Planificación y Gestión Estratégica De Recursos Humanos

1. Planificación y Gestión Estratégica De Recursos Humanos SUNAT - PERU Julio- 2006 Quito – Noviembre 2007 URSULA COOPER GAYOSO

2. SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADMINISTRACION TRIBUTARIA (SUNAT) - PERU Es una Institución Pública descentralizada del Sector Economía y Finanzas, dotada de personería jurídica de Derecho Público, patrimonio propio y autonomía económica, administrativa, funcional, técnica y financiera. En el año 2002 en virtud a lo dispuesto por un Decreto Supremo absorbió a la Superintendencia Nacional de Aduanas, asumiendo las funciones, facultades y atribuciones que por ley, correspondían a esta entidad.

3. AMBITO DE ACCION DE LA SUNAT

4. MISION INSTITUCIONAL “Contribuir al desarrollo del país mediante el crecimiento sostenido de la recaudación, facilitando el cumplimiento tributario y el comercio exterior. Lograremos esto, brindando servicios de calidad y generando riesgo efectivo, sobre la base de utilizar procesos simples, soluciones tecnológicas avanzadas y la participación de sus trabajadores, totalmente comprometidos, ética y profesionalmente”

5. VISION INSTITUCIONAL “Ser reconocida como una de las mejores administraciones tributarias y aduaneras del mundo por su contribución al desarrollo económico del país, por su capacidad en la generación de conciencia tributaria ante los ciudadanos, por su excelencia en la prestación de servicios y por su liderazgo en el proceso de modernización del Estado”.

6. VALORES INSTITUCIONALES • Honestidad • Vocación de Servicio • Excelencia • Innovación • Integridad

7. COMPETENCIAS INSTITUCIONALES COMPORTAMIENO ETICO Comunicación Efectiva Trabajo en Equipo Liderazgo Personal y Situacional Manejo del Cambio Proactividad Liderazgo Confianza en si mismo Orientación a Resultados Orientación al Servicio Criterio Adaptación Compromiso Aprendizaje Continuo Empatia Comunicación Asertividad

8. El Mapa Estratégico y Alineamiento de la Gestión de Recursos Humanos Mejorar la competitividad del PERU Eficiencia y Recaudación Eficiencia y Recaudación Mejorar la Competitividad del Perú Incrementar la Recaudación Reducir los gastos de operaciones Reducir los gastos de operaciones Incrementar la Recaudación Contribuyentes Agentes COMEX Contribuyentes Agentes COMEX Generar Conciencia Tributaria Mayor y mejor atención Mayor y mejor atención Generar conciencia tributaria Procesos Internos Procesos Internos Mejoramiento continuo de procesos Aduaneros Mejoramiento continuo de procesos Aduaneros Proyecto de Educación Tributaria Proyecto de Educación Tributaria Optimizar Procesos Claves TI Optimizar Procesos Claves TI Personal Sistema de Carrera laboral Programas de Capacitación Programas de Capacitación Personal Administración del Personal Adm. del Personal Seleccionar Personal Competente Seleccionar Personal Competente Sistema de Carrera laboral

9. SABER HACER (Aptitud) + Se logra a través de los trabajadores PODER HACER (Contar con herramientas) OBJETIVOS ESTRATEGICOS + QUERER HACER (Actitud - Motivación) = EFECTIVIDAD

10. Desarrollo Reconocimiento Desarrollo Bienestar Laboral y Familiar Relaciones Interpersonales Comunicación Interna Relación c/ Directivos Social Bienes, Infraestructura, Higiene y Seguridad Remunera- ciones Atención al Cliente Interno Plan de Salud Higiénicos FACTORES MOTIVACIONALES Basada en la Teoria de Maslow, la cual establece que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas. A medida que cada necesidad se satisface, la siguiente se vuelve dominante.

11. PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL OBJETIVO DE RECURSOS HUMANOS Fortalecer el Comportamiento Etico, Clima Laboral y Desarrollo de los trabajadores de la institución a través de la formulación de estratégias orientadas a brindar las herramientas y acciones que permitan propiciar una Cultura Etica Institucional, un adecuado Ambiente de Trabajo, así como mejorar las habilidades de gestión del personal en su puesto de trabajo y desarrollo. LINEAMIENTOS GENERALES Y OPERATIVOS • Encuesta de Medición de Clima Laboral. • Formulación de Estrategias de Mejora. (Sistema de Carrera Laboral) • Cursos y eventos de Capacitación (Fortalecimiento Etico)

12. Infraestructura Técnológica Políticas y Normas Institucionales - Ley Presupuesto PAP CAP MDP Gestión por Competencias Gestión por Competencias alineado al Planeamiento Organizacional

13. GESTION POR COMPETENCIAS ALINEADO AL PLANEAMIENTO ORGANIZACIONAL Reclutamiento y Selección Carrera Laboral Capacitación Gestión Por Competencias Compensaciones y recompensas Bienestar de Personal Evaluación de Desempeño

14. SISTEMA DE CARRERA LABORAL Sistema técnico de ordenamiento y movilidad del personal basado en una estructura de categorias. Es una herramienta de gestión que brinda una oportunidad de desarrollo laboral a los trabajadores, de manera progresiva, en base a su desempeño, trayectoria laboral, formación, aptitud, actitud y resultados, que permite a la institución la posibilidad de incrementar el desempeño de sus miembros. GRUPO OCUPACIONAL DE ESPECIALISTAS GRUPO OCUPACIONAL DE APOYO

15. VENTAJAS DE UN SISTEMA DE CARRERA LABORAL • Cada trabajador tiene un punto de partida en la estructura de categorias y conocerá las categorias superiores a las cuales puede llegar en el tiempo. • Crecimiento vinculado al desarrollo profesional y técnico sobre las base de sus aptitudes (capacidades) y actitudes. • Fomenta la capacitación y actualización de los trabajadores. • Promueve una movilidas horizontal buscando que el personal adquiera una visión sistémica de los procesos institucionales. • Promueve la especialización funcional para aquellos trabajadores que busquen movilidad en un solo proceso funcional. • Promueve la competitividad mediante concursos internos. • Brinda oportunidades de mejora del desempeño, resultados y comportamiento laboral • Alineados con el Proceso de Capacitación, Evaluación y Selección de Personal

16. CAPACITACION DE PERSONAL FUENTES DE INFORMACION EVALUACION DE DESEMPEÑO DNC PLAN DE CAPACITACION IATA Capacitación Técnica INRH Gestión y Desarrollo

17. SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL Conocer las brechas de desarrollo del personal. Finalidad Conocer Indicadores de actuación Elaborar programas de desarrollo de personal. Busca medir COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES

18. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Objetivo:Dotar de personal idóneo a las unidades organizacionales, a fin de cubrir las plazas vacantes originadas por: • Nuevos requerimientos de personal • Ceses de Personal • Sistema de Carrera Laboral Permite cubrir plazas vacantes por ceses de personal o nuevos requerimientos de la Institución. EXTERNO Permite la movilidad del personal entre las diferentes áreas de la Institución así como movilidad dentro del Sistema de Carrera Laboral INTERNO

19. Proceso Externo ESTANDAR Incremento de Personal Reemplazo de Personal Solicitud de Requerim. Solicitud de Requerim. Evaluación Tecnica Evaluación Tecnica Comunicación Red Cil Evaluación Requisitos Convocatoria/ Evaluación Requisitos Evaluación Lineamientos Evaluación Lineaientos Convocatoria Autorizac. de Adjunta Evaluación Psicolg. Evaluación Psicomet. Curso de Capacitación* Resultados Resultados Entrevista. Entrevista. * La duración del Curso de Capacitación dependerá del Puesto a cubrir * La duración del Curso de Capacitación dependerá del Puesto a cubrir

20. MUCHAS GRACIAS