Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos Núcleo: Palo Verde Sección: “F”

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos Núcleo: Palo Verde Sección: “F” Participante: Teresa Gonzalez Rosmary Guevara Franklin Hernandez Eleomar Perez Facilitadora: Yelitze Quintero

2. TEMAS DE LA EXPOSICION

3. TEMAS DE LA EXPOSICION

4. CAPITAL HUMANO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Teresa González

5. INDUCCION GENERAL LA INDUCCION • HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION • PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS • REGLAMENTOS Y DIRECTRICES INDUCCION ESPECIFICA • Presentación entre los colegas • Mostrar el lugar de trabajo • Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. • Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios • Formas de evaluación del desempeño • Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje • Métodos y estilos de dirección que se emplean • Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo • Mostrar principales instalaciones de la empresa • Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía Teresa González

6. CAPACITACION ENTRENAMIENTO OBJETIVOS IMPORTANCIA DESARROLLO Teresa González

7. DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO Teresa González

8. LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO Teresa González

9. Planes de Carrera Rosmary Guevara

10. Planes de Carrera En Venezuela, la Industria Petrolera es la más abanderada en el uso planificado y efectivo en la aplicación de los planes de carrera. Estos se convirtieron en un valor tan significativo para ese sector que de su ejercicio y práctica se incorporó al lenguaje empresarial la palabra “Meritocracia”. Es el poder ejercido por el mérito profesional e individual para alcanzar una posición superior Rosmary Guevara

11. Planes de sucesión • La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”. • En pocas palabras: La Continuación Ordenada Planificada Con iguales o superiores características De una persona en lugar de otra Rosmary Guevara

12. Los Planes de Sucesión parten principalmente: Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa. Rosmary Guevara

13. Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión. Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica. Rosmary Guevara

14. LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN. Talento desarrollado Su orientación está dirigida primordialmente: Manera que éste ha sido distribuido en el mapa de competencias. Flexibles y atractivos y a la vez Exigentes y acertados Rosmary Guevara

15. Importancia de la Formación en la Empresa. • Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones. • Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más: Superar con éxito los problemas que profesionalmente pueden enfrentársele. Posibilidades _ Rosmary Guevara

16. Valor contable Capital Intelectual • ACTIVOS DE UNA EMPRESA: • Financiero o económico • Tecnología • Recursos Humanos Capital Intelectual: activos intangibles Valor de Mercado CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con el exterior y destrezas profesionales que dan a una organización una ventaja competitiva en el mercado.

17. Capital Intelectual Estructura Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Capital Estructural: Es el conocimiento que la empresa logra explicitar, sistematizar e internalizar. Es propiedad de la empresa. Capital Humano: Es el conocimiento tanto explícito como tácito útil para la empresa, que poseen las personas.

18. Gestión del Conocimiento CAPITAL INTELECTUAL C. Humano C. Estructural C. Relacional VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE • CONOCIMIENTO • Explícito/Tácito • Individual/ • Organizativo Franklin Hernández

19. Productos y servicios de LA EMPRESA CAPTURAR REPRESENTAR GENERAR PUBLICAR APLICAR INTERIORIZAR Gestión del Conocimiento Ciclo Franklin Hernández

20. Gestión del Conocimiento Barreras Culturales Disposición a compartir el conocimiento Organizativas Esquemas de relación y comunicación Metodológicas Identificación y Formalización del Conocimiento Tecnológicas Infraestructuras TIC de soporte Franklin Hernández

21. Comienzo Objetivos Medición • Indicadores Desempeño • Metas Grupales • Competencias Retroalimentación Medición Indicadores de Gestión Capacitación Revisión Revisión • Reconocimiento • Motivación • Seguimiento • Asesoría Retroalimentación Medición Administración del Desempeño Grupal

22. Información Conocimiento Aprendizaje Contexto Interpretación Explicación Proyección Cambio en modos de pensar, sentir y actuar de los individuos y organizaciones Dato empírico Dato codificado Dato organizado La gestión del conocimiento como sistema de comprensión que permiten la articulación entre el dato y el aprendizaje

23. 3.1 Segunda Distinción Formulación de políticas – Ejecución de las políticas Diseño, Visión Práctica de Intervención y resultados PolíticaEstrategiaMetodologíaTécnica Definiciones operativas que se traducen en planes, programas y proyectos Definiciones de largo, mediano y corto plazo que señalan objetivos y metas Criterios y pautas de acción para el logro de los objetivos Formas particulares de acción La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y la práctica de intervención y resultados

24. Enfoque centrado en Enfoque centrado en Institución Personas Objetivos - Resultados Instituciones (Oferta) Personas (Clientes) (Demanda) Objetivos - Resultados La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función de la satisfacción de las necesidades de las personas

25. Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual Prácticapersonalizada Diseño La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del aprender a partir de la práctica, que habilita el aprendizaje individual y su transformación en aprendizaje organizacional

26. Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica Mirada sobre sí mismo Análisis de sí Proyección Descodificación Reconstrucción TIC Espacios virtual Recursos Herramientas La gestión del conocimiento es sistema que pone la tecnología de la información y la comunicación al servicio de la reflexividad de la práctica

27. Organización Cerrada Organización Abierta Sistema de aprendizaje en comunidad. Sistema comunicado con sistemas similares Sistema en diálogo con sistemas diferentes Sistema de gestión vertical. Sistema poco comunicados con otros. Sistemas aislados La gestión de conocimiento es un sistema de conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito de una organización cerrada a una abierta al conocimiento y al aprendizaje

28. “Tan solo los grandes emprendedores podrán visualizar las grandes oportunidades”

29. Por su atención muchas gracias!! Equipo No 6