Armanda Fonseca Subdirectora-Geral da Administração e Emprego Público

1. A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Jornadas dos Administrativos da Saúde Porto 19 de Abril de 2008 Armanda Fonseca Subdirectora-Geral da Administração e Emprego Público 1

2. Razões para a mudança do regime • Grande complexidade das modalidades de constituição da relação jurídica; • Excessivo número de carreiras; • Opacidade do sistema remuneratório; • Sem relação com: • Gestão do serviço; • Disponibilidades orçamentais; • Rigidez, retirando capacidade de gestão aos dirigentes; • Evolução remuneratória automática em muitas situações; • Excessiva relevância dada ao tempo de serviço. 2

3. CARREIRAS Grande número de carreiras: 1649 Conteúdos funcionais repetidos e sobrepostos Carreiras Gerais; Carreiras Especiais; Corpos Especiais; Categorias Isoladas

4. Carreiras e escalas remuneratórias • Carreiras de regime geral • 1 escala única • (índice 100: mesmo valor) • Carreiras de regime especial • Corpos especiais: cada um com uma escala, partindo de índices 100 de valores diferentes As actuais escalas remuneratórias comportam mais de 522 posições. 4

5. NOVO MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 5

6. Recrutamento Regime de Vinculação, Carreiras e Remunerações Uma abordagem integrada centrada na gestão por objectivos Gestão por Objectivos Sistema de Avaliação dos Serviços Públicos Sistema de Avaliação de Desempenhode Dirigentes e Funcionários 6

7. Princípios orientadores da reforma • Subordinação ao interesse público, imparcialidade e transparência na gestão dos recursos humanos e igualdade de acesso ao exercício de funções públicas; • Valorização profissional dos trabalhadores e estímulo e reconhecimento de melhores desempenhos; • Maior flexibilidade na gestão dos recursos humanos: • nas opções de gestão; • no recrutamento; • na fixação de remunerações; • Monitorização e controlo das despesas com pessoal. 7

8. Princípios orientadores da reforma • Principais medidas de política • Aproximação ao regime laboral comum, com respeito pelas especificidades da AP; • Sujeição ao mesmo regime, em domínios fundamentais, da relação de emprego público, independentemente do tipo de vínculo; • Gestão de recursos humanos relacionada com a gestão por objectivos dos serviços e com os postos de trabalho necessários para as suas actividades; • Manutenção de perspectiva de carreira para os trabalhadores; 8

9. Princípios orientadores da reforma • Reforço dos poderes de gestão dos dirigentes, dos mecanismos de responsabilização, de fundamentação dos actos de gestão e da sua transparência; • Predominância da avaliação do mérito na evolução nas carreiras; • Reforço das condições de mobilidade; • Controlo da evolução anual das despesas com o pessoal da AP; • Revisão do regime de protecção social, numa perspectiva de convergência, incluindo a protecção no desemprego nas vinculações não definitivas. 9

10. SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PLANIFICAÇÃO DA GESTÃO • Orçamentação, planeamento de actividades, elaboração do mapa de pessoal • Construção, aprovação e publicitação do mapa de pessoal: a caracterização dos postos de trabalho e a sua quantificação 10

11. SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DAS NECESSIDADES • Preferência pelo recrutamento por tempo indeterminado/ de entre quem tenha relação por tempo indeterminado • Recrutamento por tempo determinado: preferência de entre quem tenha relação por tempo indeterminado (no activo ou em SME) • Último recurso do recrutamento: quem não tenha relação por tempo indeterminado (depende de parecer favorável do MFAP) • Pessoal excessivo: determinado em procedimentos de reorganização de serviços – dispensa preferencial de pessoal com relação por tempo determinado 11

12. Duas rubricas de despesas com o pessoal: Para remunerações do pessoal em funções, para alteração das suas posições remuneratórias e para novos recrutamentos Para prémios de desempenho Dotações fixadas aquando da aprovação do orçamento Dirigente máximo gere dotação disponível entre alterações de posições remuneratórias e novos recrutamentos (decisão no prazo de 15 dias) Afectação do remanescente aos prémios de desempenho SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DAS DESPESAS COM PESSOAL

13. TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVADAS CARREIRAS • Carreiras gerais e especiais:as especiais condicionadas a conteúdos e deveres funcionais específicos e a acréscimos formativos relativamente à formação geral • Carreiras unicategoriais e pluricategoriais: • Necessidade de conteúdos funcionais distintos nas categorias • Integração na categoria superior do conteúdo funcional da inferior • Conteúdo funcional:seus limites na atribuição de outras tarefas 13

14. TERMINOLOGIA CLASSIFICATIVA DAS CARREIRAS • Graus de complexidade funcional: - 3 graus em função de níveis habilitacionais • Necessidade de referenciar o grau em todas as carreiras e em todas as categorias, mesmo que o destas seja distinto entre elas • Posições remuneratórias: • Número mínimo de posições remuneratórias das carreiras unicategoriais • Número mínimo de posições remuneratórias das categorias das carreiras pluricategoriais 14

15. Grau 1: quando se exija a escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional; Grau 2: quando se exija a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhes seja equiparado; Grau 3: quando se exija a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior. Regime das carreiras – graus de complexidade funcional 15

16. ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO • Opção gestionária: • Afectação global de dotações para alterações de posicionamento remuneratório • Desagregação sucessiva da dotação por carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho) • Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão 16

17. ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO • Alteração - regra do posicionamento: • Requisitos de avaliação do desempenho dos trabalhadores • Independente do órgão/serviço onde e da função/cargo que o trabalhador desempenha • Ordenação dos trabalhadores que preenchem os requisitos (ordem decrescente da última avaliação) • Distribuição das dotações afectas para alteração para a posição seguinte • Última alteração com a previsível execução total, no ano, da dotação afecta: maior viabilidade de alterar posições de trabalhadores que não se encontrem em funções no órgão ou serviço • Produção de efeitos da alteração: 1 de Janeiro 17

18. ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO • Excepções na alteração do posicionamento remuneratório: • Alteração obrigatória: reunião de 10 pontos na avaliação do desempenho (prefere na execução das dotações) • Alteração sem reunião dos requisitos: • condicionada ao cabimento nas dotações afectas; • depende da última menção máxima obtida ou da imediatamente inferior; • depende de parecer do CCA; • depende de fundamentação especial; • depende de publicitação da alteração e do parecer do CCA no DR, por afixação e na “net” 18

19. ALTERAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO • Excepções na alteração do posicionamento remuneratório: • Alteração para posição superior: • condicionada ao cabimento nas dotações afectas; • depende de parecer do CCA; • depende de fundamentação especial; • depende de publicitação da alteração e do parecer do CCA no DR, por afixação e na “net” • Limite:a posição máxima onde foi colocado trabalhador ordenado superiormente 19

20. CARREIRAS GERAIS • Técnico superior • 1 categoria: técnico superior • 14 posições remuneratórias • Grau 3 de complexidade funcional • Assistente técnico • 2 categorias: coordenador técnico / assistente técnico • 4/9 posições remuneratórias • Grau 2 de complexidade funcional • Assistente operacional • 3 categorias: encarregado geral / encarregado / assistente operacional • 2/5/8 posições remuneratórias • Grau 1 de complexidade funcional 20

21. RECRUTAMENTO • Afectação de dotação para recrutamento • Publicitação de procedimento concursalpara os postos de trabalho tal como foram previamente caracterizados • Exigência e dispensa do nível habilitacional: • Previsão de dispensa na publicitação do procedimento • Formação ou experiência substitutivas • Avaliação e decisão pelo júri sobre a admissão • Garantia do contraditório da decisão do júri • Área de recrutamento (dependendo da RJEP): • Em regra, todos se podem candidatar, independentemente da sua situação jurídico-funcional • Excepção: candidatura interdita a quem ocupe posto de trabalho idêntico no órgão ou serviço 21

22. RECRUTAMENTO • Métodos de selecção: • Para quem não ocupa posto de trabalho idêntico: provas de conhecimentos / avaliação psicológica • Para quem ocupa posto de trabalho idêntico: avaliação curricular / entrevista • Outros métodos facultativos • Excepção: só provas de conhecimentos ou só avaliação curricular, seja qual for a área de recrutamento • Ordenação dos candidatos:unitária, independentemente dos métodos de selecção • Preferência no recrutamento:pessoal em SME 22

23. RECRUTAMENTO • Determinação do posicionamento remuneratório: • Em contrato:negociação; preferência absoluta do pessoal em SME; o acordo é fundamentado; por escrito; pela ordem da lista final; recusada a proposta, não pode ser oferecida posição superior aos restantes; documentação da negociação é pública; possibilidade de substituir a negociação individual por proposta de adesão • Em nomeação:posição previamente publicitada, excepto se lei especial estender o regime da negociação 23

24. COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO • Remuneração base • Suplementos remuneratórios • Prémios de desempenho 24

25. REMUNERAÇÃO BASE • Tabela remuneratória únicaconstituída por níveis remuneratórios • Manutenção da proporcionalidaderelativa entre os níveis aquando da alteração dos seus montantes: caso especial da remuneração mínima mensal garantida • Fixação dos níveis remuneratórios das categorias: • Intervalos iguais ou decrescentes consoante se trate de carreiras uni ou pluricategoriais; • Níveis remuneratórios sempre ascendentes com uma única hipótese de sobreposição. 25

26. SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS • Pressupostos:postos de trabalho com idêntica caracterização categorial mas com diferentes condições funcionais • Atribuição:aos postos de trabalho com condições mais exigentes (“objectivação” do suplemento) • Tipos: • Condições anormais e transitórias • Condições permanentes. 26

27. SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS • Manutenção dos suplementos: - A quem ocupe os postos de trabalho • Enquanto haja exercício efectivo de funções • Enquanto as condições perdurarem • Criação: • Por lei • Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) (em contrato) 27

28. PRÉMIOS DE DESEMPENHO Dotação pré-definida, pelo mínimo, para atribuição de prémios de desempenho Desagregação sucessiva da dotação por cargo, carreira e, ou, categoria, por actividade e, ou, por área de formação académica ou profissional (neste caso, se caracterizar o posto de trabalho) Prazo (15 dias) e publicitação (afixação e “net”) da decisão 28

29. PRÉMIOS DE DESEMPENHO Identificação dos trabalhadoresem função da obtenção, no último ano, da menção máxima ou da imediatamente inferior na avaliação do desempenho Trabalhadoresque, a qualquer título,exerçam funçõesno órgão ou serviço Exclusãodos trabalhadores que tenham alterado a sua posição remuneratória com efectivo reflexo na sua remuneração (pode não tê-la se recebiam por categoria superior, por exemplo) 29

30. PRÉMIOS DE DESEMPENHO • Ordenação dos trabalhadoresque preencham os requisitos (ordem decrescente da avaliação) • Distribuição das dotaçõesafectas no valor de uma remuneração base mensal • Execução total das dotações:possibilidade de reforço por via do remanescente para alterar posições remuneratórias • Outros sistemasde recompensa do desempenho: • Por lei • Por IRCT (em contrato) 30

31. Novo Modelo de Gestão de Recursos Humanos SISTEMA DE EMPREGO Do ponto de vista do Serviço SISTEMA DE CARREIRA Do ponto de vista do trabalhador

32. OBRIGADA 32