II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn  oraz  polityka  antydyskryminacyjna  w Unii E...
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 59

Podstawy prawne PowerPoint PPT Presentation


  • 79 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce. Podstawy prawne. Ewolucja podejścia WE. Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci

Download Presentation

Podstawy prawne

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Podstawy prawne

II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce

Podstawy prawne


Ewolucja podej cia we

Ewolucja podejściaWE

  • Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej

  • poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci

  • do aktywnego promowania równości oraz przeciwdziałania dyskryminacji, również z innych powodów niż płeć, a także poza obszarem zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego


Unijne r d a prawa

Unijne źródła prawa

  • Prawo pierwotne – TUE, TFUE (d.TWE)

  • Prawo wtórne- dyrektywy

  • Orzecznictwo ETS


Unijne dokumenty polityczne

Unijne dokumenty polityczne

  • Karta Praw Podstawowych

  • Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

  • Zalecenia, programy


Przepisy traktatowe tue r wno kobiet i m czyzn wsp ln warto ci

„Przepisy traktatowe TUE- równość kobiet i mężczyzn wspólną wartością

  • Art. 1 TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności ludzkiej, wolności, demokracji, równości….

  • Wartości te są wspólne dla Państw Członkowskich w społeczeństwie opartym na… niedyskryminacji, tolerancji sprawiedliwości solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn.


R wno ciowe przepisy traktatowe tue c d

„Równościowe” przepisy traktatowe TUE c.d.

  • Art. 2 (3) TUE propagowanie ( wspieranie) równości kobiet i mężczyzn, zalicza do celów Unii

    „ Unia zwalcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka”.

  • Art.6 Unia uznaje Kartę Praw Podstawowych oraz przystępuje do EKPCz . Uprawnienia zawarte w Karcie nie rozszerzają kompetencji Unii.


R wno ciowe przepisy traktatowe tfue og lne

Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

  • Art.3 (al fine )TFUE zobowiązuje Unię by we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn

    ( zasada gender mainstreaming- uwzględniania perspektywy płci tj.zróżnicowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym gender budgeting,- analizy budżetu pod kątem użyteczności wydatków zarówno dla mężczyzn i kobiet)


R wno ciowe przepisy traktatowe tfue og lne1

Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

  • Art. 18 ( d. 12) TFUE „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.”


R wno ciowe i antydyskryminacyjne przepisy tfue c d

„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE c.d.

  • art. 19 TFUE ( d.13 TWE) uprawnia Radę (wspólnotowy organ ustawodawczy) do podejmowania środków niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wieklub orientację seksualną .

    Dopuszcza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego


R wno ciowe i antydyskryminacyjne przepisy tfue dot polityki spo ecznej

„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot. polityki społecznej

  • art.153 ( d. 137 TWE) wskazuje na wagę jaką przywiązuje się do stosowania i upowszechniania m.in. konkretnych pozytywnych działań praktycznych na rzecz osiągania faktycznej równości (szans i traktowania) kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu


Przepisy r wno ciowe tfue dot zatrudnienia

Przepisy równościowe TFUE dot. zatrudnienia

  • art. 157 ( d. 141) ustanawia:

  • zasadę równej płacy za równą pracę oraz pracę równej wartości( w pracy na akord wynagrodzenie ustalane wg tej samej miary, w pracy na czas- na tym samym stanowisku).

  • określa co należy rozumieć przez wynagrodzenie (płaca lub uposażenie, inne korzyści w gotówce lub naturze otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio związane z pracą

  • stosowanie specjalnych środków


Art 157 4 tfue uprzywilejowanie wyr wnawcze

Art. 157 ( 4) TFUE „uprzywilejowanie wyrównawcze”

  • art. 157 ust.4 TFUE stanowi, że „zasada równego traktowania nie stoi na przeszkodzie w utrzymywaniu lub wprowadzaniu przez państwa członkowskie środków przewidujących specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania”


Wa niejsze dokumenty polityczne

Ważniejsze dokumenty polityczne

  • Wspólnotowa Karta PodstawowychSocjalnych Praw Pracowników( 1989)

  • zalicza równość traktowania kobiet i mężczyzn do podstawowych praw socjalnych pracownika

  • uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich postaciach


Karta praw podstawowych unii europejskiej 2000 r

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2000 r.)

  • art. 21 -zakazuje jakiekolwiek dyskryminacji z takich powodów jak: płeć rasa , kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia lub przekonania, opinie polityczne lub wszelkie inne , przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność wiek lub orientacja seksualna


Karta praw podstawowych unii europejskiej c d

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

  • art. 23

  • podkreśla potrzebę przestrzegania zasady równości, zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, łącznie z zatrudnieniem

  • rozszerza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego dla płci niedostatecznie reprezentowanej ( bez ograniczenia do sfery zatrudnienia)


Karta praw podstawowych unii europejskiej c d1

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

Art. 33 gwarantuje każdemu ,w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym, prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy w związku z macierzyństwem, prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka


Wa niejsze dokumenty polityczne c d

Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

  • Zalecenie Rady z 2 grudnia 1996 zachęcające państwa członkowskie do promowania i wspierania dobrych praktyk mających zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i etapach podejmowania decyzji

  • Konkluzje Szczytu w Barcelonie (2002) zobowiązujące do wprowadzenia ułatwień godzenia życia zawodowego z rodzinnym( dostępne struktury opieki nad dziećmi i osobami zależnymi)


Wa niejsze dokumenty polityczne c d1

Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

  • Strategia Ramowa(2005) „Niedyskryminacja i Równe szanse dla wszystkich”

  • Pierwszy Pakt na rzecz równości pod względem płci ( 2006)

  • Obwołanie Roku 2007 –Europejskim rokiem równych szans dla wszystkich- Ku sprawiedliwemu społeczeństwu”

  • Mapa równości kobiet i mężczyzn 2006- 2010

  • Karta Kobiet z 5 marca 2010


Strategia komisji europejskiej w zakresie r wno ci kobiet i m czyzn na lata 2010 2015

Strategia Komisji Europejskiej w zakresie równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015

5 priorytetów:

  • równa niezależność ekonomiczna

  • równa płaca za równą pracę i pracę równej wartości

  • równa reprezentacja w organach decyzyjnych

  • eliminacja przemocy ze względu na płeć

  • równość pod względem płci w działaniach zewnętrznych UE


Pakt europejski w sprawie r wno ci wobec p ci na lata 2011 2020

Pakt Europejski w sprawie równości wobec płci na lata 2011-2020

Dokument Rady Unii Europejskiej

  • Cel: osiągnięcie docelowo 75% zatrudnienia populacji wieku 20-64

  • Eliminacja różnic w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym, włączając w to różnice płac kobiet i mężczyzn

  • Promocja bardziej zrównoważonego życia zawodowego kobiet i mężczyzn ( przez wzrost zatrudnienia kobiet oraz stawienie czoła wyzwaniom demograficznym)

  • Zwalczania przemocy wobec kobiet w celu umożliwienie im pełnego korzystania z praw człowieka

  • Potwierdzenie obowiązywania zasady włączania perspektywy płci do wszystkich polityk


Najistotniejsze dyrektywy r wno ciowe dot kobiet i m czyzn

Najistotniejsze dyrektywy równościowe dot. kobiet i mężczyzn

  • Dyrektywa 92/85/ EWG – zachęca do stosowania środków niosących postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, w połogu i karmiących dziecko piersią, gwarantuje minimum urlopu macierzyńskiego

  • Dyrektywa 96/ 34/ WE zawiera porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego

  • Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie stopniowego wyprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego


Dyrektywy r wno ciowe c d

Dyrektywy równościowe c.d.

  • Dyrektywa 2004 /113/WE przewiduje stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do dóbr oraz usług (obowiązek wdrożenia do 31 stycznia 2007 r.)

  • Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (porządkująca, uzupełniająca i uchylająca niektóre wcześniejsze dyrektywy(tzw. dyrektywa zbiorcza- wdrożenie najpóźniej do15 sierpnia 2008)

  • Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG


Inne dyrektywy dot r wnego traktowania problem dyskryminacji krzy owej

Inne dyrektywy dot. równego traktowania (problem dyskryminacji krzyżowej)

  • Dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

  • Dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowego równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, wprawdzie nie odnosi się bezpośrednio do dyskryminacji ze względu na płeć, zawiera jednak ważne postanowienia dotyczące zakazu np. dyskryminacji ze względu na wiek


Wdro enie dyrektyw do prawa polskiego

Wdrożenie dyrektyw do prawa polskiego

  • Kodeks pracy : Rozdział IIa „ Równe traktowanie w zatrudnieniu”

  • Ustawa z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ( Dz.U. 2010 Nr 254 , poz. 1700 ). Dalej: ustawa z 2010


Rozumienie poj

Rozumienie pojęć

  • Zasada równego traktowania- oznacza brak jakichkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ( oraz równość szans)

  • Za dyskryminację nie uważa się każdego zróżnicowanego traktowania kobiet i mężczyzn

  • konieczne jest spełnienie trzech warunków:

  • by kobieta i mężczyzna znajdowali się w porównywalnej sytuacji.

  • by zróżnicowane traktowanie nie miało racjonalnego uzasadnienia.

  • by środki użyte do osiągnięcia określonego celu pozostawały w dysproporcji do jego wagi i znaczenia


Dyskryminacja bezpo rednia

Dyskryminacja bezpośrednia

  • dyskryminacja bezpośrednia- to sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. (Por. art. 18 (3a) par. 3 Kodeksu Pracy, art.3 (1) ustawy z 2010 ).

    Przykład: odmowa zatrudnienia kobiety uzasadniona stratą finansową jaką poniesie pracodawca, w związku z tym, że w okresie ciąży nie będzie mogła wykonywać pracy na danym stanowisku( sprawa Mahlburg )


Dyskryminacja po rednia

Dyskryminacja pośrednia

  • Dyskryminacja pośrednia (por. art 18 (3a) par. 4 Kodeksu Pracy, art. 3 ( 2) ustawy z 2010)- to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci , chyba, że dany przepis( kryterium, praktyka) są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

  • Przykład : sprawa Enerby, wynagrodzenia logopedów i psychologów szpitalnych; sprawa Edeltraud, wymóg odpracowania tej samej liczby dodatkowych godzin przez nauczycieli zatrudnionych na cały i pół etatu przed otrzymaniem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe


Rozumienie poj cia dyskryminacji ze wzgl du na p e c d molestowanie

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie

  • za dyskryminację ze względu na płeć uważa się też molestowanie

  • molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie wobec niej zastraszającej , wrogiej, poniżającej , upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 5(2) KP, art. 4 ( 3 ) ustawy z 2010)

  • Zła implementacja : Powinno być ze względu na płeć


Rozumienie poj cia dyskryminacji ze wzgl du na p e c d molestowanie seksualne

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie seksualne

  • molestowanie seksualne- to sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 6 KP ( molestowanie ze względu na płeć )art.3(4) ustawy 2010


Rozumienie poj cia dyskryminacji ze wzgl du na p e c d retorsja

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d -retorsja

  • Mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu ( art. 3 ( 5) ustawy z 2010, art. art 18 (3a) par. 7 KP).

  • skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może powodować negatywnych skutków ( art. 17 ustawy z 2010)


Dyskryminacja ze wzgl du na p e rozumienie poj cia c d polecanie

Dyskryminacja ze względu na płeć rozumienie pojęcia c.d. -polecanie

Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie polegające na:

  • zachęcaniu do naruszenia zasady równego traktowania lub

  • nakazywaniu takiego naruszenia (art 18 (3a) par. 5 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010


Dyskryminacja rozumienie c d

Dyskryminacja rozumienie c.d.

  • za dyskryminację uznaje się ponadto gorsze traktowanie pracownika w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem (art. 12 ustawy z 2010)


Dyskryminacja charakterystyka c d

Dyskryminacja – charakterystyka c.d.

  • z dyskryminacją mamy do czynienia niezależnie od tego, czy intencją danej osoby stosującej określoną praktykę był zamiar dyskryminowania

  • za ofiarę dyskryminacji może być uznana nie tylko osoba, która jej bezpośrednio doznała, ale też inna osoba ( pracownik), która np. stanęła w jej obronie, lub wspierała ją w dochodzeniu roszczeń


Niekt re dopuszczalne wyj tki od zasady r wno ci

Niektóre dopuszczalne wyjątki od zasady równości

  • W zatrudnieniu-kiedy płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym( art. art 18 (3b) par. 2 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 )

  • W dostępie do usług- gdy ich zapewnienie tylko osobom jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem , a środki proporcjonalne do celu właściwe i konieczne ( art. 5 (5) ustawy z 2010


Uprzywilejowanie wyr wnawcze

Uprzywilejowanie wyrównawcze

  • Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu ze względu na płeć lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem w przeszłości ( art. 18 (3b) par. 3 KP, art. 11ustawy z 2010)


Wyj tki w wietle orzecznictwa ets

Wyjątki w świetle orzecznictwa ETS

  • sprawa Kalanke( 1995) ( niedoreprezentacja gdy mniej niż 50%, przy równych kwalifikacjach - automatyczne pierwszeństwo dla osoby z płci niedoreprezentowanej )

  • Sprawa Marshall (1995)( niedoreprezentacja , gdy większość Pierwszeństwo, przy równych kwalifikacjach –chyba, że szczególne względy nie przemawiają za kandydaturą należącą do płci nadreprezentowanej)

  • Sprawa Badeck( 2000) – przy równych kwalifikacjach dopuszczalne preferencyjne traktowanie i kwoty dla płci niedoreprezentowanej ( na określonych stanowiskach i kursach doszkalających, w ciałach reprezentujących pracowników )

  • Sprawa Ambrahamsson i Andersson ( 2003)- gdy duże dysproporcje w reprezentacji, dopuszczalne preferencyjne traktowanie osoby płci niedoreprezentowanej, gdy kwalifikacje osoby kandydującej są wystarczające i „ prawie równe” z kontrkandydatem


Prawo polskie prawnomaterialne gwarancje r wno ci pod wzgl dem p ci

Prawo polskie; prawnomaterialne gwarancje równości pod względem płci

Konstytucja RP z 1997 r.

  • art.32. 1.Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne

    2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny


Zasady prawnomaterialne konstytucja rp c d

Zasady prawnomaterialne Konstytucja RP c.d.

  • Art.33. 1. Kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym , społecznym i gospodarczym

  • 2.Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk , pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim

Zasady prawnomaterialne c.d.

Zasada równego traktowania:

- obowiązuje nie tylko w sektorze publicznym (w tym ma zastosowanie także do instytucji państwowych), lecz również w sektorze prywatnym

- dotyczy wszystkich usług oferowanych publicznie ( w przypadku płci nie dotyczy usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej - art.7 ustawy z 2010 )

Regulacje przewidujące nierówne traktowanie powinny zostać uznane za nieważne z mocy prawa ( Por. art. 9 par. 4 oraz art. 18 par. 3 Kodeksu pracy).


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

Zasada równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacji

w odniesieniu do:

-warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego (Por. art.18 (3b) par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy) ( ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników), zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, korzystania z instrumentów rynku pracy ( art. 4 ( 2, 4a) ustawy z 2010)

-do pracy na własny rachunek, działalności gospodarczej lub zawodowej ( art. 4 ( 2) ustawy z 2010

- równego dostępu do instrumentów i usług rynku pracy ( art. 4 ( 4a) ustawy z 2010


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d1

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

-oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców. bądź jakiejkolwiek organizacji , której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje ( Por. art. 181 Kodeksu pracy, art.4 ( 3) ustawy z 2010.


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d2

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, w zakresie dostępu do praktyk zawodowych ( Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 3 Kodeksu pracy, art.4 (1 ustawy z 2010).


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d3

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając wynagrodzenia za pracę oraz zwolnienia z pracy oraz (Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 1 oraz 2 Kodeksu pracy)

  • oznacza, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona , po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy, na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i jest uprawniona do warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności np. do podwyżki wynagrodzenia przyznanej w okresie gdy przebywała na urlopie macierzyńskim, jeżeli należy do grupy pracowników objętych tą podwyżką, czy też np.do bonusa Bożenarodzeniowego przysługującego wszystkim pracownikom z mocy odpowiednich przepisów( Por. art. 177 Kodeksu Pracy ).


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d4

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza, że jeśli w państwach członkowskim przewidziano urlop ojcowski lub rodzicielski ( wychowawczy) to istnieje obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony pracujących mężczyzn i kobiet przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw (186. 4 Kodeksu pracy)


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d5

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

W celu ułatwieniem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, państwa członkowskie mają obowiązek:

  • wprowadzenia elastycznego czasu pracy ( Por. art. 142 oraz 143, 144 Kp)

  • zapewnienia , by pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógł skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (Por. art. 186 par.7 Kodeksu pracy),

  • wprowadzenia możliwości dzielenia urlopu rodzicielskiego przez rodziców oraz jednoczesnego z niego korzystania ( Por. art. 186 par. 3 i 5 Kodeksu pracy)

  • zagwarantowania, że fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze godzin ( z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia (Por. art.292 Kodeksu pracy)


R wno ciowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c d6

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania skutecznych środków w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.( Por. art. 94 ( 2b) oraz art. 941 Kodeksu Pracy )


Podstawy prawne

Gwarancje prawnomaterialne w dziedzinie równego dostępu kobiet i mężczyzn do towarów lub usług wg ustawy z 2010 r.

Poza sferą zatrudnienia, ustawę stosuje się do:

- Zabezpieczenia społecznego ( opieki społecznej)

  • Usług, w tym mieszkaniowych, bankowych, transportowych, restauracyjnych, sportowo- rozrywkowych, dostępu do rzeczy nabywania praw i energii , jeżeli są oferowane publicznie

  • W zakresie odmiennego traktowania ze względu na płeć nie stosuje się do usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej, do treści, ogłoszeń zawartych w środkach masowego przekazu.


Gwarancje procesowe

Gwarancje procesowe

  • Państwa członkowskie w sprawach w których pada zarzut dyskryminacji :

  • - zapewniają dostęp do postępowań administracyjnych i sądowych w tym również pojednawczych, nawet po zakończeniu stosunku pracy ( ( art. 242 265 K.p. oraz przepisy działu III kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c) „ Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy”, Art. 13 ustawy z 2010) .

  • -gwarantują, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację będzie spoczywał na pracodawcy (Por. art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy , art.14 ustawy z 2010 ).


Gwarancje procesowe c d

Gwarancje procesowe c.d.

  • zapewniają, że odszkodowania przewidziane w przypadku dyskryminacji będą skuteczne i realne oraz miały charakter odstręczający potencjalnych sprawców od stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Nie wolno ograniczać rekompensat poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu odszkodowania (Por. art. 18(3d) KP, art. 13 ustawy z 2010 )


Gwarancje procesowe c d1

Gwarancje procesowe c.d.

  • gwarantują by związki zawodowe miały prawo wszczynania na rzecz skarżącego postępowania przed organem administracji lub sądem, a także wspierania osoby, której prawo do równego traktowania zostało naruszone , za jego zgodą, w trakcie postępowania sądowego lub administracyjnego (art. 55, art. 60 kpc. oraz art.462 k.p.c.)


Gwarancje instytucjonalne

Gwarancje instytucjonalne

  • Państwa członkowskie mają obowiązek wskazania już istniejącego lub powołania nowego organu ds promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania , do których kompetencji powinno należeć m.in. :

  • zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu skarg (roszczeń),

  • prowadzenie niezależnych badań nad rozmiarami i przejawami tego zjawiska oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń w tym przedmiocie.


Gwarancje instytucjonalne c d

Gwarancje instytucjonalne c.d.

  • W Polsce do 2005 r. funkcję takiego organu pełnił Pełnomocnik Rządu RP ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn .

  • Po jego likwidacji niektóre z w/w uprawnień przejął Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

  • W 2008 Premier powołał Pełnomocniczkę ds. Równego Traktowania

  • Zakres obowiązków żadnej jednak z tych instytucji nie obejmował wszystkich kompetencji przewidzianych dla tego typu organu w omawianych dyrektywach równościowych.


Gwarancje instytucjonalne c d1

Gwarancje instytucjonalne c.d.

  • 2009 -zlikwidowano Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

  • Ustawa 2010 podzieliła kompetencje pomiędzy Pełnomocnika d/s Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich

  • Wojewodowie mogą powoływać Pełnomocników ds. Równego Traktowania


Iii europejska karta r wno ci kobiet i m czyzn w yciu lokalnym

III. Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym

2006

Rada Gmin i Regionów Europy. W partnerstwie m.in. ze Związkiem Miast Polskich


Miasto r wno ci 2005

„Miasto równości „- 2005

  • Narzędzie prezentujące dobre praktyki; dostarcza metodologii do wdrażania polityki równości kobiet i mężczyzn

  • Karta kontynuacją tej publikacji


Zobowi zanie do przestrzegania karty

Zobowiązanie do przestrzegania Karty

Podpisanie Karty jest:

  • formalnym wyrazem zaangażowania się w propagowanie równości kobiet i mężczyzn

  • deklaracją wdrażania wynikających z niej zobowiązań

  • przy włączeniu wszystkich instytucji działających na swoim terenie

  • na podstawie Równościowego Planu Działania


R wno ciowy plan dzia ania

Równościowy Plan Działania

Cel: promowanie równości płci w polityce, organizacji i w działaniach

Plan określa :

  • priorytety

  • konkretne działania

  • środki przeznaczone na ich realizację

  • proponowany czas i zakres jego wdrożenia

  • sposób ewaluacji rezultatów


Plan gwarantuje przestrzeganie w dzia aniach samorz d w nast puj cych zasad

Plan gwarantuje przestrzeganie w działaniach samorządów następujących zasad

  • Równość kobiet i mężczyzn stanowi fundamentalne prawo

  • Istnieje konieczność zapobiegania i zwalczania dyskryminacji

  • Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest warunkiem demokratycznego społeczeństwa

  • Eliminacja stereotypów płciowych jest podstawą osiągnięcia równości

  • Perspektywa płci musi być brana pod uwagę przy tworzeniu polityki, metod i instrumentów, które wpływają na życie codzienne społeczności lokalnej ( tj. w zarządzaniu – gendermainstreaming oraz w budżetowaniu – genderbudgeting)


Zobowi zanie

Zobowiązanie

Demokratycznie wybrany lider społeczności lokalnej musi przestrzegać zasady równości we wszystkich swoich działaniach jako:

  • dostawca i zleceniodawca usług ( również w zamówieniach publicznych)

  • Planista

  • zarządca

  • Pracodawca

    Nie podpisanie Karty nie zwalnia z tego obowiązku


  • Login