Organisasjonskultur Lars Klemsdal Arbeidsforskningsinstituttet

1. Organisasjonskultur Lars Klemsdal Arbeidsforskningsinstituttet

2. Definisjon av organisasjonskultur • Kulturen eksisterer som kollektive handle- og tenkemåter som gir situasjoner, hendelser og omgivelser mening for medlemmene av kulturen. • Den eksisterer både symbolsk (A) og praktisk (B). • A. Gjennom eksplisitte symboler og formuleringer som gir situasjoner, hendelser eller omgivelser bestemt mening. Det vil si identifiserer hva noe er for oss og hvilken verdi det har. • B. Den eksisterer også taust gjennom typiske måter å forholde seg til ting og gjøre ting på. Vi kan kalle det et repertoar av handlemåter, som gjør at vi skjønner akkurat hva vi skal gjøre når vi står ovenfor situasjoner, hendelser eller omgivelser. • Det er også når vi forholder oss til situasjoner etc. på bestemte måter, at situasjonene etc. får bestemt mening for oss. Slik gir kulturen mening til vår verden gjennom våre handlinger. • Kulturen samler og koordinerer ved at folk følgelig ender opp med både å tenke og handle relativt likt når de tilhører samme kultur.

4. Verdier og visjoner? • Vi gir mennesker muligheter! • Tydelige • Til stede • Løsningsdyktige

6. 1 kultur?

7. Hvorfor oppgave/handlingsfokus? • Vi blir hva vi gjør (Hegel/ Marx) • Dvs. hvordan vi fortolker hva vi gjør • Handlinger endrer holdninger lettere enn holdninger endrer handlinger • Betydningen av tilvenning • Endring forutsetter rett og slett at vi gjør ting annerledes • Kultur/fellesskap: biprodukt av hvordan vi handler og samhandler: at vi gjør ting på samsvarende eller koordinerte måter.

11. Hva er det vi holder på med? Overordnet? • Hva er vårt felles prosjekt ? (finne vår felles oppgave) og konkret? • Hvordan fungerer våre enkelte bidrag? • Hva skal til for at våre enkeltes bidrag skal fungere som bidrag til helheten?

12. Organisasjonsidentitet • Jobbe med en utvidet oppgaveforståelse i organisasjonen • Kople kompetanseutvikling til organisasjonsutvikling: - folk må være i stand til å gjøre en god jobb og oppleve at de bidrar til det overordnede prosjektet. • Folk må oppleve at de har ressurser til å kunne bidra til det overordnede målet. • Jobbe med gjensidig forståelse av våre enkelte oppgaver • = Tilkopling til organisasjonen gjennom fornuft snarere enn følelser

13. Vær konkret! • Analysér konkrete arbeidscase istedenfor generelle prinsipper • Verdidiskusjoner må forankres i konkrete oppgaver

14. Hva trenger vi ledere til? • Ta initiativ til refleksjon/utviklingsmøtene og holde i dem • Jobbe med å identifisere gode saker og problemstillinger å diskutere • Jobbe systematisk med å gjøre alle synspunkter legitime og hørt • Spørre et undersøkende (ikke anklagende) hvorfor!