DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA UNIDAD 14 LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO 3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Entrevistar por competencias 3.2.Test para medir competencias 3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos 4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

2. Planificación de RR.HH. Análisis de necesidades de selección Reclutamiento Selección Integración ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

3. Error 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN 1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO 2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA 3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO 4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES 5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

4. Información 2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización. ¿RECLUTAMIENTO INTERNO O RECLUTAMIENTO EXTERNO?

5. 2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO INTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS • Más rápido • Más económico • Más seguro • Motiva a los empleados • Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir • Retorno de la inversión en formación del personal • Descubre talentos escondidos • Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa • Puede generar conflictos de intereses • Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia • Impide la entrada de “aires nuevos”

6. 2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO EXTERNO INCONVENIENTES VENTAJAS • Experiencias nuevas • Renueva los recursos humanos de la empresa • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos • Más lento • Más costoso • Menos seguro • Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos • Problemas salariales

7. 2. Concepto y tipos de reclutamiento ¿CON MEDIOS PROPIOS O CON MEDIOS AJENOS? CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.

8. Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe descriptivo de las características personales y profesionales Informe de la entrevista Incorporación de toda la información a la base de datos 3. La selección de personal en base a competencias SELECCIÓN Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.

9. 3.1. Entrevistar por competencias LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización. DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO

10. Entrevista por competencias Entrevista tradicional Error Error 3.1. Entrevistar por competencias Conocimientos Habilidades Conocimientos Habilidades Actitudes

11. FASES DE LA ENTREVISTA • ANALIZAR PERFIL BUSCADO • DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA • ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA • ELIMINAR TENSIONES • CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA • REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS) • ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN • OFRECER INFORMACIÓN • CANDIDATO NO IDÓNEO • SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN • DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE 3.1. Entrevistar por competencias PREPARACIÓN INICIO DESARROLLO CIERRE REGISTRO

12. 3. La selección de personal en base a competencias • 3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS • INTELIGENCIA • APTITUDES • PERSONALIDAD Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe descriptivo de las características personales y profesionales Informe de la entrevista Incorporación de toda la información a la base de datos

13. 3. La selección de personal en base a competencias • 3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS • ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO • IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN • BUSINESS GAME Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe descriptivo de las características personales y profesionales Informe de la entrevista Incorporación de toda la información a la base de datos

14. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional LECTURA GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19. Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”. • AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones. • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones. • MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse. • EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás. • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes. COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL

15. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional LECTURA GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19. TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL • Dinámica de grupos • Presentaciones • In tray • Entrevistas • Técnicas proyectivas • Cuestionarios • Cuestionarios • Dinámicas de grupos • Entrevistas • Presentaciones