東海大學 EMBA 專題演講

1. 東海大學EMBA專題演講 講題：企業為何要推動企業訓練及 台灣企業推行現況

3. 提升人力資本強化競爭力

4. Changing the Rules of the Game 你現在比別人強不代表別人不會快速模仿或迎頭趕上 Comparative Advantages(David Ricardo) Competitive Advantages(Michael Porter) 創造別人無法模仿或延緩別人趕上的障礙

5. Macroeconomic, Political, Legal, and Social Context for Development Sophistication of company operations and strategy Quality of the microeconomic business environment Microeconomic Foundations of Development Determinants of Productivity and Productivity Growth (M. Porter, WCR, 2004)

6. Knowledge Economy Highly-skilled Globalisation R&D ICT MNEs New Technologies Enterprise Dynamics Human Capital Innovation Economic Fundamentals The development of the knowledge economy depends on four main “pillars”

7. 人力資本高級化之進階層級 進階層級 類近之職種類項 決斷知識/能力 management knowledge 民代、企業主管及經理人員 5 人力資本高級化之階層 系統知識/能力 system knowledge 專業人員 4 技術知識/能力 process knowledge 技術員及 助理專業人員 3 操作知識/能力 operating knowledge 事務工作及 服務工作人員 2 農林漁牧及 生產作業人員 常識 informative knowledge 1 資料來源：環球經濟社產業暨企業經濟研究所彙整

8. 教育訓練的任務必須與組織的營運方向、經營策略以及人力資源策略密切結合教育訓練的任務必須與組織的營運方向、經營策略以及人力資源策略密切結合 企業整體營運目標/營運策略例業界最優創利者 /成本優勢策略 人力資源管理願景例 高附加價值勞動力 環境調適力的人力優質的工作生活品質 人力資源現況分析 人力資源管理策略 例 配合組織核心競爭力的人才培育發展(策略) 塑造激勵、資訊通暢的工作環境 評估與改善人力資源運用及結構 高用人效率 提升同仁認同感與工作改善力 人力資源管理作法、目標 人力資源環境 例 架構人資管理資訊系統 架構教育訓練資訊系統 價值/文化溝通系統……… 人力資源運用 例 人力規劃 用人價值分析與控制 薪酬激勵制度的配套 人力資源發展 例 建立企業核心競爭力 核心職能教育研發與標準化 管理才能訓練………

9. 組織永續經營基礎 • 關鍵在組織成員具有學習能力 • 經由學習,增進組織成員能力,以面對不斷變化的環境 • 面對知識經濟時代,所有組織都應成為學習型組織 • 以知識學習為基礎的組織,具備學習與知識管理能力的實際行動.

10. 建立學習型組織五大條件 • 建立共同願景 • 團隊學習 • 改善心智模式 • 自我超越 • 系統性思考.

11. 組織成員要成為 • 創新者 • 知識工作者 • 集體智慧的擁護者（尊重與支持） 管理大師彼得度拉克說：未來組織不是應用勞工,而是知識工作者.知識工作者的生產力或創造力將遠勝於資本.土地.機器設備.勞工所創造的價值.

12. 策略假設: 人(個人及眾人)是組織的成敗關鍵 關係 實力 社會資本 ˙共同遠景/目標 ˙共同價值觀 ˙信任 ˙尊重/善意 ˙友誼/支持團體 ˙導師/工作典範 ˙參與感/賦權與能 ˙聯繫/資源 ˙網絡/聯盟 ˙協同/合作 ˙團隊工作 ˙友愛 ˙果斷的溝通(不帶攻擊性) ˙功能性衝突(非失能性) ˙雙贏協商 ˙做慈善/志工 人力資本(個人) ˙智慧/能力/知識 ˙遠景/理想/士氣 ˙技術/社交技巧 ˙自信/自尊 ˙進取心/企業家精神 ˙適應能力/彈性 ˙學習意願 ˙創造力 ˙熱忱 ˙動機/責任心 ˙毅力 ˙道德觀/勇氣 ˙誠信 ˙情緒成熟度 組織的學習 (知識分享)

13. 影響工作表現之動機模式

14. 成功公司的共同點 • 提供工作保障(免於失業恐懼) • 用人謹慎(任用公司文化相符員工) • 充分授權(分權與自我管理團隊) • 依工作表現給予優渥薪資 • 提供許多在職訓練機會 • 不強調階級(共存共榮感覺) • 建立信任感(透過重要資訊分享).

15. 人(people) ˙工作技能發展 ˙動機 ˙團隊工作 ˙個人前途與進修 ˙改變與適應能力 ˙個人對公司利益責任感的提升 ˙較高的自我約束力 ˙減輕壓力 4p連環管理策略   生產力(productivity) ˙減少浪費 ˙減少重覆工作 ˙更有效率應用材料.人力.經費與 資訊等資源 產品(product) ˙較好的客戶滿意 ˙較佳的產品及服務品質 運作過程(processes) ˙先進技術 ˙較快產品開發及生產速度 ˙具備彈性 ˙人事精簡及行政效率 ˙改善溝通及訊息來源管道 ˙學習型組織 ˙決策時之參與性及道德性  

16. 二十一世紀管理 參與管理 命令式 視員工為內部客戶 充分授權 控制型 主管管理能力與風格的再造

17. 企業訓練目的 • 提升技術與知識層次,提高生產或作業效率 • 增進個人工作品質 • 強化對企業文化與經營理念之認同 • 賦予自我啟發機會,改變態度激發潛能 • 強化員工可塑性,進行員工工作階段性發展 • 配合公司人力規劃與發展,靈活組織人力資源之應用 .

18. 企業訓練特色 • 企業訓練為成人教育,多用參與.討論.發表等方式 • 講究理論與實務兼具 • 強調工作的訓練的”試做”及“練習”.”不斷練習“,確保人員能勝任 • 訓練後工作成果的轉移及工作態度改變的確保.

19. 激勵去學習 學習:是在行為,直接或間接從經驗導致的行為潛力上做一種相當永久的改變 組織做學習強化 練習和活動 訓練與發展 有意義的學習 被視為重要行為 有效溝通內容 轉移內容到工作設定

20. 企業訓練的特性 SDP: self development 自我發展 SDP OJT: on the job training 在職場中訓練 OJT OFF JT OFF-JT: off job training 集中訓練

21. 台灣企業推行現況

22. TTQS的由來

23. ISO10015制定沿革 ．國際標準組織ISO(International Organization for Standardization)於西元1999年12月頒布了ISO10015品質管理---培訓指南。 ．由ISO176號技術委員會(品質管理與品質保證委員會)3號分會(支援技術分會)所擬定。 ．初始由25個ISO會員國積極地參與起草運作(例如：巴西、加拿大、法國、德國、墨西哥、俄羅斯共和國、瑞典、瑞士、荷蘭、英國、美國等等)。 ．51個會員國投票決定之(計49票同意通過)。

24. ISO10015的意義 • ．ISO10015為ISO 9000系列之國際標準中，唯一對組織中的人力資源培訓進行規範的標準。 • ．ISO10015標準在檢視如何藉由培訓為組織願景及營運計畫目標有所貢獻。 • ．可藉IS010015標準以改善組織培訓的流程，提昇組織之產品及服務的品質，以增進組織之營運績效。 • ．ISO10015標準可適用於： • 1.當涉及有關培訓的問題時，該標準可協助組織及其人員有可遵循、參考的指南。 • 2.當IS09000品質保證(QA)和品質管理(QM)標準體系中提到有關“教育”及“培訓”時，該標準可作為釋疑的指南。 • 3.在驗證管制下，ISO 10015 可作為培訓相關流程、產品及服務品質提昇與改善之檢核標準。

25. ISO • ISO 10015就等於ROI+Training（ROI + Training = ISO 10015）

26. ISO 10015品質管制系統 • 有兩個主要的優點： 一、由針對流程導向ISO 9000:2000架構出發，可讓已採用ISO系統的企業輕易地架構新的ISO10015系統；至於未曾採用ISO系統得企業，也可採用ISO 10015為獨立的訓練發展品質管制系統。 二、因為ISO 10015是針對訓練技術以及組織發展領域所設計，因此能有效地針對此一面向的各個階段做控管。

27. ISO 10015系統兩項最主要的特色 • 連結訓練投資與企業績效強化 • 以教學原則與流程來架構訓練發展

28. 為何組織需要 ISO 10015 • 組織需要去確保能滿足培訓及教育系統投資報酬率(ROI)的培訓品質管理系統 • 組織需要一個保證投資，能促使每個人合組織策略及直接支援組織績效一致的系統 ISO 10015 就是這樣的系統.

29. ISO 10015是… 一套支援組織培訓流程的管理工具 計畫性 持續性 支援且增進企業經營效果

30. 組織績效落差之界定 輸入 輸出 輸入 1.界定培訓需求 (Defining training needs) 輸入 輸出 監控(Monitoring Training Process) 2.培訓設計與規劃 (Design and plan training) 4. 培訓結果評估 (Evaluate training outcomes) 輸出 輸入 3.培訓的提供 (Providing for training) 輸出 輸入 培訓:四階段過程 培訓輸入---輸出流程

31. 組織的績效產生差距之因？為什麼？ 職訓局 職訓績效 的展現 資源提供 不良的或有瑕疵的材料/零件？ 不良或無效的設備？ 低績效的人力資源？ 不良產品？ (無市場需求)？ 不充足的財務資源？ B單位 不適當的組織結構？ 無效的領導？ 以不良的的技術限制來甄補人員？ 不適當職能與技術的人力資源？ 非勞動市場競爭下的薪酬？ 不適當的激勵？(例如：工作負擔過度？) 培訓需求滿足與績效提升 補助/ 管控 企業合理化？(自動化取代人力資源) 僱用有適當職能的新員工？ 在職員工的培訓？(以獲取新職能?) 以工作輪調來改善技能？ C單位 培訓流程 (Training Process) 運用培訓提升績效-培訓需求之因

32. ISO-10015+ & TTQS 精神 架構 作法 符合性 TTQS達96分(白金）表示達ISO-10015+水準 驗證 評核 Yes/no scores TTQS ISO-10015+

33. 訓練品質計分卡評核等級

34. TTQS Scorecard Rating評核結果 benchmark distinctive passer Well-performed Required to improve

35. 何謂TTQS

36. TTQS TAIWAN TRAINING-QUALI SYSTEM 台灣訓練品質系統

37. TTQS Scorecard之五環體制圖 P20% 規劃 planning 1.明確目的 2.系統性 3.連結性 4.能力 D20% 設計 design 5.產品服務之甄選標準 6.利益關係人之參與 7.與目標需求結合度 8.方案之系統設計 9.程序之規格化 O 20% 成果 outcome 14.多元性/完整性 15.通用功能 16.其他 D25% 執行 delivery 10.計畫之落實度 11.紀錄與資訊體制 R 15% 查核 review 12.評估與定期報告 13.監控與處理

38. 訓練品質計分卡實施計畫 人力創新獎 產學訓人才投資、 在職勞工訓練計畫 訓練品質 計分卡 個別.聯合型企業 訓練計畫

39. 訓練品質計分卡 評核指標 書面文件 有方法 有系統 分數評量 自評 改進與提升 外評 訓練績效 努力目標與方向

40. 訓練品質計分卡的計分標準 〝1〞表示：未執行本項目 〝2〞表示：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確紀 錄或文件證明 〝3〞表示：有執行本項目與作業流程，但無完整書文紀 錄與手冊 〝4〞表示：有執行本項目，且有一致性的作業流程、完 整過程紀錄與書文手冊； 〝5〞表示：有執行本項目、完整書文手冊與紀錄，且持 續改善。 有特色有成效足以為他人之學習

41. 數量導向 成果導向 依附系統 獨立系統 成本觀念 投資觀念 為何要導入TTQS?

42. 一般訓練與TTQS之差異 一般訓練 TTQS 內容 調查與參考 策略性需求/組織績效落差/職能分析 訓練需求 管理系統 P-D-C-A PDDRO 課程規劃 講師 訓練企畫者及講師 管理導向 以數量為導向 以訓練品質為導向 訓練品質計分卡 評核 無 架構 制度 制度/流程/指標/評核 訓練績效 L1/L2 L3/L4

43. 策略 組織績效 職能發展 讓訓練貫穿經營與管理 H.R. 訓練

44. 長久 不變 呈現揭櫫 每年修訂 共同制訂並公告 績效表報呈現

45. 策略性人員訓練管理體系 願景 培訓 效能/效率 策略 營運計畫 HR措施 L4 一致性 GAP 職能分析 其他輸入 (個人發展) (績效分析) 一致性 一致性 需求 L3 M 評估 課程發展 L2 (方法選擇) 一致性 一致性 執行 L1

46. 影響TTQS推動因素探討

47. 導入TTQS可能障礙 • 高階主管支持不夠 • 為某種目的在辦訓 • 承辦人員的訓練職能有落差 • 不知如何有系統規劃訓練課程 • 工作與訓練常造成衝突 • 從業人員接受訓練意願不高.

48. 高階為何不重視訓練 無法體會訓練對績效的助益 獲得訓練相關訊息不足 訓練目標不明確,不知訓練目的何在 訓練與日常業務的衝突,造成對訓練負面印象 對訓練的認知 參與訓練活動 定期呈報成果

49. 如何讓高階支持TTQS 組織績效呈現 有效的訓練 動態性的訓練需求分析 彌補落差及策略性的訓練 與行動結合的訓練 良好課程規劃能力與執行力

50. 影響成功TTQS的變量 變量 INPUT OUTPUT CEO支持 顧問 成功 TTQS 推動單位 培訓單位 能力 變量