Duurzame inzetbaarheid

1. Duurzame inzetbaarheid

2. Marcel Janssen, HR Praktijknetwerken Sociale Innovatie, VGN september 2011. Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

3. Overzicht Indeling presentatie 1. Het waarom? 2. Wat is duurzame inzetbaarheid? 3. Het hoe? 4. De samenhang met andere HR thema’s. 5. Actieplan. Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

4. Het waarom? Arbeidsmarktontwikkelingen. • Stijgende vraag naar zorg en werkgelegenheid. • Vergrijzing; versterkte uitstroom en verminderende inzetbaarheid bij hogere leeftijd • Krapte op de arbeidsmarkt en versterkte concurrentie om nieuwe medewerkers met andere zorgsectoren. Noodzaak tot: . Investeren in de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers in alle leeftijdsgroepen. . Het kwantitatief en kwalitatief waarborgen van de personeelsvoorziening Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

5. Wat is duurzame inzetbaarheid? (1) • Andere benamingen: levensfasebewust personeelsbeleid, employabilitybeleid, integraal HRM beleid, vitaliteitsbeleid, enz. • Doel: medewerkers optimaal inzetbaar houden tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. • Leidt tot: gezonde, gemotiveerde en productieve en flexibele medewerkers • Beleid bouwt voort op een goede balans tussen 4 pijlers van bestaand HR beleid (zie model theoretisch kader duurzame inzetbaarheid). • Is resultaat van goede samenwerking tussen alle actoren. Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

6. Organisatiecultuur: • - Beleidsvisie • Bewustzijn • Stijl van leidinggeven • Gedeelde verantwoordelijkheid • Beleidsdoelen • Draagvlak • Communicatie Duurzame Inzetbaarheid • Werksituatie: • - Arbeidsomstandigheden • Arbeidsinhoud /taken • Arbeidsverhoudingen • Arbeidsvoorwaarden • Vitaliteit: • - Gezondheid • Fysieke / mentale capaciteiten • Arbeidssatisfactie • Motivatie • Lifestyle • Loopbaan: • - Interne en externe mobiliteit -Kennis, Vaardigheden • Scholing • POP • Functioneringsgesprekken Bron: Zwart, B.C.H. de (2007). Naar een duurzaam 'werkvermogen'. Het perspectief van inzetbaarheid van medewerkers tot na 65 jaar.Hoofdstuk 13 in: Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid. Eindredactie: D. Molenaar. Pag 131-139. Enschede: Preventned BV.

7. Het hoe? (1) • Pergamijn kiest voor een integrale benadering, zie model duurzame inzetbaarheid, beleid Pergamijn, september 2011. • Bottom up; concepten van sociale innovatie en zelfsturing. • Sturen op diverse indicatoren zoals: medewerkerstevredenheid, werkvermogensmonitor / WAI, de uitvoering en resultaten van verbeteracties die hieruit volgen, innovatieprojecten die bottom up ontstaan, clienttevredenheid, de mate van kennisdeling intern / extern, gestructureerde interviews met stakeholders, bedrijfsvoeringsaspecten zoals IDU-factor, verzuim, competentienorm, KMS.

8. Het hoe? (2) • Zie model duurzame inzetbaarheid, beleid Pergamijn, september 2011. • Thema in diverse besprekingen met stakeholders o.a. aan de hand van interviews en het monitoren van indicatoren. • Integraal onderdeel van de planning- en controlcyclus.

9. Organisatiecultuur: • - Visie op selfsupport • Principe van Sociale Innovatie als drager van de verandering. • Stijl van leidinggeven; dichtbij en coachend • Gedeelde verantwoordelijkheid; vergroten regelruimte medewerkers • Balans vinden tussen CTO, MTO, Bedrijfsvoering en Cultuur • Draagvlak • Communicatie; actief delen van ervaringen en kennis. • Inze mogelijkheden techniek / social media. Duurzame Inzetbaarheid Pergamijn • Vitaliteit: • - Werkvermogensmonitor / WAI • Focus op bewust zijn en preventie • SMT / iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid • Medewerkerstevredenheid (bottom up) • Motivatie • Lifestyle • Werksituatie: • - Arbo-cyclus • Regelruimte binnen teams • Balans kaders en bottom up werken • Arbeidsvoorwaarden, meer volgens keuze- / maatwerkmodel • Loopbaan: • -Strategische personeelsplanning, inzicht in de vraag en aanbod. • Interne mobiliteit (MD-trajecten, brede functies en differentiatie) • Externe mobiliteit (samenwerking binnen VG sector en met andere sectoren) • Kennis (programmalijnen, maatwerk, ontwikkelbudget per medewerker) • Vaardigheden (competentiemeter, accreditatiesyssteem) • Coaching, intervisie, actief delen van ervaring en kennis) • POP • Functionerings- en ontwikkelgesprekken.

10. Actieplan 2011 - 2012 • Doelgroepgerichte organisatiestructuur met kleine teams en meewerkende teamleiders, verder faciliteren. • Pilots gericht op strategische personeelsplanning, competentiemeting. • Expliciteren en vergroten regelruimte (quick winns) . • Invullen visie op selfsupport mede in de vorm van sociale innovatie; stimuleren eigen keuzes en pilotprojecten. • Balans tussen aandacht voor innovatie en bedrijfsvoering. • Leidinggeven met aandacht voor deze balans; coachen en stimuleren. • Per team bottom – up bespreken medewerkerstevredenheidsonderzoek, 2+2 aanpak, verbeterplannen. Vraag = wat pak je aan en wat heb je nodig? • Symposium gericht op delen kennis en ervaring, best practices, speerpunten van beleid, enz. • Uitvoeren werkvermogensmonitor / WAI. • Delen inzichten; combineren met symposium c.a. • Onderdeel maken van reguliere rapportages, planning en control cyclus.