Führungskräfteentwicklung Deutsche Post World Net

1. Führungskräfteentwicklung Deutsche Post World Net

2. Aufgaben • Beschreiben Sie das FKE System • Wie bewerten Sie das System? • Inwieweit halten sie das Programm für auf andere Unternehmen übertragbar? • Wie könnte eine systematische FKE im KMU-Bereich aussehen?

3. Aufgabe 1 • Beschreiben Sie das FKE-Programm der • Deutsche Post World Net hinsichtlich: • Zielgruppe • Struktur • Inhalten/Ziele

4. Zielgruppe:alle Mitarbeiter (beste Person für richtigen Job zur richtigen Zeit) • Dezentrale FKE (Ausnahme: Zentrale Organisation für Top-Konzern- Führungsebene) • Weltweite Nachfolgeplanung • 5 Bausteine - Leistungsbeurteilung (Bewertung der Umsetzung nach 1 Jahr - Vorgesetzter nominiert Potenzialträger (+ Selbstmeldung) - Potenzialanalyse durch ACs oder spezielle Interviews - Individuelle Förderung- Talent Groups(Vorbereitung auf weiterführende Funktion) Struktur Inhalte/ Ziele • Einheitliche Standards für Prozess und Ausgestaltung(grundlegende Anforderungen) • Ziele:- Interne Rekrutierung - Unternehmensweiter (weltweiter) Austausch der MA möglich - Synergien nutzen - gemeinsame Vision • Core Competencies:- Fachkompetenz - Sozialkompetenz - Führungskompetenz - Veränderungskompetenz - Unternehmerkompetenz

5. Aufgabe 2 • Wie Bewerten Sie das System? • Vorteile • Nachteile • Fazit

6. Aufgabe 2 • Vorteile • Regelmäßige Kontrollen des Mitarbeiterpotentials • Kontinuierliche Chance zum Aufstieg • Zielvereinbarung und Bewertungen • Aufbau von Netzwerken • Weltweite Nachfolgeplanung identifiziert zusätzliche Potentiale

7. Aufgabe 2 • Vorteile • Individuelle Anpassung auf die Gegebenheiten vor Ort • Möglichkeit Stellen intern auszuschreiben • Synergie

8. Aufgabe 2 • Nachteile • Subjektive Bewertung des Vorgesetzten • Durch Dezentralität Gefahr von Differenzen • Gefahr das Macht ausgespielt wird • Gefahr interner Konkurrenz • Gefahr das nur Personen mit hohem Potential gefördert werden  Schwache bleiben auf der Strecke

9. Aufgabe 2 • Fazit • System geht auf Mitarbeiter ein • Muss aufpassen, dass niemand benachteiligt wird • System muss sich erst noch einpendeln

10. Aufgabe 3 Inwieweit halten sie das Programm für auf andere Unternehmen übertragbar?

11. Aufgabe 3 Dezentrale Führungskräfteentwicklung in den einzelnen Unternehmensbereichen • Für kleine und mittelständige Unternehmen nicht profitabel, da zu kostenintensiv • Für große Unternehmen nur sinnvoll, wenn diese global ausgerichtet sind

12. Aufgabe 3 Prozess der Führungskräfteentwicklung • Leistungsbeurteilung • Vorgesetzten-Nominierung / Selbstmeldung • Potentialanalyse • Individuelle Förderung • Talent Group • Struktur vom Ansatz her für alle Unternehmen • übertragbar • Vorgabe beinhaltet feste Strukturen • Ziel: jederzeit ersetzbare Führungskräfte

13. Kriterien der konzernweiten Führungskräfteentwicklung Core Compe- tencies Fach- Kompetenz Sozial- Kompetenz Führungs- kompetenz Veränder- ungs- Kompetenz Unter- nehmer- Kompetenz Fachlich Breite Sprach- kenntnisse Einfühlungs- Vermögen Intergrations- fähigkeit Ziel- orientierung Mitarbeiter- Orientierung Innovations- kraft Ergebnis- orientierung Kunden- orientierung Aufgabe 3

14. Aufgabe 3 Kriterien der Führungskräfteentwicklung Kriterien der ersten Ebene: - Fachkompetenz - Sozialkompetenz - Führungskompetenz - Veränderungskompetenz - Unternehmerkompetenz sind generell auf alle Unternehmen übertragbar Die Kriterien der zweiten Ebene müssen individuell auf die Bedürfnisse der einzelnen Unternehmen, abhängig von Branche, Kunden und Lieferantenstamm, angepasst werden.

15. Aufgabe 4 Wie könnte eine systematische FKE im KMU-Bereich aussehen? KMU oftmals Familienunternehmen -> familieninterne Recrutierung -> Entwicklung über externe Anbieter Familieninterne Recrutierung nicht immer möglich -> Mitarbeiterbeurteilung, AC -> externe Managementprogramme Notwendig: Stellenprofil erstellen für Führungsposition