РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Уральский государственный университет им. А.М.Горького» Институт управления и предпринимательства Кафедра государственного и муниципального управления РАЗДЕЛ 1.ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (С ПРИМЕНЕНИЕМ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ) Учебно-методический комплекс

2. Тема 1.Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Определения: 1. Управление персоналом как текущая оперативная работа с кадрами. 2. Управление персоналомкак управление человеческим фактором -целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Подходы к управлению персоналом Технократический: управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, численность и состав работников исчисляются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизвод-ственной корпорации труда. В основе управления персоналом подбор кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановка исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход – создание таких условий и содержание труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. В этих условиях функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов. Управленческие решения базируются не только на экономических положениях, но и социологии, физиологии и психологии труда.

3. Тема 1 (продолжение). Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Стадии развития теории и практики управления персоналом 1. Ф. Тейлор, начало 20 века: использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбора работников, лучше подходящих для выполнения работ; обеспечение соответствующего обучения работников, правильное использование материального стимулирования 2. Э. Мэйо, середина 20 века – школа человеческих отношений: теория мотивации, в которой учитываются желания и ожидания людей, а также межличностные отношения 4. Кконцепция качества трудовой жизни, 70-е годы 20 века: основана на теории человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии 3. Санталайнен и другие, 60-е годы 20 века:поведенческая концепция управления, ориентированная на использование различных методов мотивации - управление по целям; обогащение труда, партисипативное управление - участие работников в управлении)‏

4. Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Цели, понятия, направления деятельности по управлению персоналом это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления 1. весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера; 2. персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Совокупность работников это Общее – взаимоувязка деятельности работников, благодаря общей цели, что характеризует их как коллектив

5. Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Субъект управления персоналом Понятие «управление персоналом или кадровый менеджмент» это 3. системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников (Маслов Е.В.) 1. комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия (Галенко В.П.) 2. менеджмент персонала, экономика персонала – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками (Марр Р., Флиастер А.)

6. Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); Содержание управления персоналом 4. система общей и профессиональной подготовки кадров; 5. адаптация работников на предприятии; 6. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 7. система развития кадров (подготовка и переподготовка кадров, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); 8. межличностные отношения между работниками администрацией и общественными организациями; 9. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

7. Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2. повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыли; 3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Цели управления персоналом • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; • достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); • обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного и должностного продвижения; • согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Задачи управления персоналом

8. Понятия Характеристика понятий Профессия Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, социолог, психолог, инженер и т.д.)‏ Специальность Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог, инженер по обслуживанию ресторанного оборудования и т.д.) Специалисты Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью интеллек-туальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и т.д. Квалификация Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разрядов или категорий (например, инженер по труду 2-й категории, педагог средней общей школы высшей квалификационной категории) Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Классификация персонала 1 подход в классификации персонала

9. Понятия Характеристика понятий Должность управленческая Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Реестр должностей государственной службы (военной, гражданской и т.д.) устанавливает перечень должностей, окладов. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Классификация персонала продолжение 2 подход в классификации персонала

10. № п/п Группы менеджеров Основные функции Уровни управления 1. Технологический уровень Ежедневно осуществляют управленческие операции и конкретные действия Низшее звено 2. Управленческий уровень Координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности Среднее звено 3. Институциональный уровень Занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями. Высшее звено Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Классификация менеджеров Уровни менеджеров

11. № п/п Уровни менеджера Выполняемые функции менеджеров 1. Низший -осуществляют контроль за выполнением производственных заданий; - постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий; -распоряжаются выделенными ресурсами (сырье, оборудованием, работниками), несут ответственность за сохранность оборудования. - распределяют задания среди работников 2. Средний - выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия; - принимают решения по работе своего подразделения; - определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение; - организуют разработку предложений по улучшению работы; - подготавливают информацию для вышестоящего руководства и подчиненных; - доводят решения вышестоящих руководителей до своих подчиненных, реализуют их. 3. Высший Принимают важнейшие решения. Выполняют большой объем работы в высоком темпе. Постоянно находятся в плену своих проблем (и на работе, и дома) Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Функции менеджеров различного уровня

12. № п\п Функции кадровых служб Работающие по-новому Работающие по-старому 1. Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т.д. Разноска новых сведений о сотрудниках по трудовым книжкам, личным карточкам, личным делам 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва 3. Отбор персонала из группы резерва. Ознакомление работников с приказами под расписку. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом

13. Работающие по-новому Работающие по-старому 4. Оформление трудовых контрактов Выдача справок. Ведение карточек на военнообязанных. Переписка с райвоенкоматами. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. Составление отчетов. 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. Оформление пенсий. 7. Профориентация и адаптация – включение вновь набранных работников в коллектив, в процесс производства Оформление документов для назначения пособий детям. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления в коллективе Составление описи дел, формирование дел в архиве 9. Организация обучения кадров. Подготовка приказов о поощрении и наказании 10. Подготовка руководящих работников. Переписка с районным отделом социального обеспечения 11. Управление дисциплиной. Оформление больничных листков Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом (продолжение)

14. Работающие по-новому Работающие по-старому 12. Ведение табельного учета. 13. Ведение личных дел сотрудников. 14. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР 15. Контроль за успехами студентов, обучающихся в вузах и техникумах по направлению организации 16. Подготовка договоров на обучение. 17. Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института 18. Участие в работе квалификационной комиссии 19. Консультирование работников 20. Переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет 21. Подготовка приказов руководителя по личному составу Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом (продолжение)

15. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Традиционные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия • обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом, условиями труда; прекращение контрактов, перемещение кадров; • подготовка, переподготовка и повышение квалификации; • оформление трудовых правоотношений; • организация оплаты труда, включая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. • выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; • развитие отношений с органами местного самоуправления; • координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; • обеспечение каждой службы предприятия квалифицированными кадрами.

16. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место кадровой службы в структуре предприятия Президент /генеральный директор /руководитель Подразделение, занимающееся НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы) Служба по управлению персоналом Финансовая служба Служба маркетинга Производ- ственная структура

17. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор Применение кадровых технологий (интервьюирование, тестирование и организация других испытаний Сектор найма рабочей силы Разработка программ обучения Профобучение Корректировка карьерных планов Сектор подготовки и продвижения персонала Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка системы оплаты труда: тарифных и безтарифных Разработка других методов оплаты труда Сектор стимулирования и оплаты труда

18. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту (продолжение) Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через трудовую деятельность в организации Определение и оптимизация морально-психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального содержания состава Сектор изучения кадров, оценки кадров Изучение социальной напряженности Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами местного самоуправления Сектор трудовых отношений Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации (программ кадровой политики); Планирование потребности в персонале; Обеспечение руководства кадровой информацией персоналом Сектор стратегического управления

19. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту (продолжение) Профориентация в коллективе, образовательных учреждениях Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор профориентации и адаптации Группа медицинского обслуживания персонала; Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Сектор охраны труда и техники безопасности

20. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами: • переход от управления кадрами – к управлению человеческими ресурсами (тесная связь между планированием производства и планированием персонала; владение кадровиками информацией о стратегии развитии предприятия; переход от вертикального управления кадрами к горизонтальному); • от инструментализма кадровой функции – к стратегической роли УЧР (содержание кадровой политики должно отвечать стратегии конкретного бизнеса; варианты – установка на недорогой стандартный продукт; ориентация на качество продукции; ориентация на ценовую конкуренцию; ориентация на новые рынки для новых продуктов); • в выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры), которые должны развивать, дополнять стратегию управления человеческими ресурсами компании. Им могут оказывать помощь сотрудники службы управления персоналом, выступающие как внутренние консультанты; • профессия работника службы персоналом, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации. Для этой должности требуются работники, имеющие специальную подготовку; • ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствия к изменениям являются люди. Важнейшая задача кадровой службы - управление изменениями; • отдел персонала должен уметь использовать в трудовых отношениях механизмы социального партнерства; • разработка и применение системы трудовой мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.

21. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами: • Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена; • От повышения квалификации - переход к развитию человеческих ресурсов (постоянное обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с его целями и стратегией); - создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; - сохранение занятости работников; - равные возможности занятости для работников, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; - защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; - непрерывное повышение квалификации, отработка производственных навыков; - справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями. Применение важнейших принципов трудовой мотивации:

22. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» это общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: Цели кадровой политики А) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу. Б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым числом работников необходимого профессионально - квалифицированного состава; В) рациональное использование кадрового потенциала; Д) разработка научной теории управления кадрами. Г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации;

23. Основные направления кадровой политики Определение потребности в кадрах Отбор, найм кадров Использование кадров Развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации)‏ Высвобождение кадров Сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг Организация информации о кадрах Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА:

24. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг Человеческий фактор совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Человеческие ресурсы Рабочая сила- способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности Кадры- штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности Персонал - постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда

25. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Факторы, влияющие на выбор кадровой политики предприятия (организации, учреждения, муниципального образования, субъекта Федерации, страны) ● требования производства, стратегия развития предприятия ● финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управление персоналом ● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе ● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, условия предложения) ● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников ● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом

26. Тема 1 (продолжение)‏ Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» • связь со стратегией развития предприятия (органа власти), ее кадровое обеспечение • гибкость: сочетание стабильности (учет интересов персонала и организационная культура предприятия) и динамичности (корректировка в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации) • экономическое обоснование (реальные финансовые возможности предприятия, органа власти) • обеспечение индивидуального подхода к своим работникам Общие требования к кадровой политике Кадровая политика - это формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства

27. Стратегический анализ окружающей среды организации Стратегический анализ и прогнозы развития организации Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом 1. Формирование кадровой политики организации 2. Кадровое планирование 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4. Набор и отбор персонала 6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися 5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда 8. Профессиональной обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) 10. Анализ и исследование персонала и рынка труда 9. Оценка персонала и результаты его трудовой деятельности 11. Совершенствование работы с персоналом в организации

28. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) • оценка имеющихся трудовых ресурсов; • планирование будущих потребностей в кадрах; • оценка будущих потребностей в кадрах; • разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах. Этапы кадрового планирования:

29. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Оценка трудовых ресурсов

30. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) - обеспечить организацию необходимым персоналом; - подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые; - обеспечивать необходимый уровень квалификации работников; - обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации. Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих: - стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации; - оперативное планирование (планирование мероприятий). Виды планирования - определение результатов работы конкретных работников, структурных подразделений; - оперативное управление деятельностью работников по достижению результатов; - контроль на всех стадиях функционирования и развития организации, работников. Планирование целей в сфере персонала – это планирование по результатам

31. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Составные части планирования персонала

32. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1) предотвращение конфликтных ситуаций: - в связи с незаполненностью рабочих мест; - несоответствием работника занимаемому месту; - неудовлетворенностью работника условиями работы. 2) возникновение конфликтных ситуаций: - из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации; - из-за смены ключевых сотрудников, замены персонала; - из-за изменения объема власти отдельных групп, подразделений; - на почве слухов об увольнениях и перестановках. • задачи организации и программы ее функционирования и развития; • количество продукции, произведенной в единицу времени; • масштабы автоматизации, замена работников; • структура и качество работ в организации, методы определения производительности, качество рабочих мест; • индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно; • объем и структура рабочего времени организации. Факторы, влияющие на потребность в персонале:

33. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) В ОСНОВЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – ПЛАН РАБОЧИХ МЕСТ:

34. Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) • уход на пенсию, • инвалидность; • увольнение по собственному желанию • переход на обучение • призыв в армию • уход в отпуск по беременности, родам Прогноз оттока кадров: К = У : С, где К - коэффициент текучести кадров У – число увольнений в год С - средняя численность работающих в год Определение коэффициента текучести кадров:

35. Оценка качества работника руководителями Взаимная оценка работников (по контактным группам) Тема 3. Планирование и развитие карьеры Получение обобщенных экспертных оценок всех работников (этап I) Выделение работников, получивших высокие оценки, кадровые данные которых удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям (этап 2) Принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва (этап 3) Формирование резерва Обучение, стажировка в резерве Выполнение конкурсных разработок, предложенных работникам, находящимся в резерве Уточнение, корректировка информации о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов Назначение на руководящие должности

36. ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение) Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения: - оцениваются деловые, личностные и профессиональные качества работников разных уровней; - руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой или общественной деятельности; - рядовые работники получают оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Оценка для включения в резерв осуществляется с помощью анкет. На 1-м этапе: - из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Такие требования формируются для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики данной организации, предприятия; - набор требований обязательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты личной деятельности, результаты деятельности руководимого коллектива; обобщенные результаты последней аттестации результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др. На 2-м этапе:

37. ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение) Утвержденный список кадрового резерва — основной источник при назначениях работников на руководящие должности! Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1—2 года) и длительный (5—10 лет) периоды • Система работы с кадрами • это планируемый и контролируемый процесс, • направленный на повышение квалификационного уровня • работников

38. ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение) Работа с кадрами – это часть кадровой политики Направления кадровой работы - подбор, аттестация, расстановка, обучение (подготовка и переподготовка, повышение квалификации) внутренний — осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат; внешний — формирование кадров извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей Подходы при подборе кадров: подбор на основе конкурса — наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт) Основой формирования требований к кадрам служит модель специалиста

39. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРО- ВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала ВЫБОР ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

40. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала (продолжение) ВЫБОР СПОСОБОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ ПЕРВИЧНАЯ ДИАГНОСТИКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ

41. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала (продолжение) СОБЕСЕДО-ВАНИЕ С КАНДИДАТОМ ПОЛУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬ-НОЙ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

42. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Сравнительная характеристика внешних и внутренних источников набора

43. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Сравнительная характеристика внешних и внутренних источников набора (продолжение)

44. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Последовательность процессов найма персонала Определение потребности в персонале. Кадровое планирование. Принятие решения об открытой вакансии. Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу Анализ работы (сопоставление должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма). Определение способа найма (внешний, внутренний) Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу Внешний найм Внутренний найм Формирование условий конкурса. Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу Формирование требований к кандидатам. Ответственный: менеджер по персоналу Поиск Подбор и Отбор Опубликование объявлений в СМИ, поиск через вузы, кадровые агентства, собственную базу данных и пр. Ответственный: менеджер по персоналу Рассмотрение заявленных кандидатур (соответствие профессиональных, социальных и психологических критериев). Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу

45. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Последовательность процессов найма персонала (продолжение) Деловая игра. Получение допуска к предварительному обучению Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу Предварительное обучение Предварительное обучение Профессиональная и психологическая подготовка кандидата к принятию новых должностных обязанностей. Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу Профессиональная и психологическая подготовка к началу стажировки. Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу, назначенные люди Закрытие вакансии Принятие решения о закрытии вакансии. Ответственные: руководители подразделений

46. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) 3. Действия специалистов отдела персонала по планированию процедуры поиска и отбора сотрудников • Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов. • Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации. • Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения. • Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания — нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации. • В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них. • Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор. • Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения. • При необходимости составить новое штатное расписание. • Разработать квалификационные требования. • Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор. • Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ. • Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений). • Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.

47. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Отбор персонала Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место

48. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место (продолжение)

49. Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала(продолжение) Структура резюме претендента на вакантное место • Фамилия, имя, отчество • Год, число, месяц рождения • Общественная деятельность • Образование: указывается, с какими результатами претендент закончил школу; специальность и квалификация по диплому; тема дипломной работы в вузе (можно указать несколько фамилий преподавателей, которые могут дать рекомендацию кандидату); тема диссертации (магистратура, кандидатская, докторская); организация, где претендент проходил практику; • Патенты (если есть); • Список публикаций; • Список мест работы, должности, выполняемые функции (количество подчиненных работников, если претендент – руководитель); • Членство в профессиональных союзах; • Военная служба; • Семейное положение; • Координаты, по которым можно найти претендента (адрес, телефоны, электронная почта; • Состояние здоровья; • Гражданство; • Время, когда может приступить к работе; • Устремления в карьере, должность, на которую претендует кандидат; • Вид работы: постоянная, сезонная; • Заработная плата – получаемая и желаемая; • Причины поиска нового места работы; • Профессиональные возможности («Знаю», «Умею», «Владею»); • Возможности ездить в командировки

50. Тема 4. Система подбора кадров. (продолжение) Последовательность действий специалистов кадровой службы при отборе претендентов на вакантное место Составление показателей по рабочей функции Анализ рабочего места Анализ рабочей функции Определение способностей работника – претендента на выполняемую функцию Определение рынка рабочей силы, где будут производиться поиски претендента Разработка проекта рабочего места Различные испытания Оценка документов претендентов Набор на должность Отбор претендентов Медицинское освидетельствование (при необходимости) Собеседование с претендентом Анализ характеристик Испытательный срок (при необходимости) Заключение трудового договора Подготовка проекта трудового договора (контракта)