Claudia elisa soares
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Claudia Elisa Soares. Claudia Elisa Soares é carioca, administradora de empresas pela PUC-RJ, com MBA pelo INSEAD – França e MBA em Recursos Humanos pela FIA-USP.

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Claudia Elisa Soares

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Presentation Transcript


Claudia Elisa Soares

Claudia Elisa Soares é carioca, administradora de empresas pela PUC-RJ, com MBA pelo INSEAD – França e MBA em Recursos Humanos pela FIA-USP.

Desenvolveu uma carreira profissional multi-funcional, tendo trabalhado em Finanças, Logística, Vendas, Marketing, Produção e Recursos Humanos, no Brasil, Venezuela, Inglaterra e Alemanha, nas empresas: Souza Cruz, Banco Bozano,Simonsen, BDO, AmBev, Laticínios Morrinhos (GP Investimentos) e Grupo Pão de Açúcar.

Claudia Elisa é a Diretora Executiva de Recursos Humanos do Grupo Pão de Açúcar desde agosto/2008, é casada e mãe de 3 filhos.


Palestra Magna CONAREM

“Valorizando quem faz a diferença”

Claudia Elisa Soares

Diretora Executiva de Recursos Humanos

Grupo Pão de Açúcar

16/Junho/2009


Gestão do GPA: Premissas e Modelo

Direcionadores da Gestão de Pessoas

Remuneração Variável GPA

Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

Agenda


Gestão do GPA: Premissas e Modelo

Direcionadores da Gestão de Pessoas

Remuneração Variável GPA

Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

Agenda


Premissas que orientam a gestão do GPA


O Modelo de Gestão garante o alinhamento das ações internas e facilita (muito) na consecução as estratégias

Modelo de Gestão


Modelo de Gestão


Modelo de Gestão

Como alinhar as pessoas da empresa aos resultados do negócio,

garantindo a gestão,

e proporcionando motivação e retenção a estas pessoas?


Gestão do GPA: Premissas e Modelo

Direcionadores da Gestão de Pessoas

Remuneração Variável GPA

Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

Agenda


Direcionadores da Gestão de Pessoas

Crescimento com Rentabilidade

Gente Engajada com o Negócio

Cultura corporativa

Processo de Gestão de Pessoas

Valores e Atitudes

Desenvolvimento das lideranças

Remuneração Variável


Processos de Gestão de Pessoas

Visa o acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores, com foco em:

Resultados (O QUÊ)

Competências (COMO)


Ciclo de Gente

Feedback de Resultados do ano anterior

Avaliação de Competências

Comitês de Carreira e Sucessão

Feedback de Competências e Carreira

Consolidação dos PDIs (Planos de desenvolvimento Individais) e Planejamento de RH

Definição de indicadores e metas do ano seguinte


Valores e Atitudes


Desenvolvimento das Lideranças

Diretores

TÉCNICO

- Conhecimento

- Melhores Práticas

- Procedimentos

50

Gerentes

900

Chefes e Coordenadores

4.000

COMPETÊNCIAS

- Atitudes

- Comportamentos

- Auto-conhecimento

Líderes e Analistas

6.000

Operação

60.000


RemuneraçãoVariável

Metas específicas

Indicadores de Performance


Gestão do GPA: Premissas e Modelo

Direcionadores da Gestão de Pessoas

Remuneração Variável GPA

Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

Agenda


RemuneraçãoVariável

Remuneração atrelada ao resultado!

2008

Base do bônus foi o EBITDA - até um crescimento de EBITDA de 20% o bônus seria zero

2009

EBITDA - multiplicador da remuneração variável.

Até um crescimento de EBITDA de 10%, o bônus

será zero.

Evolução no conceito de Metas Coletivas e Individuais

ASSUNTOS QUE IMPACTAM NO COLETIVO

Marcas Exclusivas

Estoque

Quebras

Margem Comercial

Despesas Fixas

Alinhados às diretrizes estratégicas do GPA


Formula de Cálculo

Bônus a

receber

Alcance

Ebitda

Alcance

Metas

Target

Salários

=

X

X


EBITDA

O EBITDA é a sigla inglesa de Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization e que em português significa, literalmente, Resultados antes de Juros, Impostos, Depreciação e Amortização.

PREMISSA

  • EBITDA como ACELERADOR OU REDUTOR

  • CUT OFF EBITDA – Crescimento de 10% sobre 2008


Composição das Metas

+

+

Metas

Coletivas

Metas

Individuais

Meta

Comportamental

  • Mínimo de 3 e Máximo de 6 Indicadores

  • Alcance mínimo de 80% (ou zera)

  • Maior peso das metas coletivas quanto mais alto na hierarquia


Target de Salários

  • Diferentes Targets de Salários:

  • - Diretoria

  • Gerentes

  • Coordenadores/ Especialistas/ Analistas

  • Operacional


Gestão do GPA: Premissas e Modelo

Direcionadores da Gestão de Pessoas

Remuneração Variável GPA

Política de Compensação: foco no curto prazo (motivação) e no longo prazo (retenção)

Agenda


Política de Compensação

Curto Prazo

Longo Prazo

Remuneração

Fixa

Metas

Coletivas e

Individuais

Remuneração

Variável

Programa de

Ações

Motivação

Retenção

Top Management


OBRIGADA! claudia.elisa@grupopaodeacucar.com.br


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