Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Sanzioni comprese da sospensione per più di 10 giorni al licenziamento, nonché sanzioni precedenti se responsabile struttura non è dirigente Procedimento affidato a Ufficio competente per i procedimenti disciplinari individuato da ciascuna amministrazione. Termini doppi rispetto a sanzioni più lievi Gli atti sono inviati dal responsabile struttura Termine per la contestazione decorre da acquisizione atti Termine per conclusione procedimento decorre da acquisizione infrazione da parte dirigente

2. Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, e' effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresì della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento.

3. Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità' disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni.

4. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare e' avviato o concluso o la sanzione e' applicata presso quest'ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento.

5. In caso di dimissioni del dipendente, se per l'infrazione commessa e' prevista la sanzione del licenziamento o se comunque e' stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

6. Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità' giudiziaria, e' proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Per le infrazioni di minore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, primo periodo, non e' ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente.

7. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità' competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità' della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale.

8. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare e' riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne e' stata applicata una diversa.

9. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3 il procedimento disciplinare e', rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed e' concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità' disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis.

10. Licenziamento disciplinare Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (senza preavviso); b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione; c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio; d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera (senza preavviso); e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui (senza preavviso); f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro (senza preavviso).

11. Il licenziamento in sede disciplinare e' disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo e' dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54.

12. False attestazioni o certificazioni Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia e' punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

13. Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, e' obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all'immagine subiti dall'amministrazione. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati ne' oggettivamente documentati.

14. La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54, comporta l'applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità' del risarcimento.

15. Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, e' collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità

16. Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare e' limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave.

17. Controlli sulle assenze Nell'ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell'anno solare l'assenza viene giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale. In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica e' inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente,

18. L'inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia costituisce illecito disciplinare e, in caso di reiterazione, comporta l'applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione, in modo inderogabile dai contratti o accordi collettivi.

19. L'Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo, sono stabilite con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione. Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente preposto all'amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l'osservanza delle disposizioni del presente articolo, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell'ufficio, le condotte assenteistiche

20. IL LICENZIAMENTO NORMATIVA DI RIFERIMENTO ARTT. 2118-2119 COD. CIV. L. N. 604/1966 ART. 18 L. N. 300/1970 (ST. LAV)‏ L. 108/1990 TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO PER RAGIONI SOGGETTIVE: Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, per giusta causa. PER RAGIONI OGGETTIVE: Licenziamento per giustificato motivo oggettivo; Licenziamento collettivo. LICENZIAMENTO AD NUTUM

21. LICENZIAMENTO PER RAGIONI SOGGETTIVE LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO: Disciplinato dall'art. 3, L. n. 604/1966 Il presupposto è il notevole inadempmento LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA Disciplinato dall'art. 2119 cod. civ. Fatto che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (unica forma di licenziamento prevista per contratto a termine)‏ TRA IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO E LA GIUSTA CAUSA LA DIFFERENZA E' SOLAMENTE QUANTITATIVA

22. LICENZIAMENTO PER RAGIONI OGGETTIVE Giustificato motivo oggettivo: Ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive (art. 3, L. n. 604/1966)‏ Licenziamenti collettivi

23. LICENZIAMENTO AD NUTUM Letteralmente significa “CON UN CENNO” E' disciplinato dall'art. 2118 c.c. E' necessario solo il rispetto del termine di preavviso Licenziamento in assenza di una giustificazione prevista per: a) i dirigenti (anche se per essi vige principio giustificatezza)‏ b) i lavoratori domestici; c) i lavoratori ultrasessantenni che abbiano maturato il diritto al trattamento previsenziale e non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro; d) i lavoratori in prova

24. TUTELA CONTRO IL LICENZIAMENTO TUTELA REALE (ART. 18 ST.LAV. - ART. 3, L. N. 108/1990)‏ Reintegrazione nel posto di di lavoro TUTELA OBBLIGATORIA (ART. 8, L. N. 604/1966 – ART. 4, COMMA 1, L. N. 108/1990)‏ Risarcimento del danno o riassunzione

25. Il mobbing Il c.d. mobbing si identifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi (c.d. mobbing orizzontale) e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici (c.d. mobbing verticale) nei confronti di un dipendente, individuato come la vittima. Più specificamente, il mobbing strategico o bossing si identifica in atti e comportamenti intenzionalmente volti ad isolare e ad emarginare il lavoratore nell’ambiente di lavoro, che sono spesso finalizzati ad ottenerne l’estromissione attraverso il licenziamento ovvero inducendolo a rassegnare le dimissioni. L’effetto di tali pratiche di sopruso è di provocare nel soggetto «mobbizzato» uno stato di disagio psicologico e l’insorgere di malattie psicosomatiche classificate come disturbi di adattamento e, nei casi più gravi, disturbi post-traumatici da stress. IN SINTESI con la nozione di mobbing si individua la fattispecie relativa ad una condotta aziendale che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all’emarginazione del lavoratore.

26. LA PROVA DEL MOBBING Ai fini della prova in tema di mobbing, in un’eventuale giudizio intentato innanzi al Giudice del Lavoro, costituiscono parametri tassativi la frequenza e la durata nel tempo delle azioni ostili poste in essere dal datore di lavoro, il loro carattere persecutorio e/o discriminatorio, la posizione di inferiorità del lavoratore e il preciso intento vessatorio del comportamento datoriale. Una condanna per mobbing presuppone: a) una pluralità di comportamenti e azioni a carattere persecutorio, illecite o anche lecite se considerate in se stesse, sistematicamente e prolungatamente dirette contro il dipendente; b) l’evento dannoso; c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno; d) la prova dell’elemento soggettivo. Quindi, il presupposto fondante la fattispecie in esame è l’intento persecutorio delle condotte aziendali, finalizzate ad arrecare danno al lavoratore e ad ottenere un suo allontanamento. Le condotte che possono farsi rientrare nell’illegittimo esercizio del potere datoriale sono: reiterati trasferimenti, adibizione a mansioni inferiori, reiterati controlli in sede di visite domiciliari di controllo; irrogazione di illegittime sanzioni disciplinari; pedissequo controllo sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa; ingiustificati richiami, minacce, trattamenti manifestamente diversi rispetto agli altri colleghi, etc.

27. IL DIRITTO AL RISARCIMENTO DEL DANNO Per quanto riguarda le rivendicazioni patrimoniali, in sede di eventuale giudizio il lavoratore può chiedere il risarcimento delle seguenti voci di danno: danno biologico (attinente alla lesione dell’equilibrio psico-fisico); danno morale (ascrivibile al patema d’animo ed alla sofferenza ingenerata dalla condotta datoriale); danno esistenziale (che si sostanzia nel pregiudizio a tutte le attività realizzatrici della persona); danno professionale (relativo all’adibizione a mansioni non confacenti alla professionalità acquisita). Tengo a sottolineare che l’onere probatorio relativo alla sussistenza di tutte le menzionate voci di danno è in capo al lavoratore, il quale può avvalersi sia di certificazione medica sia della testimonianza di colleghi, familiari e persone a lui vicine. Considerata la delicatezza e la specificità dell’argomento, la questione dovrà necessariamente essere affrontata discutendone con il lavoratore per esaminare nel dettaglio le condotte che egli ritiene vessatorie.

28. Il comitato paritetico sul fenomeno del mobbing (1). Ai sensi dell’art. 5 del CCNL in vigore il mobbing è definito come il fenomeno caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito della unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Ciò premesso, al comma 2 del menzionato art. 5 si prevede che le parti, anche con riguardo alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro. Di qui l’istituzione dei comitati paritetici a cui sono devoluti i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.

29. Il comitato paritetico sul fenomeno del mobbing (2)‏ Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle aziende o enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, i Comitati valuteranno l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti delle aziende o enti. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti delle aziende o enti, il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.

30. Le cause di sospensione del rapporto A) Le aspettative B) La tutela dei dipendenti in condizioni di handicap e in particolari condizioni psico-fisiche C) Congedi per eventi e cause particolari D) I permessi retribuiti E) Permessi brevi F) Assenze per malattia G) Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio

31. A) Le aspettative (1)‏ Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio. Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche per cause diverse, se non siano intercorsi almeno quattro mesi di servizio attivo, fatto salvo quanto previsto dal comma 8 lett. c). Questa deroga si riferisce alle ipotesi di cui all’art. 4, comma 2 e 4 della legge n. 53/2000, il quale consente la fruizione di un periodo di congedo continuativo o frazionato per un periodo di due anni ai dipendenti affetti da gravi patologie o per gravi e documentate esigenze familiari. L'aspettativa è fruibile anche frazionatamente, non si cumula con le assenze per malattia. Salvo diverso accordo fra le parti, l’aspettativa è fruibile decorsi 30 giorni dalla domanda, salvo diverso accordo tra le parti. Qualora l'aspettativa per motivi di famiglia venga richiesta per l'educazione e l'assistenza dei figli fino al sesto anno di età, tali periodi pur non essendo utili ai fini della retribuzione e dell'anzianità, sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico.

32. A) Le aspettative (2)‏ L'azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a riprendere servizio con un preavviso di dieci giorni. Il dipendente per le stesse motivazioni e negli stessi termini può riprendere servizio di propria iniziativa. Qualora alla scadenza del periodo di aspettativa, salvo comprovato impedimento, il dipendente non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso. Il contratto collettivo contempla altre ipotesi di aspettativa: - l’aspettativa senza assegni per la frequenza del dottorato di ricerca; - l’aspettativa concessa al dipendente coniugato con persona che presta stabilmente servizio all’estero e per il quale non sia possibile il trasferimento. Questa aspettativa può essere revocata per imprevedibile ed eccezionali ragioni di servizio e nell’ipotesi in cui il lavoratore non risieda all’estero.

33. B) La tutela dei dipendenti in condizioni di handicap e in particolari condizioni psico-fisiche (1)‏ Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto: a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico per i primi 18 mesi; b) la concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto; c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero; d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto

34. B) La tutela dei dipendenti in condizioni di handicap e in particolari condizioni psico-fisiche (2)‏ I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi stabili si trovino in queste stesse condizioni ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell'aspettativa fino al limite di due anni ai sensi del menzionato art. 4, commi 2 e 4 della legge n. 53/2000. Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il progetto – che i dipendenti che fruiscono del beneficio non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l'azienda dispone, con le modalità previste dalle norme vigenti, l'accertamento dell'idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa. Il dipendente deve riprendere servizio presso l'azienda nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.

35. C) Congedi per eventi e cause particolari I dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall'art. 4, comma 1 della legge n. 53/2000. La norma dispone che il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In ogni caso, in ipotesi di documentata grave infermità, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Ancora, al dipendente spetta un permesso retribuito pari a quindici giorni nell’ipotesi di matrimonio. Il permesso può essere richiesto anche entro i trenta giorni successivi all’evento.

36. D) I permessi retribuiti A domanda del dipendente sono concessi, altresì, permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente: – partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo comunque connesso all'attività di servizio: giorni otto all'anno; A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell'anno, 3 giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari debitamente documentati, compresa la nascita di figli. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l'intera retribuzione nonché il trattamento accessorio indicato nella tabella 1 allegata al presente contratto. Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizione di legge, tra cui si menzionano i permessi previsti dalla legge n. 104/1992.

37. E) Permessi brevi Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente preposto all'unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purché questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile per consentire al dirigente l'adozione delle necessarie misure organizzative. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate di norma non oltre il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.

38. LE ASSENZE PER MALATTIA ART. 2110 C.C.: 1. In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative (1) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuto al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali (2), dalle norme corporative (1), dagli usi o secondo equità (cost. 382 ; c. 21112 ; att. c. 98). 2. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (3), dalle norme corporative (1), dagli usi o secondo equità. 3. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio ART. 71, L. 133/2008

39. Assenze per malattia DISCIPLINATE NEL CONTRATTO(1)‏ Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso. Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo di 18 mesi, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi ovvero di essere sottoposto all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite della azienda sanitaria locale territorialmente competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. Superati i periodi di conservazione del posto, per complessivi 36 mesi, qualora il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'azienda o l'ente può procedere, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso. I periodi di assenza per malattia, salvo fatto salvo il periodo di ulteriori 18 mesi, non interrompono la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio come determinato nella tabella 1 allegata al presente contratto. b) 90% della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera "a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1; d) i periodi di assenza successivi al diciottesimo mese non sono retribuiti.

40. Assenze per malattia (2)‏ L'assenza per malattia deve essere comunicata alla struttura di appartenenza tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell'assenza, salvo comprovato impedimento. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell'assenza entro i tre giorni successivi all'inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo. L'azienda o l'ente dispone il controllo della malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge di norma fin dal primo giorno di assenza, attraverso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente. . Il dipendente che, durante l'assenza, per particolari motivi dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l'indirizzo dove può essere reperito. . Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all'amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.(DOPO LA LEGGE 133/2008 LA REPERIBILITA' E' PREVISTA PER L'INTERO ARCO DELLA GIORNATA)‏ Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'azienda o all'ente. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo, il dipendente è tenuto a darne comunicazione all'azienda o ente. In tal caso il risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente liquidato da parte del terzo responsabile – qualora comprensivo anche della normale retribuzione – è versato dal dipendente all'azienda o ente fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato.

41. Assenze per malattia (3)‏ In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell'ufficio medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l'infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente indice di Karnosky), sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all'intera retribuzione prevista. Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche, le aziende favoriscono un'idonea articolazione dell'orario di lavoro nei confronti dei soggetti interessati. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, ove ottenuto, il beneficio decorre dalla data della domanda di accertamento.

42. G) Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto. In tale periodo al dipendente spetta l'intera retribuzione comprensiva del trattamento accessorio. Decorso il periodo massimo di conservazione del posto, l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto. Nel caso che l'azienda o ente non proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro del dipendente riconosciuto permanentemente inidoneo a proficuo lavoro, per l'ulteriore periodo di assenza non compete alcuna retribuzione. Il contratto collettivo fa salve tutte le disposizioni concernenti la causa di servizio.

43. L’ISTITUTO DELLA MOBILITA’ A) La mobilità interna Mobilità di urgenza Mobilità ordinaria a domanda Mobilità d'ufficio B) La mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi C) Il distacco D) Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza

44. a) La mobilità interna. E’ regolata dall’art. 18 del CCNL del 2001. Questa concerne l'utilizzazione sia temporanea sia definitiva del personale in struttura ubicata in località diversa da quella della sede di assegnazione. Essa avviene nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista e posizione economica di appartenenza del dipendente. Ai sensi della disposizione menzionata, rientra nel potere organizzativo dell'azienda l'utilizzazione del personale nell'ambito delle strutture situate nel raggio di dieci chilometri dalla località di assegnazione del dipendente stesso. In questa ipotesi, l’assegnazione del dipendente può essere disposta previa informazione alle RSU ed ai rappresentanti delle organizzazioni di categorie firmatarie del CCNL. Ai sensi del contratto, non è considerata mobilità lo spostamento del dipendente all'interno della struttura di appartenenza anche se in ufficio o servizio diverso da quello di assegnazione. La mobilità interna si distingue in - mobilità di urgenza; - mobilità ordinaria.; - mobilità d’ufficio.

45. A 1) La mobilità di urgenza: Essa avviene nei casi in cui sia necessario soddisfare le esigenze funzionali delle strutture aziendali in presenza di eventi contingenti e non prevedibili; ha carattere provvisorio, essendo disposta per il tempo strettamente necessario al perdurare delle situazioni di emergenza e non può superare il limite massimo di un mese nell'anno solare salvo consenso del dipendente. La mobilità di urgenza può essere disposta nei confronti dei dipendenti di tutte le categorie . Al personale interessato, se ed in quanto dovuta spetta l'indennità di missione per la durata della assegnazione provvisoria.

46. A 2) Mobilità ordinaria, a domanda: Le aziende, prima dell'assegnazione dei dipendenti assunti a seguito di procedure selettive o concorsuali, possono attivare procedure di mobilità interna ordinaria con le seguenti modalità e criteri: 1) tempestiva informazione sulle disponibilità dei posti da ricoprire; 2) domanda degli interessati. In caso di più domande, per i dipendenti inclusi nelle categorie C e D dovrà essere effettuata una valutazione positiva e comparata del curriculum degli aspiranti in relazione al posto da ricoprire. Per i dipendenti delle categorie A e B dovranno essere compilate graduatorie sulla base dell'anzianità di servizio nel solo profilo di appartenenza del dipendente, tenendo conto anche della sua situazione personale e familiare nonché della residenza anagrafica secondo criteri di priorità definiti in sede di contrattazione integrativa.

47. A 3) Mobilità d'ufficio: Le aziende, in mancanza di domande per la mobilità volontaria , possono disporre d'ufficio per motivate esigenze di servizio misure di mobilità interna del personale sulla base di criteri da definirsi in sede di contrattazione integrativa. La definizione delle le ipotesi di mobilità a domanda degli interessati, nonché della mobilità di ufficio è adottata mediante la procedura di contrattazione integrativa. La mobilità interna dei dirigenti sindacali accreditati fatta salva la mobilità d'urgenza, può essere predisposta solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il dirigente ne sia componente.

48. b) Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi La mobilità volontaria dei dipendenti tra le aziende e tutti gli enti del comparto di cui al CCNQ del 2 giugno 1998 - anche di Regioni diverse – in presenza della relativa vacanza di organico avviene a domanda del dipendente che abbia superato il periodo di prova, con l'assenso dell'azienda di destinazione e nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista e posizione economica di appartenenza del dipendente stesso. Il nulla osta dell'azienda o ente di appartenenza, qualora non venga concesso entro dieci giorni dalla richiesta, è sostituito dal preavviso di un mese. Nel caso in cui il nulla osta venga concesso, ma sia rinviato ad una data posteriore a quella richiesta dal dipendente, il posticipo non può essere superiore a tre mesi. La mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro. Il fascicolo personale segue il dipendente trasferito. Al fine di favorire la mobilità esterna, le aziende ed enti, nell'ambito della programmazione annuale del fabbisogno del personale individuano i posti da mettere a disposizione a detto titolo nelle varie categorie e profili professionali. Le aziende possono ricorrere anche ad apposito bando al quale deve essere data la maggiore pubblicità possibile. In tal caso, in mancanza di domande pervenute nei termini, procedono sulla base delle domande eventualmente presentate anche dopo la scadenza. In caso di più domande rispetto ai posti messi a disposizione l'azienda procede ad una valutazione positiva e comparata da effettuarsi in base al curriculum di carriera e professionale del personale interessato in rapporto al posto da ricoprire. A parità di valutazione possono altresì essere prese in considerazione documentate situazioni familiari (ricongiunzione del nucleo familiare, numero dei famigliari, distanza tra le sedi etc.) o sociali. I principi ora riportati, si applicano anche nel caso di mobilità intercompartimentale dei dipendenti purchè le amministrazioni interessate abbiano dato il proprio nulla osta. La comunicazione del nulla osta o del suo diniego da parte dell'azienda di appartenenza è effettuata entro un mese dalla data della domanda.

49. c) Il distacco Per comprovate esigenze di servizio dell'azienda la mobilità del dipendente può essere attuata anche attraverso l'istituto del comando tra aziende ed enti del comparto anche di diversa regione ovvero da e verso altre amministrazioni di diverso comparto, che abbiano dato il loro assenso, nel rispetto della categoria, profilo professionale e disciplina, ove prevista, del dipendente. Il comando è disposto per tempo determinato ed in via eccezionale con il consenso del dipendente alla cui spesa provvede direttamente ed a proprio carico l'azienda o l'amministrazione di destinazione. Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato al servizio prestato presso l'azienda di provenienza. Il posto lasciato disponibile dal dipendente comandato non può essere coperto per concorso o qualsiasi altra forma di mobilità. I posti vacanti, temporaneamente ricoperti dal dipendente comandato, sono considerati disponibili sia ai fini concorsuali che dei trasferimenti. Il comando può essere disposto anche nei confronti del dipendente per il quale sia in corso il periodo di prova, purché la conseguente esperienza professionale sia considerata utile a tal fine dall'azienda e previa individuazione delle modalità con le quali le amministrazioni interessate ne formalizzeranno l'avvenuto superamento. Per finalità di aggiornamento, il dipendente può chiedere un comando finalizzato per periodi di tempo determinato presso centri, istituti e laboratori nazionali ed internazionali od altri organismi di ricerca che abbiano dato il proprio assenso. Il comando del comma 6 è senza assegni e non può superare il periodo di due anni nel quinquennio, ferma restando l'anzianità di servizio maturata nel periodo di comando agli effetti concorsuali. Ove il comando sia giustificato dall'esigenza dell'azienda per il compimento di studi speciali o per l'acquisizione di tecniche particolari , al dipendente comandato sono corrisposti gli assegni e, per un periodo non superiore a sei mesi, il trattamento di missione.

50. d) Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza (1)‏ La disciplina degli accordi di mobilità è regolata dall'art. 33 del CCNL del 1 settembre 1995. Questa norma dispone che tra le aziende e gli enti del Servizio Sanitario Nazionale e le organizzazioni sindacali, possono essere stipulati accordi per disciplinare la mobilità dei dipendenti tra le stesse aziende ed enti, anche di diversa Regione. Detti accordi possono essere stipulati: – per prevenire la dichiarazione di eccedenza, favorendo la mobilità volontaria; – dopo tale evento, per evitare i trasferimenti di ufficio o la dichiarazione di messa in disponibilità. A decorrere dalla data della richiesta scritta di una delle parti intesa ad avviare la stipulazione degli accordi citati, i procedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità sono sospesi per 60 giorni. La mobilità a seguito degli accordi stipulati resta comunque possibile anche dopo tale termine, sino all'adozione definitiva dei provvedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità da parte dell'azienda o ente. Per la stipulazione degli accordi di mobilità la delegazione di parte pubblica è composta dai titolari del potere di rappresentanza delle aziende o enti nonché dai rappresentanti dei titolari dei rispettivi uffici interessati. La delegazione di parte sindacale di ciascuna azienda o ente è composta dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo