II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn  oraz  polityka  antydyskryminacyjna  w Unii E...
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 59

Podstawy prawne PowerPoint PPT Presentation


  • 86 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce. Podstawy prawne. Ewolucja podejścia WE. Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci

Download Presentation

Podstawy prawne

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii Europejskiej oraz w Polsce

Podstawy prawne


Ewolucja podejściaWE

  • Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej

  • poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci

  • do aktywnego promowania równości oraz przeciwdziałania dyskryminacji, również z innych powodów niż płeć, a także poza obszarem zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego


Unijne źródła prawa

  • Prawo pierwotne – TUE, TFUE (d.TWE)

  • Prawo wtórne- dyrektywy

  • Orzecznictwo ETS


Unijne dokumenty polityczne

  • Karta Praw Podstawowych

  • Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

  • Zalecenia, programy


„Przepisy traktatowe TUE- równość kobiet i mężczyzn wspólną wartością

  • Art. 1 TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności ludzkiej, wolności, demokracji, równości….

  • Wartości te są wspólne dla Państw Członkowskich w społeczeństwie opartym na… niedyskryminacji, tolerancji sprawiedliwości solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn.


„Równościowe” przepisy traktatowe TUE c.d.

  • Art. 2 (3) TUE propagowanie ( wspieranie) równości kobiet i mężczyzn, zalicza do celów Unii

    „ Unia zwalcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka”.

  • Art.6 Unia uznaje Kartę Praw Podstawowych oraz przystępuje do EKPCz . Uprawnienia zawarte w Karcie nie rozszerzają kompetencji Unii.


Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

  • Art.3 (al fine )TFUE zobowiązuje Unię by we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn

    ( zasada gender mainstreaming- uwzględniania perspektywy płci tj.zróżnicowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym gender budgeting,- analizy budżetu pod kątem użyteczności wydatków zarówno dla mężczyzn i kobiet)


Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

  • Art. 18 ( d. 12) TFUE „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.”


„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE c.d.

  • art. 19 TFUE ( d.13 TWE) uprawnia Radę (wspólnotowy organ ustawodawczy) do podejmowania środków niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wieklub orientację seksualną .

    Dopuszcza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego


„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot. polityki społecznej

  • art.153 ( d. 137 TWE) wskazuje na wagę jaką przywiązuje się do stosowania i upowszechniania m.in. konkretnych pozytywnych działań praktycznych na rzecz osiągania faktycznej równości (szans i traktowania) kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu


Przepisy równościowe TFUE dot. zatrudnienia

  • art. 157 ( d. 141) ustanawia:

  • zasadę równej płacy za równą pracę oraz pracę równej wartości( w pracy na akord wynagrodzenie ustalane wg tej samej miary, w pracy na czas- na tym samym stanowisku).

  • określa co należy rozumieć przez wynagrodzenie (płaca lub uposażenie, inne korzyści w gotówce lub naturze otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio związane z pracą

  • stosowanie specjalnych środków


Art. 157 ( 4) TFUE „uprzywilejowanie wyrównawcze”

  • art. 157 ust.4 TFUE stanowi, że „zasada równego traktowania nie stoi na przeszkodzie w utrzymywaniu lub wprowadzaniu przez państwa członkowskie środków przewidujących specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania”


Ważniejsze dokumenty polityczne

  • Wspólnotowa Karta PodstawowychSocjalnych Praw Pracowników( 1989)

  • zalicza równość traktowania kobiet i mężczyzn do podstawowych praw socjalnych pracownika

  • uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich postaciach


Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2000 r.)

  • art. 21 -zakazuje jakiekolwiek dyskryminacji z takich powodów jak: płeć rasa , kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia lub przekonania, opinie polityczne lub wszelkie inne , przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność wiek lub orientacja seksualna


Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

  • art. 23

  • podkreśla potrzebę przestrzegania zasady równości, zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, łącznie z zatrudnieniem

  • rozszerza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego dla płci niedostatecznie reprezentowanej ( bez ograniczenia do sfery zatrudnienia)


Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

Art. 33 gwarantuje każdemu ,w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym, prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy w związku z macierzyństwem, prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka


Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

  • Zalecenie Rady z 2 grudnia 1996 zachęcające państwa członkowskie do promowania i wspierania dobrych praktyk mających zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i etapach podejmowania decyzji

  • Konkluzje Szczytu w Barcelonie (2002) zobowiązujące do wprowadzenia ułatwień godzenia życia zawodowego z rodzinnym( dostępne struktury opieki nad dziećmi i osobami zależnymi)


Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

  • Strategia Ramowa(2005) „Niedyskryminacja i Równe szanse dla wszystkich”

  • Pierwszy Pakt na rzecz równości pod względem płci ( 2006)

  • Obwołanie Roku 2007 –Europejskim rokiem równych szans dla wszystkich- Ku sprawiedliwemu społeczeństwu”

  • Mapa równości kobiet i mężczyzn 2006- 2010

  • Karta Kobiet z 5 marca 2010


Strategia Komisji Europejskiej w zakresie równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015

5 priorytetów:

  • równa niezależność ekonomiczna

  • równa płaca za równą pracę i pracę równej wartości

  • równa reprezentacja w organach decyzyjnych

  • eliminacja przemocy ze względu na płeć

  • równość pod względem płci w działaniach zewnętrznych UE


Pakt Europejski w sprawie równości wobec płci na lata 2011-2020

Dokument Rady Unii Europejskiej

  • Cel: osiągnięcie docelowo 75% zatrudnienia populacji wieku 20-64

  • Eliminacja różnic w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym, włączając w to różnice płac kobiet i mężczyzn

  • Promocja bardziej zrównoważonego życia zawodowego kobiet i mężczyzn ( przez wzrost zatrudnienia kobiet oraz stawienie czoła wyzwaniom demograficznym)

  • Zwalczania przemocy wobec kobiet w celu umożliwienie im pełnego korzystania z praw człowieka

  • Potwierdzenie obowiązywania zasady włączania perspektywy płci do wszystkich polityk


Najistotniejsze dyrektywy równościowe dot. kobiet i mężczyzn

  • Dyrektywa 92/85/ EWG – zachęca do stosowania środków niosących postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, w połogu i karmiących dziecko piersią, gwarantuje minimum urlopu macierzyńskiego

  • Dyrektywa 96/ 34/ WE zawiera porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego

  • Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie stopniowego wyprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego


Dyrektywy równościowe c.d.

  • Dyrektywa 2004 /113/WE przewiduje stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do dóbr oraz usług (obowiązek wdrożenia do 31 stycznia 2007 r.)

  • Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (porządkująca, uzupełniająca i uchylająca niektóre wcześniejsze dyrektywy(tzw. dyrektywa zbiorcza- wdrożenie najpóźniej do15 sierpnia 2008)

  • Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG


Inne dyrektywy dot. równego traktowania (problem dyskryminacji krzyżowej)

  • Dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

  • Dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowego równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, wprawdzie nie odnosi się bezpośrednio do dyskryminacji ze względu na płeć, zawiera jednak ważne postanowienia dotyczące zakazu np. dyskryminacji ze względu na wiek


Wdrożenie dyrektyw do prawa polskiego

  • Kodeks pracy : Rozdział IIa „ Równe traktowanie w zatrudnieniu”

  • Ustawa z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ( Dz.U. 2010 Nr 254 , poz. 1700 ). Dalej: ustawa z 2010


Rozumienie pojęć

  • Zasada równego traktowania- oznacza brak jakichkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ( oraz równość szans)

  • Za dyskryminację nie uważa się każdego zróżnicowanego traktowania kobiet i mężczyzn

  • konieczne jest spełnienie trzech warunków:

  • by kobieta i mężczyzna znajdowali się w porównywalnej sytuacji.

  • by zróżnicowane traktowanie nie miało racjonalnego uzasadnienia.

  • by środki użyte do osiągnięcia określonego celu pozostawały w dysproporcji do jego wagi i znaczenia


Dyskryminacja bezpośrednia

  • dyskryminacja bezpośrednia- to sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. (Por. art. 18 (3a) par. 3 Kodeksu Pracy, art.3 (1) ustawy z 2010 ).

    Przykład: odmowa zatrudnienia kobiety uzasadniona stratą finansową jaką poniesie pracodawca, w związku z tym, że w okresie ciąży nie będzie mogła wykonywać pracy na danym stanowisku( sprawa Mahlburg )


Dyskryminacja pośrednia

  • Dyskryminacja pośrednia (por. art 18 (3a) par. 4 Kodeksu Pracy, art. 3 ( 2) ustawy z 2010)- to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci , chyba, że dany przepis( kryterium, praktyka) są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

  • Przykład : sprawa Enerby, wynagrodzenia logopedów i psychologów szpitalnych; sprawa Edeltraud, wymóg odpracowania tej samej liczby dodatkowych godzin przez nauczycieli zatrudnionych na cały i pół etatu przed otrzymaniem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe


Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie

  • za dyskryminację ze względu na płeć uważa się też molestowanie

  • molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie wobec niej zastraszającej , wrogiej, poniżającej , upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 5(2) KP, art. 4 ( 3 ) ustawy z 2010)

  • Zła implementacja : Powinno być ze względu na płeć


Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie seksualne

  • molestowanie seksualne- to sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 6 KP ( molestowanie ze względu na płeć )art.3(4) ustawy 2010


Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d -retorsja

  • Mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu ( art. 3 ( 5) ustawy z 2010, art. art 18 (3a) par. 7 KP).

  • skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może powodować negatywnych skutków ( art. 17 ustawy z 2010)


Dyskryminacja ze względu na płeć rozumienie pojęcia c.d. -polecanie

Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie polegające na:

  • zachęcaniu do naruszenia zasady równego traktowania lub

  • nakazywaniu takiego naruszenia (art 18 (3a) par. 5 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010


Dyskryminacja rozumienie c.d.

  • za dyskryminację uznaje się ponadto gorsze traktowanie pracownika w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem (art. 12 ustawy z 2010)


Dyskryminacja – charakterystyka c.d.

  • z dyskryminacją mamy do czynienia niezależnie od tego, czy intencją danej osoby stosującej określoną praktykę był zamiar dyskryminowania

  • za ofiarę dyskryminacji może być uznana nie tylko osoba, która jej bezpośrednio doznała, ale też inna osoba ( pracownik), która np. stanęła w jej obronie, lub wspierała ją w dochodzeniu roszczeń


Niektóre dopuszczalne wyjątki od zasady równości

  • W zatrudnieniu-kiedy płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym( art. art 18 (3b) par. 2 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 )

  • W dostępie do usług- gdy ich zapewnienie tylko osobom jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem , a środki proporcjonalne do celu właściwe i konieczne ( art. 5 (5) ustawy z 2010


Uprzywilejowanie wyrównawcze

  • Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu ze względu na płeć lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem w przeszłości ( art. 18 (3b) par. 3 KP, art. 11ustawy z 2010)


Wyjątki w świetle orzecznictwa ETS

  • sprawa Kalanke( 1995) ( niedoreprezentacja gdy mniej niż 50%, przy równych kwalifikacjach - automatyczne pierwszeństwo dla osoby z płci niedoreprezentowanej )

  • Sprawa Marshall (1995)( niedoreprezentacja , gdy większość Pierwszeństwo, przy równych kwalifikacjach –chyba, że szczególne względy nie przemawiają za kandydaturą należącą do płci nadreprezentowanej)

  • Sprawa Badeck( 2000) – przy równych kwalifikacjach dopuszczalne preferencyjne traktowanie i kwoty dla płci niedoreprezentowanej ( na określonych stanowiskach i kursach doszkalających, w ciałach reprezentujących pracowników )

  • Sprawa Ambrahamsson i Andersson ( 2003)- gdy duże dysproporcje w reprezentacji, dopuszczalne preferencyjne traktowanie osoby płci niedoreprezentowanej, gdy kwalifikacje osoby kandydującej są wystarczające i „ prawie równe” z kontrkandydatem


Prawo polskie; prawnomaterialne gwarancje równości pod względem płci

Konstytucja RP z 1997 r.

  • art.32. 1.Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne

    2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny


Zasady prawnomaterialne Konstytucja RP c.d.

  • Art.33. 1. Kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym , społecznym i gospodarczym

  • 2.Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk , pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim

Zasady prawnomaterialne c.d.

Zasada równego traktowania:

- obowiązuje nie tylko w sektorze publicznym (w tym ma zastosowanie także do instytucji państwowych), lecz również w sektorze prywatnym

- dotyczy wszystkich usług oferowanych publicznie ( w przypadku płci nie dotyczy usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej - art.7 ustawy z 2010 )

Regulacje przewidujące nierówne traktowanie powinny zostać uznane za nieważne z mocy prawa ( Por. art. 9 par. 4 oraz art. 18 par. 3 Kodeksu pracy).


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

Zasada równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacji

w odniesieniu do:

-warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego (Por. art.18 (3b) par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy) ( ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników), zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, korzystania z instrumentów rynku pracy ( art. 4 ( 2, 4a) ustawy z 2010)

-do pracy na własny rachunek, działalności gospodarczej lub zawodowej ( art. 4 ( 2) ustawy z 2010

- równego dostępu do instrumentów i usług rynku pracy ( art. 4 ( 4a) ustawy z 2010


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

-oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców. bądź jakiejkolwiek organizacji , której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje ( Por. art. 181 Kodeksu pracy, art.4 ( 3) ustawy z 2010.


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, w zakresie dostępu do praktyk zawodowych ( Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 3 Kodeksu pracy, art.4 (1 ustawy z 2010).


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając wynagrodzenia za pracę oraz zwolnienia z pracy oraz (Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 1 oraz 2 Kodeksu pracy)

  • oznacza, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona , po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy, na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i jest uprawniona do warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności np. do podwyżki wynagrodzenia przyznanej w okresie gdy przebywała na urlopie macierzyńskim, jeżeli należy do grupy pracowników objętych tą podwyżką, czy też np.do bonusa Bożenarodzeniowego przysługującego wszystkim pracownikom z mocy odpowiednich przepisów( Por. art. 177 Kodeksu Pracy ).


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • oznacza, że jeśli w państwach członkowskim przewidziano urlop ojcowski lub rodzicielski ( wychowawczy) to istnieje obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony pracujących mężczyzn i kobiet przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw (186. 4 Kodeksu pracy)


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

W celu ułatwieniem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, państwa członkowskie mają obowiązek:

  • wprowadzenia elastycznego czasu pracy ( Por. art. 142 oraz 143, 144 Kp)

  • zapewnienia , by pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógł skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (Por. art. 186 par.7 Kodeksu pracy),

  • wprowadzenia możliwości dzielenia urlopu rodzicielskiego przez rodziców oraz jednoczesnego z niego korzystania ( Por. art. 186 par. 3 i 5 Kodeksu pracy)

  • zagwarantowania, że fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze godzin ( z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia (Por. art.292 Kodeksu pracy)


Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

  • Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania skutecznych środków w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.( Por. art. 94 ( 2b) oraz art. 941 Kodeksu Pracy )


Gwarancje prawnomaterialne w dziedzinie równego dostępu kobiet i mężczyzn do towarów lub usług wg ustawy z 2010 r.

Poza sferą zatrudnienia, ustawę stosuje się do:

- Zabezpieczenia społecznego ( opieki społecznej)

  • Usług, w tym mieszkaniowych, bankowych, transportowych, restauracyjnych, sportowo- rozrywkowych, dostępu do rzeczy nabywania praw i energii , jeżeli są oferowane publicznie

  • W zakresie odmiennego traktowania ze względu na płeć nie stosuje się do usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej, do treści, ogłoszeń zawartych w środkach masowego przekazu.


Gwarancje procesowe

  • Państwa członkowskie w sprawach w których pada zarzut dyskryminacji :

  • - zapewniają dostęp do postępowań administracyjnych i sądowych w tym również pojednawczych, nawet po zakończeniu stosunku pracy ( ( art. 242 265 K.p. oraz przepisy działu III kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c) „ Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy”, Art. 13 ustawy z 2010) .

  • -gwarantują, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację będzie spoczywał na pracodawcy (Por. art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy , art.14 ustawy z 2010 ).


Gwarancje procesowe c.d.

  • zapewniają, że odszkodowania przewidziane w przypadku dyskryminacji będą skuteczne i realne oraz miały charakter odstręczający potencjalnych sprawców od stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Nie wolno ograniczać rekompensat poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu odszkodowania (Por. art. 18(3d) KP, art. 13 ustawy z 2010 )


Gwarancje procesowe c.d.

  • gwarantują by związki zawodowe miały prawo wszczynania na rzecz skarżącego postępowania przed organem administracji lub sądem, a także wspierania osoby, której prawo do równego traktowania zostało naruszone , za jego zgodą, w trakcie postępowania sądowego lub administracyjnego (art. 55, art. 60 kpc. oraz art.462 k.p.c.)


Gwarancje instytucjonalne

  • Państwa członkowskie mają obowiązek wskazania już istniejącego lub powołania nowego organu ds promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania , do których kompetencji powinno należeć m.in. :

  • zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu skarg (roszczeń),

  • prowadzenie niezależnych badań nad rozmiarami i przejawami tego zjawiska oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń w tym przedmiocie.


Gwarancje instytucjonalne c.d.

  • W Polsce do 2005 r. funkcję takiego organu pełnił Pełnomocnik Rządu RP ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn .

  • Po jego likwidacji niektóre z w/w uprawnień przejął Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

  • W 2008 Premier powołał Pełnomocniczkę ds. Równego Traktowania

  • Zakres obowiązków żadnej jednak z tych instytucji nie obejmował wszystkich kompetencji przewidzianych dla tego typu organu w omawianych dyrektywach równościowych.


Gwarancje instytucjonalne c.d.

  • 2009 -zlikwidowano Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

  • Ustawa 2010 podzieliła kompetencje pomiędzy Pełnomocnika d/s Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich

  • Wojewodowie mogą powoływać Pełnomocników ds. Równego Traktowania


III. Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym

2006

Rada Gmin i Regionów Europy. W partnerstwie m.in. ze Związkiem Miast Polskich


„Miasto równości „- 2005

  • Narzędzie prezentujące dobre praktyki; dostarcza metodologii do wdrażania polityki równości kobiet i mężczyzn

  • Karta kontynuacją tej publikacji


Zobowiązanie do przestrzegania Karty

Podpisanie Karty jest:

  • formalnym wyrazem zaangażowania się w propagowanie równości kobiet i mężczyzn

  • deklaracją wdrażania wynikających z niej zobowiązań

  • przy włączeniu wszystkich instytucji działających na swoim terenie

  • na podstawie Równościowego Planu Działania


Równościowy Plan Działania

Cel: promowanie równości płci w polityce, organizacji i w działaniach

Plan określa :

  • priorytety

  • konkretne działania

  • środki przeznaczone na ich realizację

  • proponowany czas i zakres jego wdrożenia

  • sposób ewaluacji rezultatów


Plan gwarantuje przestrzeganie w działaniach samorządów następujących zasad

  • Równość kobiet i mężczyzn stanowi fundamentalne prawo

  • Istnieje konieczność zapobiegania i zwalczania dyskryminacji

  • Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym jest warunkiem demokratycznego społeczeństwa

  • Eliminacja stereotypów płciowych jest podstawą osiągnięcia równości

  • Perspektywa płci musi być brana pod uwagę przy tworzeniu polityki, metod i instrumentów, które wpływają na życie codzienne społeczności lokalnej ( tj. w zarządzaniu – gendermainstreaming oraz w budżetowaniu – genderbudgeting)


Zobowiązanie

Demokratycznie wybrany lider społeczności lokalnej musi przestrzegać zasady równości we wszystkich swoich działaniach jako:

  • dostawca i zleceniodawca usług ( również w zamówieniach publicznych)

  • Planista

  • zarządca

  • Pracodawca

    Nie podpisanie Karty nie zwalnia z tego obowiązku


  • Login