slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
TKY

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 100

TKY - PowerPoint PPT Presentation


  • 139 Views
  • Uploaded on

TKY. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. Ankara İl Milli Eğitim Müdürlüğü AR-GE Birimi EĞİTİM PROGRAMLARI İÇİN Hazırlanmıştır. . Eğitim programlarının hazırlanmasında desteklerinden dolayı, Bilim Uzmanları Sayın; Selma ERTURAN Sayın; Aslı ARAS

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' TKY' - lane-cherry


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1
TKY

İNSAN

KAYNAKLARI

YÖNETİMİ

slide2
Ankara İl Milli Eğitim Müdürlüğü

AR-GE Birimi

EĞİTİM PROGRAMLARI İÇİN

Hazırlanmıştır.

slide3

Eğitim programlarının hazırlanmasında desteklerinden dolayı,

Bilim Uzmanları

Sayın; Selma ERTURAN

Sayın; Aslı ARAS

TKY İl Formatörü Mustafa ÇELİK’e

TEŞEKKÜR EDERİM.

slide4

HAZIRLAYAN VE SUNAN;ULUSAL KALİTE BERATI alan Aydınlıkevler Ticaret Meslek,Keçiören Anadolu Ticaret Meslek,Anadolu İletişim Meslek Liseleri MüdürüÇetin ERTURAN

slide6
Günümüzde örgütler sahip oldukları tüm kaynakları internet yoluyla sağlayabilir, satın alabilir veya ikame edebilirler.

Ancak örgütler için en zor sağlanan ve en pahalı olan kaynak

insan kaynağıdır

nsan kaynaklar y netimi
İnsan Kaynakları Yönetimi

Bir organizasyonun, vizyon ve misyon doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu işgücünü meydana getirmek, motive etmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve devamlılığını sağlamak için ortaya konulan plan, program ve stratejilerin uygulanmasıdır.

slide8

Günümüz örgütlerinde

kurum çalışanları yönetimi

insan kaynakları yönetimi

olarak sistemleştirilmektedir.

nsan kaynaklari y net m n n kapsami
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAPSAMI
  • İnsan Kaynakları ihtiyacının belirlenmesi,
  • İlanlarının yapılması,
  • İhtiyaca uygun nitelikli elemanların seçilmesi
  • Kurum kültürünekazandırılması,
  • Çalışanların motivasyonu,
  • Performans değerlendirmesi,
  • Koordinasyonun sağlanması,
  • Yönetim - organizasyonun geliştirilmesi,
  • Yeniden yapılanma,
  • Kurum kültürünün oluşması,
  • Çalışanların eğitimi,
  • Kariyer gelişimi ve yönetimde etkin olması, gibi konuları kapsamaktadır.
nsan kaynaklari y net m n n zell kler
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’NİN ÖZELLİKLERİ
  • İKY, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme vebilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eksilmesini önlemeyeve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır.
  • İKY,insan merkezli işlevleri kapsamaktadır.
  • İKY, örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır.
  • İş görenler ile kurumun farklı beklentiler ve menfaatler değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır
personel y net m
PERSONEL YÖNETİMİ

Tanımlanmış, standardize edilmiş bir görevi, kontrol altında en kısa zamanda ve en yüksek düzeydeki verimle yapılabilmesini sağlamaktır.

slide12

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE

İnsan, işi yapan kişi olmak dışında, işin sahibi, o işi planlayan ve işle ilgili düşüncelerini katabilen, sürecin en büyük ve önemli parçasıdır.

y neticinin malzemesi insand r herkesi en iyi i e yarayabilece i yerde de erlendirin

Yöneticinin malzemesi insandır. Herkesi en iyi işe yarayabileceği yerde değerlendirin.

Mustafa Kemal ATATÜRK

slide15

Yönetim biliminin global İKY tanımları, veya çalışanı tedarik etme YETENEKLERİ, farklılıklar içermektedir.

sistemdeki nsan kaynaklar
Sistemdeki İnsan Kaynakları;
  • Aralarında sosyo - kültürel uyum aranmaksızın,
  • Hizmeti alanlara, yöneticilerine ve birbirlerine sorulmadan,
  • İş ile örtüşmesine bakılmaksızın o işyerini belki de hiç görmemiş olanlar tarafından atanan,
slide18
Birbirini seçme şansı olmayan,

Eğitimli yetişkinlerin

BİR ARAYA GETİRİLMESİ İLE KURUM ÇALIŞANLARI OLUŞTURULMAKTADIR.

slide19

Bu insanlar;

-  Seçimini yapamadığınız,

-Ücretlerini, haftalık çalışma sürelerini belirleyemediğiniz,

- Ayrılma-başlama kararını veremediğiniz,

- Verimsizliğinde, ayıramadığınız,

slide20

- Kariyerleri, terfileri, yükselme ve atamaları merkezi sistem tarafından otomatik yapılan,

- Çok çalışanla az çalışanın kurumsal anlamda tanınmadığı,

- Ödüllendirilmesi, kurum yetkisinde olmayan,

slide21

Farklı ücret, Aylıkla ödüllendirme, Prim gibi ödülleri veremediğiniz,

  • Ödülden çok ceza sistemine dayalı,
  • Tanımlanmış olan iş standardını aksattığı belirgin hale gelmiş ve tekrarlarla kangren hale dönüştürenlere üst birimlerce, yaptırımcı ve caydırıcı olmayan cezaların verilebildiği,
  • - 25 yıllık sözleşme yapılmış,
  • kişilerdir.
slide22

Bu kişilerin yeterlilik ve yeteneklerine baktığımızda;

Onu yetiştiren ve eğiten kurum ile mezun olduktan sonra çalışacağı eğitim kurumu arasında yeterli ve organik bağ görülememektedir.

Bu kurumlar ayrı kanunlarla bağlantısız ve bağımsız kararlara göre hareket ederler.

slide23

Bazı branşlarda ise, ihtiyaç olmadığından mezunlar atıl kapasite durumundadırlar. İhtiyaç-istihdam formülü bulunmamaktadır.

Öğretmenler farklı kaynaklardan yetiştirilmektedirler.

Eğitimleri sırasında gerek kültür, gerekse TKY-İKY ilişkisi bakımından donatılmadıkları için atandıkları eğitim kurumunda İnsan Kaynağı olmak yerine yük olabilmektedirler.

slide24

Bazı okullarda, kalite kültürü yeterince oluşmadığı için olumsuz imaj sergilemektedirler. Atanan öğretmen çalışma heyecanı yerine çatışma yönetimine öncelik vermektedir.

Atananların yeterlilikleri bilimsel disiplinler ve araştırmalar yönünden uygun olabilir. Ancak okuldaki paydaşların, beklentileri, ihtiyaçları ve sosyo-kültürel özellikleri ile örtüşmeyebilirler.

slide25

Birbirinintedarikçisi oldukları halde, ihtiyaca ve isteğe uygun, ortak planları üretmeyen üniversiteler, İlköğretim ve Ortaöğretim için insan kaynakları üretirler.

slide26
Zaferler savaş sonunda kazanılır.Savaş alanı sizinse ve savaşta kaybettiklerinizi zaferden çıkarırsanız geriye çok az barış kalır.
slide27
Zafer kazanmayı 2.kez denemeyiniz.

Çatışmadaki kayıplarınızın toplamı zaferden büyük olabilir.

slide28
Rekabetin her alana yayıldığı şu dönemde

eğitim kurumları da artık hızlı tepki vermeyi, değişim ve öğrenmeye açık esnekliği başarmalıdırlar.

slide29
İNSAN KAYNAKLARINDA MÜKEMMELİK;çalışanların katkısını, onların gelişimi ve katılımı ile en üst düzeye çıkarmaktır.
slide30
MÜKEMMEL KURULUŞLAR;

Politika ve stratejilerini, hedef ve planlarını yaşama geçirebilmeleri için bugün ve gelecekteki çalışanların niteliklerini belirler ve paydaşlarca anlaşılmalarını sağlarlar.

slide31
Kişisel gelişim;

bireylerin kendi potansiyellerinin tümünün farkına varmalarına ve kullanmalarına ortam yaratacak şekilde, desteklenir ve teşvik edilir.

slide32
Aydınların bilgi birikimi seviyesi, kuruluşun çıkarına kullanılabilmelidir.
slide33
Çalışanlarını, onların adanmışlıklarını ve kuruluşa bağlılıklarını teşvik edecek şekilde gözetme, ödüllendirme ve tanıma yolları ararlar.
g ven
GÜVEN

İnsanlara kendi değer ve potansiyellerini hissettirmek ve farkına vardıktan sonra bunu davranışlarına yansıtmalarını sağlamaktır.

a iklik
AÇIKLIK

Kurum, çalışanlarına karşı şeffaf ve açık iletişimi benimsemelidir.

Politikalarının oluşturulmasında ve yürütülmesinde paylaşımcı olmalıdır.

yetk lend rme
YETKİLENDİRME

Kurum, çalışanlarını yaptıkları iş ile ilgili olarak yetkilendirmeli ve bireysel inisiyatiflerini kullanabilmelerini sağlamalıdır.

esnekl k
ESNEKLİK

Kurum, teklif ve tenkitlere göre pozisyon belirleyebilmelidir.

slide39
TEKLİF YOKSA

TENKİT YOKTUR.

yaratici ve yen l k f k r ret m
YARATICI VE YENİLİKÇİ FİKİR ÜRETİMİ

Kurum, çalışanlarını yaratıcı ve yenilikçi fikirleri üretmeleri konusunda teşvik etmeli ve bu fikirlere risk alarak uygulamalarda yer vermek suretiyle cesaretlendirmelidir.

ba imlilik
BAĞIMLILIK

Formal ve informal ilişkilerde samimi yaklaşımlar ; zamanı, işi hatta hayatı paylaşmayı getirir.

Paylaşımın nitelik ve niceliği oranı bağımlılık oranı için bir ölçüdür. Ancak kazan-kazan ilişkisi önceliklidir.

slide42
BAĞLAMANIN AKORDUNU GEVŞEYEN BİR TEL BOZAR.

BİRLİĞİN BAĞLARINI YABANDAN BİR EL BOZAR

EKİP OLMAK MEŞVERETİN İHTİYACI

HER EKİBİ YALANDAN BİR DİL BOZAR.Ç.ERTURAN

de erler v zyon l der
DEĞERLER-VİZYON-LİDER
  • Bazen siz hazır bulunmuş değerlerden yüksek olabilirsiniz.
  • Yüksek seciyeli kendi değerlerininiz çevrenizde anlaşılmayabilir.
  • Değerlerinizi yetenekleriniz oranında kurumsallaştırabilirsiniz.
  • Geliştirdiğiniz yetenekleriniz sizi en çok taşıdığınız ülkü (vizyon) kadar lider yapabilir.
slide44
UYUM
  • Uyum : O an için veya dönem içerisindeki en uygun tutumdur.

Dünya sadece siyah ve beyazlarla tanımlanamaz. Gri alanları kendiniz renklendirebilirsiniz.

slide46
AYDINLARIN VARLIĞI

BİR ÖRGÜTÜN SERMAYESİDİR.

e t mde kal te y net m s stem konulari
EĞİTİMDE KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ (KONULARI)
  • TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
  • MÜKEMMELLİK MODELİ YÖNETİMİ(EFQM)
  • LİDERLİK
  • İNSAN VE MADDİ KAYNAKLARIN YÖNETİMİ
  • VİZYON-MİSYON FORMÜLASYONU
  • İLKE, DEĞERLER VE KURUM KÜLTÜRÜ
  • POLİTİKA VE STRATEJİLER
  • UYGULAMALAR
vizyon misyon
Vizyon, Misyon

Kurumun vizyonu ve misyonu, kurumun tüm faaliyetlerine yön veren, şekillendiren kavramlardır.

v zyon
VİZYON
  • UZUN VADEDE ULAŞILMAK İSTENEN YER VE DURUMU, İLERLENECEK YÖNÜ GÖSTERİR.

VİZYON BİLİMSEL BİR HAYALDİR

m syon
MİSYON
  • BİR KURUM VEYA KURULUŞUN VAROLUŞ NEDENİ, BİR KURUM VE KURULUŞTAN BEKLENEN GÖREVDİR.
lke ve de erler
İlke ve Değerler,

Kurumun faaliyetlerini yürütürken uyacağını beyan ettiği kavramlardır. Bunlar vizyon ve misyona göre daha somut ve açık, doğrudan uygulanabilir kavramlardır. İlke ve değerler, Kurumun politika ve uygulamalarına yön verdiği gibi sınırlamaları da oluşturur.

politikalar
Politikalar,

Kurumun faaliyetlerini yürütürken izlediği yol ve yöntemlerdir. Bir anlamda Kurumun yönetim tarzıdır. Kurumun çeşitli konularda birden fazla hareket tarzı olabilir. Kurumun seçtiği yol, o konudaki politikasını oluşturur.

uygulamalar
Uygulamalar,

Kurumun kısa dönemli hedeflerine ulaşmak için yürüttüğü faaliyetlerdir. Somut yansımalarını, günlük uygulamalarında gösterir.

slide54
İnsanların kendisini aşan şöhretleri varsa kurumların da kendisini aşan şöhretleri vardır. Bütünü görürken detayları kaçırmamak gerekir. Bir kurumda bölümlerin işlevini bilmek , fikir sahibi olmak bütüne hakim olmayı sağlar. Ancak bölümlerin liderleri iyi yetişmişse, bölümünü geliştirmişse o zaman bir kurumun birimlerinin toplamı, kurumun bütünlüğünden fazla eder.
kurum k lt r
KURUM KÜLTÜRÜ
  • Kurum tarafından benimsenen temel değerler,
  • Örgütün çalışanlarına ve müşterilerine yönelik politikasına kılavuzluk eden felsefesi,
  • Örgütte işlerin nasıl yapıldığına ilişkin temel görüşler,
  • Aklın kolektif şekilde programlanması,
  • Paylaşılan inançlar, tutumlar, tahminler ve beklentiler modeli.
kurum k lt r zell kler
KURUM KÜLTÜRÜ ÖZELLİKLERİ
  • Ayırt edicidir.
  • Kararlı bir yapıdadır.
  • İfade edilmeden de anlaşılabilir.
  • Bütünleştiricidir.
  • Kabul görmüştür.
  • Üst yönetimin bir yansımasıdır.
g ve otorite
Güç ve otorite:
  • Güç: Otoriteyi üzerinde taşımak ve kullanmaktır.
  • Otorite: İtaat ettirme gücü.
y net c l k
YÖNETİCİLİK

Kanun, yönetmelik, yönerge, tüzük, genelge ve yazılarla sınırlıdır.

slide59

Lider Yöneticilik:

Mevzuat çerçevesinde hizmetten yararlananların istekleri geliştikçe kendisini geliştirmek zorundadır. Bu zorunluluğun önünde olmak için yenilikçilik ve yaratıcılık, geleceği planlamayı, vizyon’er olmayı gerektirmektedir.

slide60

Değişen iş ve üretim biçimleri örgütleri değişmeye zorlamaktadır. Amansız bir rekabet, sürekli artan ve nitelik olarak yükselen müşteri beklentileri, hizmette kalitenin artması örgütleri zamanla yarışa sokmuştur.

slide61
Bu dinamik kurum kültürü anlayışı

liderlere, kurum kültürünü mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlara uygun biçimde yönetme görevi yüklemektedir

slide62

Demek ki esas kaynağımız ve sermayemiz değerlerimizdir.

TKY, değerlerin ve kültürlerin üzerine bina edilen, ihtiyaçlardan kaynaklı planlarla vizyon oluşturulmasıdır.

Bu vizyona sahip ortak ekipler oluşturmak, İKY de önemli bir stratejidir.

slide63

Bu süreçte TKY, İnsan Kaynakları Yönetiminde sürekli çerçeve oluşturacaktır.

  • Gönüllülük, Katılımcılık
  • Özveri, Yaratıcılık
  •      Ulusal ve moral değerleri tanıma,
  •      Evrensel insanlık kimliği,
  •        Saygınlık yeteneğini geliştirererk, değer ve motivasyon kaynağı oluşturacaktır.
slide64

Verilere dayalı plan yapmayanlar ile ölçülebilir hedefler belirlemeyenlerin tarzı;

yığılan sorunları görmezlikten gelerekgünübirlik memnuniyetler yaratmaktır.

slide65

Kaliteli hayat için;

kaliteli yönetim planlamaları oluşturulmalıdır.

maslow un ht ya lar h yerar s
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ

1. Fizyolojik İhtiyaçlar,2. Güvenlik ihtiyacı, 3. Sevgi ve aidiyet ihtiyacı, 4.Saygı ihtiyacı,5. İdeallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı,

slide68

İnsan Kaynakları Yönetiminde var olan elemanın yeteneklerini, bilgi birikimini ve önerilerini kaynak olarak değerlendirmek, bireysel ve mesleki gelişimine yatırım planlamak esastır.

planlama
PLANLAMA
  • DURUM ANALİZİ.
  • VERİ TOPLAMA
  • İHTİYAÇLARI BİLMEK
  • MİSYON VİZYON FORMÜLASYONU
  • İYİLEŞTİRME POLİTİKALARI
  • STRATEJİLER
  • YAYILIM
  • KONTROL
  • ÖNLEM
  • …..PLANLAMA
nsan kaynaklarinin planlanmasi
İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

İnsan gücü planlaması örgütlerde kârlılığı ve verimliliği etkileyen unsurlardan biri olarak kabul edilmektedir. İnsan gücü planlaması, örgütün mevcut ve gelecekteki insan kaynağı potansiyelinin etkili, verimli ve rasyonel kullanılmasını sağlayan araçlardan birisi olması dolayısıyla örgüt için büyük önem taşır.

renen rg t
ÖĞRENEN ÖRGÜT

İhtiyaca göre gelişim ve değişim için ürettiği veya transfer ettiği bilgiyi kullanan bireyler topluluğu öğrenen örgüttür.

renen rg t1
ÖĞRENEN ÖRGÜT
  • Öğrenen örgüt öncelikle sorunlarını doğru tanımlamayı öğrenir.
  • Ortaya çıkan problemlerden neler öğrenebiliriz.
  • Öğrenme sonucunda; bilgi , beceri, davranış, tutum değişimi ve gelişimi özgüveni artırır.
  • Davranış uygun olmazsa bilginin veya becerinin önemi yoktur.
renen rg t2
ÖĞRENEN ÖRGÜT :
  • Öncelikle örgütsel hafıza,
  • Her şeye yeniden başlanmaması
  • Var olan deneyimler ve kültürden yararlanılmasını sağlar.
  • İlerlemedeki alınan mesafeyi gösterir.
  • Farklı insanların güçlü yönlerini bir araya getirmek öğrenen örgüte temel olur.
  • Farklı insanlar yönetmek stratejiktir.
renen rg t n
ÖĞRENEN ÖRGÜT İÇİN,
  • Eğitimi yatırım olarak görmek.
  • Hatalardan öğrenmeye cesaretlendirmek.
  • Tanımak, bölümlere ayırmak, organizasyonların öğrenilmesine fırsat vermek.
  • Herkesin temel yeteneklerini ortaya çıkarmak.
  • Herkesin PUKO yu kullanmasını sağlamak.
  • Öğrenilenleri , uygulamaları ve sonuçları not etmek, arşiv oluşturmak.
  • Arşivi paylaşmak hafıza oluşturmak.
slide77
İnsan kaynaklarında zayıf yönleri gidermek yerine kuvvetli ve farklı yönleri geliştirmeye yatırım yapmak çeşitli yetenekleri ortaya çıkaracaktır.

Yeteneklerin farklılığı ise, çeşitli kültürlerin uyumu, yaratıcılık ve yenilikler yeteneğinin geliştirilmesini sağlayacaktır.

Bu riski almak, kurumun kalitesi ve verimliliğini arttırıcı bir kurum yeteneği olarak kabul edilmelidir.

slide78

İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Kurumlarının Politikası:

Değer ve Yeteneklere yatırım yapmaktır.

Ülkemizin kamu kurumları yönetiminde,

akılcı ve gerçekçi yaklaşımlarla zayıf yönlerin ve kurumsal tehditlerin,

İzole edilebilmesi için, değerlere dayalı ilkelere sarılmak ve yetenekleri hizmet içi eğitimle geliştirmek gerekecektir.

slide79

Bu politika çerçevesinde beklenen yetenekleri belirlemek kuruma, çevreye ve zamana göre farklılık göstermekle beraber;

1-İşin ihtiyaca uygunluğunu belirleme yeteneği.

2-İşin politikalara uygunluğunu belirleme yeteneği,

3-Strateji geliştirme yeteneği   

4-Hedef ve veri oluşturabilme yeteneği,

5-Süreçte alternatif stratejiler yaratıcılığına sahip olma yeteneği,

slide80

6-Eğitim işinin sanatsal bir yaratıcılık becerisini (creative yetenek) sürekli canlı tutabilme ve geliştirme yeteneği,

7-Öğrenen organizasyon oluşturma yeteneği,

8-Kriz, çatışma, stres, zaman yönetimi liderlik yetenekleri,

9-Bireysel dönüşüm ve iletişim yeteneklerini geliştirebilmeyi en üst düzeyde planlamayı,

İhtiyaca uygun bir İKY olarak tanımlayabiliriz.

slide81

Yönetici, lider olamadığı takdirde;

istek, ihtiyaç ve gelişmelerin hızına göre iteklenir veya sürüklenir.

slide82

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE

STRATEJİK

LİDERLİK

slide83
1. Vizyon ve misyonun liderliği,

2. Kurum içi ve dışı değerlerini değerlendirebilme liderliği,

3. Kurum yeteneklerini ve bireysel yeteneklerini değerlendirebilme ve geliştirebilme liderliği,

4. Sistem ve mevzuatı da kapsayan gelişimci bir yönetim liderliği,

slide84
5. Yenilikçilik ve yaratıcılık elde ettiğini heyecan ve zevk alarak taşıyabilme liderliği,

6.Öğrenen organizasyonlar ve ekip oluşturma liderliği,

7. Kurum kültürünü oluşturma liderliği,

8. Yöntemler geliştirebilme liderliği,

slide85
9. İstek ve ihtiyaçlar oluşturabilme liderliği,

10. İletişim yeteneklerini sistematize edebilme liderliği,

11. Değişimle başa çıkma, değişimi yönetme liderliği,

12. Düzen ve düzensizliği yönetmek.

tarlanin y rm yer n b rden kazarsaniz su bulamazsiniz oysa b r yer n y rm metre kazarsaniz

TARLANIN YİRMİ YERİNİ BİRDEN KAZARSANIZ SU BULAMAZSINIZ, OYSA BİR YERİNİ YİRMİ METRE KAZARSANIZ

SUYU BULURSUNUZ

slide87

Her kurum için müşteri memnuniyeti, mutlu çalışma ortamı ve kaliteye duyarlı bir kültür ihtiyacı gittikçe kurumsallaşarak zorunlu bir TKY yönelimi ve tarzı oluşturmaktadır.

slide88

Bu yöneliş tarzındaki esas modeli (EFQM) gözden kaçırmayanlar çabuk toparlamakta ve planlı hedefler geliştirmektedirler.

slide90

Çalışanlar kriteri; çalışanların nasıl yönetildiğiyle ilgilidir. Genel olarak bu kriterlerle; okulun insan kaynakları politikası ve bu çerçevede uygulamaları değerlendirilir. Bu kriter kapsamında yapılacak iyileştirmeler 7 nolu kriterde yer alan sonuçları doğrudan etkileyecektir.

slide91

Çalışanlar kavramı,

Kurum kendi çalışanlarının bilgi birikimlerini ve tüm potansiyellerini

a)bireysel düzeyde,

b)ekip düzeyinde,

c)kurumsal düzeyde nasıl yönetmekte,geliştirmekte ve özgürce kullanmalarını sağlamaktadır.

slide92

Alt kriterler

3a İnsan kaynakları nasıl planlamakta, yönetilmekte ve iyileştirmektedir

( %20 Ağırlık Puanı vardır.)

3b Çalışanların bilgi birikimleri ve yetkinlikleri nasıl belirlenmekte,geliştirilmekte ve sürdürülmektedir.

( %20 Ağırlık Puanı vardır.)

slide93

3c Çalışanların katılımı ve yetkilendirilmesi nasıl sağlanmaktadır(%20 Ağırlık Puanı vardır.)

3d Çalışanlar ile kurum arasında nasıl bir diyalog söz konusudur(%20Ağırlık Puanı vardır.)

3e Çalışanlar nasıl takdir edilmekte, tanınmakta vegözetilmektedir( %20 Ağırlık Puanı vardır.)

slide94

7.Kriter:

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ SONUÇLAR

Kurum, çalışanları ile ilgili olarak ne gibi sonuçlar elde etmektedir.

Çalışanların kurum hakkındaki düşünceleri bu bölümün konusudur. Kurumun, çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerinin tatminindeki başarısının kanıtları aranır.

slide95

Aşağıda belirtilen alanlara ilişkin geçmiş yıllara ait veriler arşiv taraması yapılarak toplanır.

  • Bu bölümde de veriler;
  • Sayısal olmalı,
  • Eğilimler belirlenmeli,
  • Karşılaştırmalar yapılmalı,
  • Hedeflere ulaşma düzeyi belirtilmeli,
  • Sonuçların yaklaşımdan kaynaklandığı ispat edilmelidir.
slide96

Bu alanlar;

  • İyileştirme ekiplerine çalışanların katılım oranları.
  • Öneri sistemlerine katılım oranları.
  • Çalışanın dile getirdiği şikayet sayıları.
  • Eğitim ve gelişme düzeyleri (Eğitim düzeylerindeki artışlarörnek: Lisans tamamlayanlar, yüksek lisans, doktora yapanlar).
  • Kişi başına alınan hizmetçi eğitim miktarı.
slide97

6.Çalışan memnuniyeti anketine katılım oranları.

7.Devamsızlık ve hastalık oranları (raporları).

8. İş kazaları (uygulamalı okullarda).

9. Okulda ortalama olarak bir çalışanın kaç yıl görev yaptığı.

10. Okuldan ayrılmak isteyen öğrenci sayısı.

slide98

11. Çalışanlara sağlanan ücret dışı hizmetler ve bunlara katılım oranları.

12. İdari amirlerce veya müfettişlerce yapılan denetimlerde personel yönetimi ile ilgili yapılan değerlendirmeler.

Çalışan memnuniyetini izleyen başka göstergeler.

slide99

Alt Kriterler

7a Algılama Ölçümleri

Bu ölçümler çalışanların kurum hakkındaki algılamalarına ilişkin çalışanların memnuniyeti anketleri, odak grupları, görüşmeler, sistematik performans değerlendirmeleri gibi yöntemlerle elde edilen verilerdir.

(Kriterde %75 Ağırlık Puanı vardır.)

slide100

7b Performans Göstergeleri

Bu göstergeler kurum çalışanlarının performansını izlemek, anlamak tahmin etmek ve iyileştirmek amacıyla gösterdiği iç göstergelerdir.

(Kriterde % 25 Ağırlık puanı vardır.)

Çalışan memnuniyeti:

Kurum, politika ve stratejileri uygulayan ve iyileştiren çalışanları ile ilgili olarak süreçte ve sonuçta neler elde etmektedir.