Workshop 5 Procesverandering als lifestyle

1. Workshop 5 Procesverandering als lifestyle Preventiecongres 2008 De preventiemedewerker van de toekomst

2. Human ConneXion Revitaliseren van Mens en Organisatie

3. Stelling 1: Leidinggevenden hoeven niet te motiveren; Ze dienen enkel ervoor te waken dat ze niet demotiveren

4. Stelling 2: Alles boven 2% verzuim is onnodig en is beïnvloedbaar door de leiding

5. Realiteit verloop • 33% van de opzeggers geeft als reden de slechte werksfeer • 33% van de opzeggers omdat zij een nieuwe uitdaging zoeken 66% ligt in de beinvloedingssfeer van werkgever, mn direct leidinggevende

6. Vitaliteitmanagement Verzuim Verloop

7. Vitaliteitmanagement Stagnatie Verzuim Verloop

8. Vitaliteitmanagement Verzuim Verspilling Kosten Moeten Pijn Laag rendement Recidief Stagnatie Verzuim Verloop

9. Vitaliteitmanagement Vitaliteit Gezond Verspilling Kosten Moeten Pijn Laag rendement Recidief Efficiënt Opbrengsten Willen Plezier Hoog rendement Duurzaam Stagnatie Verzuim Verloop

10. Stress spiraal Omgeving Individu Aanpak Veranderingen Niet uiten Preventie Opgekropte emotie Strategische openheid in communicatie  Spanningen Veranderd gedrag Veranderde houding collega’s, partner, vrienden Verlies van zelfvertrouwen Gevoel van onzekerheid Opbouw Eerste angst Onbegrip   Disfunctioneren  Conflicten   Psychische/fysieke problemen Onthechting door collega’s, chef   arbeidsongeschikt  Crisis/curatief

11. Stagnatie Is het een persoon waar anderen naar toe komen voor uitleg of advies In staat om flexibel om te gaan met (technologische) veranderingen Discussies met hem verlopen prettig, zonder woordenstrijd Ziet kansen en doet moeite om ze te gebruiken Bedenkt nieuwe manieren om het werk te doen

12. Proces van stagnatie • Niet leren = kennis, vaardigheden en werkwijze die achterhaald zijn • Verandering vraag om aanpassing: gevoel van onmacht, van onvermogen • Weigering of uitstel van aanpassing betekent een proces van veroudering (achterhaald raken) • Toenemende mate van indequaat functioneren danwel disfunctioneren • Dit proces noemen we stagnatie

13. Organisatie stagnatie • Proces van stagnatie is te herformuleren tot leren, ontwikkelen en omgaan met verandering • Dit vraagt loopbaanontwikkeling (cq MD) voor alle leeftijden • Veelal worden functie-eisen (bewust en onbewust) aangepast aan de persoon • Steeds meer afwijking van de toegevoegde waarde die oorspronkelijk werd gevraagd • Veronderstelling dat minder functionerende mw ook steeds minder kan en ook minder moet • Voorbij wordt gegaan aan scala aan interventie mogelijkheden

14. Beleid Verhogen vitaliteit medewerkers Human Resource management Arbo- en arbeids rechtelijk Verhogen vitaal leiderschap Communiceren Informeren Bepalen Inzetbaarheid Financieel beheer Borgen Effectief vitaliteitmanagement vraagt aandacht voor alle aspecten Vitaliteitmanagement

15. Vitaliteitmedewerker • Levensstijl: bewegen, gezonde voeding, inzetbaarheid • Communicatie: open, vertrouwen, verbindend, spiegel voorhouden, respect • Flexibiliteit: omgaan met veranderingen • Betrokkenheid: participeren, actief meedoen • Houding: afspraken nakomen, signaleren, aanspreken, benoemen dat wat is

16. VitaliteitOrganisatie • Beleid: duidelijkheid, aanwezig, tegenstrijdig, samenhang • Leiding: stijl, competentie, kennis, .. • Communicatie: open, vertrouwen, verbindend, spiegel voorhouden • Informatie: data of informatie, koppeling aan doelen, meten is weten (PI) • Medewerker: uniek, mogelijkheden, drijfveren, bewust, vooruit denken, ontwikkelen • Borging: signaleren, aanspreken, benoemen dat wat is

17. Meten = weten • Nul meting / effect meting • 70 vragen (online) • Maakt helder of er sprake is van groei, stilstand of achteruitgang • Essentie is of medewerkers kijken naar eigen belang of naar bijdrage voor de organisatie • Subjectief wordt objectief • Toegankelijkheid en eenvoud

18. Toepasbaarheid • Beoordeling van medewerker: als basis voor functioneringsgesprek en POP, tevens meetinstrument van effecten • Personeel vlootschouw: status van motivatie, veranderingsbereidheid, organisatie-minded en collegialiteit • Groepsprofielen: functie, afdeling, leeftijd in beeld brengen • Ondersteuning bij levensloopbeleid of leeftijdsfase bewust personeelsbeleid • Brengt stagnatie op agenda van directie • Stuurinformatie voor belangrijkste middel in bedrijfsproces: de medewerker

19. Interventies • Bijscholing of coaching on the job • Forsere bijscholing, nieuwe aanpak van het werk (vakinhoudelijk of relationeel) • Aanpassen van de functie aan de persoon • Beleidsmatige herverdeling van taken en verantwoordelijkheden over bijv afdeling • Schuiven met de persoon ipv de functie • Uittreden (vervroegd)

20. Leeftijd gebonden? • Hoe goed iemand het doet, hangt maar ten delen af van de leeftijd • Een ouderen beleid heeft risico van stigmatisering en hospitalisatie-effecten • Afnemende vitaliteit en flexibiliteit van medewerkers icm toenemend veranderingstempo van de organisatie vraagt aandacht • Openlijke stagnatie is het topje van de ijsberg, de kiem wordt reeds jaren daarvoor gelegd. • Antwoord niet bij maatregelen voor hele leeftijdscategorie, alswel in persoonlijke aandacht voor individuen die stagneren op welke leeftijd dan ook • Wat nodig is, is een mgt visie die inspringt op verandering, ontwikkeling en mobiliteit bij werknemers van jong tot oud

21. Vitaliteit loont Organisaties met veel betrokken medewerkers hebben hogere winst, minder verloop en verzuim en 2x zoveel open sollicitaties! Bron onderzoek: Hewitt, ISR en Best Employer Europe