Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer

1. Sylvain Dorais: Sylvain Dorais: Sylvain Dorais: Sylvain Dorais: Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer PREMIÈRE PARTIE PAR Me BENOIT TURCOTTE DE LA FIRME D’AVOCATS THERRIEN TURCOTTE

2. Contrat de service en vérification mécanique • Exigences strictes de la S.A.A.Q. • Pénalités sévères si défaut de rencontrer les standards de qualité • Responsabilité du mandataire envers la S.A.A.Q. et envers ses employés Therrien Turcotte, avocats

3. Respect du contrat: mince marge de manœuvre • Résiliation du contrat (art. 6 a, 6 b) • Suspension (art. 7.2) • Remplacement des mécaniciens • Responsabilité d’engager du personnel compétent (10.1) • Remplacement sur demande de la SAAQ (10.2) • Pénalités Therrien Turcotte, avocats

4. Les événements critiques • Production de certificats contenant des informations erronés • Non-respect des standards exigés par la SAAQ • Utilisation illicite des renseignements personnels • Défaut de maintenir le service de vérifications aux heures prévues au contrat • Faire l’objet d’un rapport de rendement « insatisfaisant » Therrien Turcotte, avocats

5. Respect des lois Le Mandataire est responsable de l’organisation de son travail et il doit respecter toutes les lois et réglementations applicables dans l’exécution de son mandat. Art. 18 Therrien Turcotte, avocats

6. Immunité de la SAAQ • Le mandataire se tient responsable envers la Société pour tout dommage ou préjudice que la SAAQ pourrait subir dans le cadre de poursuite judiciaire. Art. 19.1 Therrien Turcotte, avocats

7. DOSSIER DISCIPLINAIRE • Obtenir la correction d’un comportement répréhensible • Défendre vos décisions en cas de contestation Therrien Turcotte, avocats

8. AVANT DE SANCTIONNER 1 ) l’avis verbal 2 ) l’avis de correction Therrien Turcotte, avocats

9. N’est pas une mesure disciplinaire Démontre la bonne foi de l’employeur Indiquer par écrit date & nature de l’avertissement L’avis verbal • Mesure non coercitive • Relation amicale • Petitesse du département • Suite à une nouvelle politique Therrien Turcotte, avocats

10. L’avis de correction 2 avantages Ne pas discipliner Secouer par écrit l’employé 2 éléments Indiquer les faits reprochés Exiger les corrections requises Therrien Turcotte, avocats

11. Principales mesures disciplinaires • La réprimande écrite • La suspension sans solde • La rétrogradation • La suspension indéfinie • Le congédiement Therrien Turcotte, avocats

12. La réprimande écrite • Indique que le processus disciplinaire est enclenché • Avertissement écrit du manquement à son devoir • Rappel des règles à suivre Therrien Turcotte, avocats

13. La suspension sans solde • Sévérité de la sanction dépend de la durée • Sanction généralement « intermédiaire » • Mise en garde sérieuse avant la prochaine sanction disciplinaire Therrien Turcotte, avocats

14. La rétrogradation • Mesure alternative au congédiement • Résultat souvent médiocre • Peut éviter un litige • Solution de compromis Therrien Turcotte, avocats

15. La suspension indéfinie • Nécessité d’imposer immédiatement une mesure disciplinaire • Analyse détaillée de tous les faits pertinents avant de choisir définitivement la mesure disciplinaire • Généralement utilisée dans les cas de fautes nécessitant une enquête Therrien Turcotte, avocats

16. La peine capitale SANCTION ULTIME RUPTURE DÉFINITIVE DU LIEN D’EMPLOI Le congédiement CONDITION ESSENTIELLE - CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE Therrien Turcotte, avocats

17. Une solution alternative: La démission • Aucun préavis à donner • Permet à l’employé de se replacer facilement • Utile dans le cas d’un dossier incomplet Therrien Turcotte, avocats

18. Attention au contre-choc !! • L’employé peut démissionner sous le coup de la colère • Permettre un délai de réflexion • Toujours favoriser un écrit Therrien Turcotte, avocats

19. DEUXIÈME PARTIE Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une ligne difficile à tracer

20. Apréciation de l’existence d’une démission • Pour conclure à une démission, il faut que le salarié ait posé des actes positifs. • La démission ne se présume pas • Doit être prouvée par l’employeur Therrien Turcotte, avocats

21. Prévention: Vérification des références lors de l’embauche d’un candidat J’autorise (nom du mandataire) dans le cadre de l’examen de ma candidature, à communiquer avec mes anciens employeurs, avec mon employeur actuel, ou avec toutes les personnes mentionnées par moi à titre de référence, afin d’obtenir les renseignements nécessaires à l’évaluation de ma présente candidature. J’autorise ces personnes à transmettre toutes les informations nécessaires à l’évaluation de ma candidature. Ce consentement est valable pour la durée nécessaire pour prendre un décision relative à l’acceptation ou au refus de ma candidature. ___________________ _________________ DATE Signature Therrien Turcotte, avocats

22. Résiliation et préavis de fin d’emploi • Peut être résilié en tout temps par la volonté commune des parties • Peut être résilié unilatéralement pour un motif sérieux et sans préavis ( 2094 C.c.q.) • Avec préavis (délai congé) si résiliation sans motif sérieux (2091 C.c.q.) Therrien Turcotte, avocats

23. Période de temps raisonnable où l’employé devra fournir sa prestation de travail jusqu’à l’expiration du délai Indemnité en argent équivalente à la durée du délai de congé raisonnable Délai congé: 2 possibilités Therrien Turcotte, avocats

24. Préavis minimumArt. 82 Normes du travail Therrien Turcotte, avocats

25. 5 facteurs pour déterminer le délai congé raisonnable • Circonstances de l’engagement • Nature du travail • Perte d’un emploi certain et rémunérateur • Intention des parties • Âge et nombre d’années de service Therrien Turcotte, avocats

26. Aucun préavis • Moins de 3 mois de service • Faute grave • Licenciement ou mise à pieds • Expiration du contrat à durée déterminé Therrien Turcotte, avocats

27. Facteurs de pondération • Degré de la faute • L’ancienneté • Le dossier antérieur • La confiance • La hiérarchie • La tolérance antérieure • Les circonstances atténuantes Therrien Turcotte, avocats

28. Abus du droit de congédier Même si le congédiement se fait pour un motif sérieux, l’employeur doit toujours agir de bonne foi, sinon il s’expose à être sanctionné par les tribunaux Therrien Turcotte, avocats

29. Motifs de congédiement • Insubordination grave • Non respect de la confidentialité des informations • Vol et fraude • Violation de loyauté envers l’employeur • Incompétence et improductivité • Négligence au travail Therrien Turcotte, avocats

30. REFUS DE SE SOUMETTRE AUXDIRECTIVES, AUX POLITIQUES DE L’EMPLOYEUR ET REFUS D’OBÉIR INSUBORDINATION GRAVE CONGÉDIEMENT ! Therrien Turcotte, avocats

31. Preuve en matière de congédiement • Le fardeau repose toujours sur l’employeur • L’art. 125 de la Loi sur les normes prévoit le droit de la Commission d’exiger de l’employeur un écrit contenant les motifs de congédiement • La lettre permet, entres autres, de déterminer, prima facie, les motifs à l’appui de la sanction Therrien Turcotte, avocats

32. La preuve de faits postérieurs • Principe: Les faits postérieurs au congédiement sont inadminissibles. • Exception: Ces faits pourront être considérés s’ils sont intimement liés aux motifs de congédiement. Therrien Turcotte, avocats

33. Le témoignage du plaignant Le salarié est un témoin contraignable. Possible de faire la preuve uniquement à partir du témoignage de la partie adverse. Therrien Turcotte, avocats

34. La contraignabilité = pression à régler Un employé forcé par sub poena à témoigner sera plus favorable à régler son dossier hors cour. Therrien Turcotte, avocats

35. Appréciation de la preuve • Le commissaire du travail tranche en fonction de la preuve présentée devant lui • Sa décision est irrévocable, sauf en cas d’erreur manifestement déraisonnable Therrien Turcotte, avocats

36. CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ • Lorsque le salarié est placé dans une situation à ce point insoutenable qu’il n’a pas le choix de tirer sa révérence • Rétrogradation • Modification des conditions de travail • Modification de la rémunération • Imposition abusive de mesures disciplinaires Therrien Turcotte, avocats

37. Bonne foi: critère essentiel • Pour défendre sa position, l’employeur doit absoluement démontrer qu’il a agi de façon objective et sans intention de nuire Therrien Turcotte, avocats