerns with organization development) • Perubahan yang berhubungan dengan etika (ethical concerns with organization development)

19. KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN • Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-faktor : eksternal dan internal • Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer, Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi • Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi, goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia. • Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi, perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial