Duurzaam belonen

2. Duurzaam belonen Een onderzoek op basis van appreciative inquiry

3. Wat moet er veranderen in de toekomt als we willen spreken over Duurzaam belonen?

4. Discussieduurzaambelonen • Duurzaam belonen vraagt om bewustere keuzes over waarvoor, wat en hoe je wil belonen: beloningsgrondslagen • Duurzaam belonen vraagt om minder dominante beloning van verantwoordelijkheid (functiewaardering) • Duurzaam belonen betekent bewustere inzet van het totalrewardconcept (directe beloning, benefits, ontwikkeling, werkomgeving) • Duurzaam belonen vraagt een scherp (be)oordeelsvermogen van het management en is per definitie subjectief • Duurzaam belonen speelt in op de vraag van mensen om zichzelf te ontwikkelen en te realiseren. • Aandacht voor de groene “aanpak” (groene beloningselementen) • …?????

5. Waarderen Visie op strategisch belonen: • WAARVOOR (beloningsgrondslagen: competentie, prestatie, verantwoordelijkheid) • WAT (inhoud, totalreward) • HOEVEEL (marktconformiteit; billijkheid intern & extern) • HOE (individueel of collectief, verdeling van grondslagen, vast, variabel, loongebouw,…) • TOOLS (functieclassificatie, evaluaties,…) • Ervaring met “best en worst” practices Trends: individualisering, flexibilisering ,reflectie over jobdesign, schaarste van talent, demografie, globalisering, technologische evolutie, stijl van leidinggeven

6. Dromen Hoe zou je zelf verloond willen worden?

7. Kritische succesfactoren Niet eng, maar breed kijken: • Leiderschapsstijl die dit kan dragen • Organisatiedesign en functiedesign zijn hierop afgestemd • Duurzame werknemers attitude • Cultuur van de organisatie (waarden) • … ???

8. Profit/Prosperity Rendement voor de organisatie Planet Goed product Ecologisch Consuminderen People Engagement Zelfverwerkelijking Verbondenheid Groenere attitude Tevredenheid Person Tevredenheid dat ik kan bijdragen aan een betere wereld

9. BIJLAGEN

10. Duurzaamheid is het integreren van verschillende perspectieven • Efficiëntie perspectief: Het comp. en ben. Beleid is ondersteunend aan de realisatie van de strategie van de organisatie en vraagt om bewuste en verantwoorde keuzes (wat en waarom wil je belonen) • Sociaal psychologisch perspectief: Het is motiverend, sluit aan bij individuele mogelijkheden, vraagt om differentiatie en gaat uit van het Total Reward concept • Politiek perspectief: Het wordt ervaren als billijk en eerlijk door alle stakeholders • Maatschappelijk perspectief: Het is economisch verantwoord en houdt stand op lange termijn

11. Waarderen Operationeel Tactisch Strategisch • Er zijn een aantal praktisch tools die op tactisch vlak invulling kunnen geven aan het tot stand komen van een comp. & ben. beleid: • Functiebeschrijvingen • Functieclassificatie • Competentie en talentmanagement • Afstemming met de evaluatie cyclus • Als bedrijf kan je je heel correct informeren over wat de markt betaalt • Van managen naar leiding geven, rol van het management wordt nadrukkelijker ingezet • Managers krijgen meer en meer behoefte te differentiëren tussen medewerker die een zelfde functie vervullen • Medewerkers ervaren uniforme beloning als knellend en niet rechtvaardig • Er is veel materiaal beschikbaar rond strategisch belonen: verschuiving in de dominantie van de grondslagen van beloning, ideeën rond billijkheid, marktconformiteit versus interne gradatie, individuele differentiatie, enz. • We zien een tendens rond Total Rewardwaarbij de nadruk van beloning niet alleen op cash komt te liggen • We zien de bewustwording bij organisaties dat een individuele invulling van belonen noodzakelijk is of het zal worden. • We zien een regelgevend kader dat mogelijkheden toelaat om fiscaal te optimaliseren • We zien een groeiend besef rondom de organisatie van arbeid (flexibele, niet ziekmakende jobs) • Functieclassificatie wordt in toenemende mate ingevoerd in organisaties, met daarbij meer en meer verantwoordelijkheid voor het management (functieniveau matrixen en functierasters) om functies zelf vergelijkenderwijs in te delen • Functies worden meer en meer vormgeven in de vorm van rollen waarbij niet alleen het accent ligt op verantwoordelijkheden maar ook op bijdrage en individuele mogelijkheden • Nieuwe functiebeschrijvingen de basis voor formele evaluatie gesprekken en directe koppeling met beloning • Organisaties gaan steeds meer over tot het degelijk communiceren over het totalreward pakket dat er al is • “Aanpak” wordt momenteel al wat groener ingevuld: wagenpark, stimuleren van groene incentives,

12. Verbeelden Operationeel Tactisch Strategisch • Mensen werken vanuit hun talenten en nemen van daaruit berekende risico’s, wat leidt tot innovatie • Teamwerkingen werken met engagement is een vanzelfsprekendheid • Mensen hebben toegang tot brede opleidings- mogelijkheden die zelfverwerkelijking ondersteunen • Leidinggevenden nemen hun rol op in de erkenning naar de medewerkers toe en benutten de vrijheid die ze krijgen in het toekennen van comp. en ben. • De “aanpak” in alles wat gedaan wordt is groen, MVO maakt deel uit van de cultuur • Er zijn bewuste en verantwoorde keuzes gemaakt in wat, waarvoor, hoe en hoeveel je wil belonen • Er is een verantwoord evenwicht tussen de beloning van de verschillende grondslagen afgestemd op doelstelling organisatie en type functie • Salarisstructuren bieden mogelijkheden in te spelen op individuele en teammogelijkheden • Opnemen van de verantwoordelijkheid inzake employability van de medewerkers, bijdragen aan een zo groot mogelijke actieve bevolking, zijn daarbij essentieel • Belonen is niet alleen geldelijk belonen, totalreward en boter bij de vis, het is een middel om aan zelfontwikkeling en zelfverwerkelijking te doen • De instrumenten die comp. en ben. vormgeven zijn aangepast aan MVO-denken en hebben een paarse insteek • Teamwerking, Engagement, Talenten staan centraal • Leidinggevenden willen en durven differentiëren en kunnen gemakte keuzes verantwoorden • Leidinggevenden krijgen een zekere mate van vrijheid om met comp. en ben. aan de slag te gaan • Evaluaties worden motiverender ingevuld en vormen platvorms voor ontwikkeling, waardering en verbetering • Opleiding wordt breed opengetrokken en mede gepositioneerd als een belonings instrument • Salarisstructuren en secundaire arbeidsvoorwaarden bieden mogelijkheden tot het aanbrengen van onderscheid

13. Overleggen en implementeren Operationeel Tactisch Strategisch • Stakeholdersbetrekken in de planning en uitvoering van dit gegeven • Stap voor stap invoeren, b.v. voor bepaalde populaties of op vrijwillige basis om te starten • Verdere verdieping van de trend die we al zien: aandacht voor de “aanpak”; groener waar het kan: wagenpark, incentives voor groene initiatieven, work-life balance, opleiding… • De focus leggen op duurzaamheid in comp. & ben. opent mogelijkheden voor HRM om Duurzaamheid te verankeren in de cultuur van de organisatie • Dit betekent de grondslagen van beloning in vraag durven stellen en de paarse aanpak in comp. & ben. integreren: betalen voor aangewend talent en daaruit voortvloeiende innovatie • Evalueren dient dan ook een focus op duurzaamheid te integreren • Leidinggevenden worden aangesproken op het opnemen van hun rol • In gesprek met de sociale partners over de veranderende rol van beloning • De instrumenten die comp. & ben. mee vorm geven kunnen bijgestuurd worden: • Functieclassificatie: MVO impact mee opnemen in de weging, brede banden, regelruimte voor leidinggevenden • Functiebeschrijvingen: evolueren naar rollen, met dus meer vrijheden voor de medewerker om aan jobsculpting te doen of naar functie-beschrijvingen met 20% “vrijheid” • Meer evolueren naar zelf-evaluaties, team- of stakeholder evaluaties • Samenwerken, engagement krijgen een belangrijk gewicht in het evaluatieproces