Karriermenedzsment

1. Karriermenedzsment Egyén Szervezet

2. Az egyéni életpálya főbb döntései • Szakmaválasztás • Foglalkozásválasztás • Munkahelyválasztás • Karrierválasztás

3. Az egyéni életpálya szakaszai • a növekedés fázisa: 0-14 életév között • a kibontakozás fázisa: 15-24 életév között • az életpálya kiépítésének fázisa: 25-44 életév között • kipróbálási szakasz 25-30 életév között • stabilizációs szakasz: 31-44 életév között • a megőrzés majd hanyatlás fázisa: 45-65 éves kor között

4. Karrier Karrierút • A munkavállaló élete során betöltött pozíciók sora • Egymás után betölthető pozíciók lehetséges és logikus sorozata • Oldalirányú és előrejutási lehetőségek is • Figyelembe veszi az igények változásait • Rugalmas, alkalmazkodik a munkavállalók igényeihez • Meghatározza a pozíciók képesség, készség és tudásszükségleteit • Az egyes „állomások” egymásra épülnek

5. Az egyéni karrier fázisai • Kezdeti szakasz • Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése • Érettség • Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. • Hanyatlás (késői karrier szakasz) • Csökkenő karrier vágy • A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. • Növekvő transzcendencia-igény. • lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) • horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)

6. Karrierszakaszok (Dienesné)

7. Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra Életpálya szakaszok – képzési szükségletek • Középső karrier szakasz • Technikai naprakészség • Mások képzése • Látókör szélesítés • Rugalmasság • Késői karrier szakasz • Terv a nyugdíjba vonulásra • Hatalom - tanácsadó szerepváltás • Tapasztalatok átadása - értékelés • Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

8. Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége: • a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti • az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét • a karrier terv önmagában is motivációs erő A karriertervezés jelentősége • Motiváció erősítése • Megtartás • Lojalitás a szervezet és az egyén részéről • Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést

9. Karrierfejlesztés irányai • Vertikális: • Adott funkción belüli hierarchikus • Szakmán belüli karrierút • Segíti a mélyebb szakmai ismeretek szerzését • Szubkultúrákat erősítheti • Horizontális: • Széles látókörű szakemberek képzése • Funkciók közti átjárás biztosítása • Szakmaközi karrierút • Jobban támogatja a kompetenciakészlet növelését, szervezeti tanulást, egységes szervezeti kultúrát • Rövid távon költségesebb (képzés, hiba)

10. Karriermenedzsment az emberierőforrás-áramlás részeként • Élethosszig tartó alkalmazás • „fel vagy ki” • „be vagy ki” • vegyes modell

11. Élethosszig tartó alkalmazás • Biztosított: foglalkoztatás, jövedelem, karrierút • Csak a teljesítménycsökkenés lehet az elbocsátás oka • Belülről való vezetőkiválasztásra alapozott karrierfejlesztés

12. Fel vagy ki • Felvétel csak a legalsó szintre • Belső forrásból történő vezetőkiválasztás • Aki adott ideig nem lép előre, attól a szervezet megválik (piramis)

13. Be vagy ki • Felvétel a hierarchia bármely szintjére • Belsők és külsők esélyei egyenlők

14. Vegyes modell • Az előző modellek közül más-más alkalmazása a különböző munkavállalói csoportokra • Pl. fizikaiakra a BVK, szellemiekre a ÉHT, vezetőkre a FVK

15. Köszönöm a figyelmet!