VII CONOPARH 18 de setembro de 2008

1. ARQUITETANDO GESTÃO ORGANIZACIONAL DA QUALIDADE DE VIDA: modelos e ferramentas VII CONOPARH18 de setembro de 2008 Profa. Dra. Ana Cristina Limongi França Universidade de São Paulo – USP Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade - FEA Núcleo de Estudos e Pesquisas em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Fundação Instituto de Administração - FIA

2. Marcos Históricos da Organização do Trabalho • Revolução Agrícola: África 12.000 a.C. www.planetaorganico.com.br • Revolução Industrial: Europa século XVIII e XIX www.vestigios.hpg.ig.com.br/revolucaoindustrial.htm • Revolução Tecnológica: Ásia e América do Norte – Século 20 Anos 60 http://www.comciencia.br/resenhas/bioinformatica/ socialismo.htm

3. O Cenário do 3º. Milênio

4. Mudanças nos últimos anos • Os impactos tecnológicos e econômicos mudaram radicalmente a vida no trabalho, com ênfase na comunicação virtual; • As fusões e aquisições: US$ 2,6 bilhões em 87 transações concluídas só no primeiro trimestre de 2006 (in Beker,2006); • A linguagem digital, a desfronterização da economia que geram contínuas e novas exigências; • O novo cenário impacta de múltiplas formas a vida pessoal, a estruturação e o envolvimento familiar e comunitário; • As expectativas de alta performance requerem um novo aprender a desaprender sobre condições de vida dentro e fora do trabalho.

5. Dimensões do Trabalho no 3º. Milênio

6. edifícios inteligentes escritórios virtuais chão de fábrica Pessoa atividades de alto risco teletrabalho veículos terrestres, fluviais, aéreos A arquitetura e o espaço do trabalho:diferentes adaptações e comportamentos laborais

7. A ebulição dos mundo do trabalho Ceo´s: U$ 249 milhões/ano Richard D. Fairbank, em 2005 pagos pela Capital One Financial (EEUU); Bikeboys: hoje, são quase 1.100 no Sindicato dos Mensageiros e Motociclistas de São Paulo; Second Life: Ogilvy – empresa de de inovação digital, Eletric Sheep Company: contratou 27 empregados. Fonte: Rev. Fortune; Varig: 41 pilotos brasileiros foram contratados por empresa Chinesa (2006).

8. “Sem trabalho todo vida apodrece, mas sobre um trabalho sem alma a vida sufoca e morre.’Albert Camus, 1913-1964~ Fonte: http://paulomartins.files.wordpress.com/2007/04/manif.jpg

9. PRESSÕES PARA GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

10. CONTRIBUIÇÕES DAS CIÊNCIAS ECONOMIA/DIREITO desfronterização SAÚDE Expectativas de vida SOCIOLOGIA influências simbólicas ECOLOGIA ecossistema e responsabilidade social GQVT ADMINISTRAÇÃO velocidade e mudanças ERGONOMIA conforto e desempenho PSICOLOGIA afetos e valores pessoais ENGENHARIA tecnologia e produção enxuta

11. Raízes – Breve retrospectiva teórico-conceitual • Raízes da Qualidade de Vida no Trabalho: • Movimentos sindicais para saúde/doença do trabalhador – inicio século XX; • Orientação social e qualificação de atividades familiares e domésticas: economia doméstica, puericultura, serviço social e higiene industrial - anos 40 a 70; • Promoção da Segurança e Saúde Ocupacional, Educação do Trabalhador, Políticas Públicas de controle de acidentes do trabalho anos 70 a 90; • Combate à vida sedentária, novos hábitos alimentares, planos de atendimento integral aos empregados, compensação de salários, benefícios integrados à benefícios fiscais, anos 80 até hoje; • Políticas internacionais integradas visando erradicação da pobreza, eqüidade e justiça social, promoção da saúde, qualificação do bem-estar.

12. O TRABALHO SUSTENTÁVEL

13. DILEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS NO TRABALHO • Alinhamento das necessidades pessoais e coletivas; • Natureza dos direitos e deveres; • Identidade e individuação organizacional; • Proteção da sua personalidade e da sua privacidade; • Perenidade da experiência e fragilidade dos vínculos

14. Equilíbrio ou... Balanço?

15. Os papéis sociais e a pessoa O comportamento humano não ocorre ao acaso, não é aleatório. “A esfera trabalho representa uma dimensão importante na construção de identidade do indivíduo..... .....existe uma relação estreita com a auto-estima e a confiança do indivíduo em si mesmo” (SELLIGMAN, 1955, p.42 in Beker, 2006). Os relacionamentos e as equipes às quais cada um de nós pertencemos são o alimento saudável (ou não) para a auto-estima.

16. Absenteísmo Faltar sem perder remuneração. Uso secundário do sintoma. Critérios subjetivos de quem autoriza a falta justificada. Risco de perda do emprego ou da posição quando a falta não e justiçada. Apoiado por políticas organizacionais, empresariais e públicas. Presenteismo Não perder remuneração sobre dia ou horas de trabalho. Sofrer pressão das chefias, os pares e grupos. Não cuidar dos sintomas. Reduzir desempenho e nivelar o desempenho “por baixo”. Interferir no equilíbrio do grupo, gerar conflitos com falta de clareza sobre a origem dos problemas de atuação. Sinais de mal-estar e disfunções na gestão de pessoas:

17. Desafios à SUSTENTABILIDADE: Panorama Laboral– OIT: 7 de cada 10 novos empregos são no setor informal; Contínuos novos estágios de inovação; Ignorar riscos do estilo de vida; Ênfase na doença; Tratar promoção de saúde como placebo.

18. POTENCIAL CRIATIVIDADE FORÇA DE TRABALHO INTERAÇÃO COMPROMISSO INOVAÇÃO Administração de Recursos Humanos - ARH no âmbito da Gestão de Pessoas AÇÕES SOBRE O CONJUNTO DAS FORÇAS HUMANAS VOLTADAS PARA ATIVIDADES PRODUTIVAS, GERENCIAIS E ESTRATÉGICAS DE UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL

19. Funções da Administração de Recursos Humanos - ARH • Recrutamento e Seleção: Interno, externo, misto, terceirizado, eventual; • Treinamento e desenvolvimento: Integração inicial, capacitação, aperfeiçoamento; • Avaliação de Desempenho: Auto-avaliação, avaliação aos pares, pela chefia, pelos clientes internos e externos, 360º; • Remuneração, Salário e Benefícios: Compensações integrados às Políticas Públicas; • Comunicação Interna: Imagem da empresa e endomarketing; • Segurança, Saúde Ocupacional: Qualidade de Vida no Trabalho: promoção e prevenção de morbidade e mortalidade; • Sistemas de Informação: Tecnologia de Informação e Rede de Relacionamento.

20. Relações entre ARH Estratégica e visão das pessoas Gerador de resultados Colaborador Cumprir normas Recursos Estratégicos Ser Humano Servidor Mal necessário Inexistente Outro 49,0% 40,4% 25,2% 21,2% 17,9% 16,6% 2,0% 0,0% 0,7%

21. Relações entre Regime de trabalho (CLT, Servidor Público e Empresário) e importância da GQVT CLT157 respondentes(63,6% do total) Servidor Público37 respondentes (15% do total) Empresário18 respondentes (7,3% do total)

22. Pessoa Humana: ser inteligente, crítico e único em suas características de história de vida: biológicas, psicológicas e sociais. Domínios específicos - mas integrados e simultâneas em suas respostas de vida. VISÃO DE PESSOA A PARTIR DAQUALIDADE DE VIDA

23. Visão BPSO (limongi96)

24. O Possível (im) possível Competências organizacionais são construídas a partir da qualidade da informação e do poder da percepção.

25. O que é saúde no trabalho? • Completo bem-estar biológico, psicológico, social e organizacional, incluindo: • ausência de doenças, • promoção da saúde, • eqüidade e justiça laboral e social.

26. O que é estresse? Conjunto de reações, que ocorrem em um organismo submetido a um esforço de adaptação: Elasticidade, deformação e resistência. (HANS SELYE, 1936)

27. TIPOS DE STRESS DISTRESS EUSTRESS DISTRESS MONOTONIA ( - ESFORÇO) SOBRECARGA ( + ESFORÇO) ÁREA DE MELHOR DESEMPENHO E CONFORTO Coping Happyness Resiliência MANIFESTAÇÕES E SINTOMAS DA DOENÇAS MANIFESTAÇÕES E SINTOMAS DA DOENÇA ESFORÇO TEMPO

28. Doenças e sintomas i ASSOCIADOS AO stress tipo distress Somatização Fadiga Depressão Desordens alimentares Jet-lag

29. Doenças e sintomas ii ASSOCIADOS AO stress tipo distress Síndrome do desamparo Síndrome do lazer Síndrome do pânico Síndrome de burnout Tecnostress

30. Doenças e sintomas iii ASSOCIADOS AO stress tipo distress Síndrome da pressa Alextimia Distúrbios do sono cardiopatias Assédio moral

31. Saúde:é o silêncio dos órgãos.Doença:é o grito dos órgãos no silêncio do sujeito.Caldeira, 1995

32. DESAFIOS DE VALORIZAÇÃO DA VIDA ORGANIZACIONAL E PESSOAL Pessoas: A exploração excessiva do recurso http://penut.net/images/links/donkey.jpg

33. O QUE É GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO? Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho – GQVTé o conjunto das escolhas de bem-estar – único e personalizado -, em busca do equilíbrio entre hábitos saudáveis e condições de vida no trabalho.

35. RESULTADOS EMPRESARIAIS • Ética e comprometimento em todos os níveis de decisão; • Modernização da gestão, especialmente a gestão de pessoas; • Visibilidade de valores voltados para resultados com equidade e justiça social; • Disseminação de relacionamento e clima organizacional saudável; • Reconhecimento de riscos e proteção à integridade bio-psico-social e organizacional; • Redução de custos de doença e passivos trabalhistas; • Agregação de valores de sustentabilidade e responsabilidades social empresarial.

36. RESULTADOS PESSOAIS ESPERADOS • Autoconhecimento • Valorização da auto-estima • Desenvolvimento de capacidades emocionais e sociais • Balanço da Vida Pessoal e Trabalho • Descontração • Reposição de energias • Integração social • Prazer de viver • Fortalecimento social

37. Problemas atuais de gestão organizacional do mal-estar: • Dores e sintomas se tornam invisíveis; • “Indústria” da qualidade de vida no trabalho; • Mercado dos litígios trabalhistas; • Psicologização dos sintomas; • Omissão nos cuidados; • Pedagogia do “Stress”; • Desvalorização desempenho saudável; • Perfis dos clientes de QVT; • Desmotivação no cargo ou carreira; • Assédio Moral Márcio del Cistia/ 1990

38. CONSTRUINDO SUSTENTABILIDADE DE GESTÃO EMPRESARIAL • Buscar o equilíbrio bio-psico-social e organizacional; • Garantir a urbanidade nos hábitos; • Entender a mundialização de informações, produtos e serviços; • Respeitar a diversidade: racial, gênero e ideológica; • Reconhecer as variações de Idade e Trabalho.

39. Relações com empregados e ambientesocial e econômico • Diversidade • Pobreza • Desfronterização • Conflitos

40. Caminhos da auto-gestão... • OUVIR as suas necessidades visando o auto-conhecimento • OBSERVAR as necessidades dos outros • UTILIZAR inteligência emocional EDUCAR-SE integralmente • Alimentação • Atividade física • postura física e mental • fortalecimento dos laços • ter prazer no que faz • desenhar o projeto de vida • balanço vida & trabalho CONSTRUIR vínculos positivos DAR ESPAÇO para a alegria

41. O que a ciência revela: As respostas biológicas Felicidade reflete em todo o organismo. Não é só o coração. Todo o organismo das pessoas felizes funciona melhor que o das infelizes. Neste estudo, os londrinos mais felizes tinham taxas menores de cortisol, hormônio ligado ao estresse e a doenças como diabetes tipo 2 e hipertensão. E respondiam ao estresse com uma quantidade menor de fibrinogênio, uma proteína encontrada no sangue que, em altas concentrações, pode prejudicar o coração. Fonte: Steptoe, da University College de Londres, que acompanhou as emoções e a saúde de 200 londrinos. In Revista Pesquisa Fapesp. Edição Impressa 111 - Maio 2005

42. O que a ciência já sabe: Determinantes socioeconomicos da felicidade • Felicidade é vista como decorrência da percepção de bem-estar objetivo e subjetivo; • Há uma correlação positiva entre renda e felicidade (teoria do nível de aspiração material); • O grande paradoxo: O desemprego é uma das maiores fontes de infelicidade. Historicamente é tido como fardo ou como obrigação indesejada; • Há relações positivas encontradas em pessoas casadas: conceituada “felicidade mínima” aos 53 anos. • As perguntas de felicidade permitem que cada pessoa faça uso da sua própria definição de bem-estar...estão relacionadas ao cotidiano: saúde, família, situação financeira e emprego. • Fonte: Os determinantes empíricos da felicidade no Brasil. Menezes-Filho e Bottura Corbi, Anpec. 2004

43. De onde vem e onde se encontram? Felicidade: percepção objetiva e subjetiva de bem-estar - nasce com o desejo e cresce com a legitimação das vontades; Bem-estar: condições favoráveis, sadias e sustentáveis do modo de viver, nos diversos papéis e ciclos de vida. Condições dadas e conquistadas; Qualidade de Vida no Trabalho: conjunto das escolhas de bem-estar com equilíbrio biológico, psicológico e social - (BPSO), que resulte em valores, práticas e emoções positivas e sustentáveis em níveis pessoal e organizacional.

44. Evidências de valor do RH • Importância definida por: • Lideranças; • Cultura organizacional; • Segmento economico; • Perfis ocupacionais. • Cases de sucesso: • Imagem na midia; • Responsabilidade social; • Carisma das lideranças.

45. As melhores empresase Políticas e Práticas de RH • Desafios atuais • Imagem; • Reduzir rejeição; • Atender a expectativa de “mágicas”; • Sustentabilidade. • Desafios antigos: • Credibilidade; • Fazer parte da estratégia de longo prazo; • Capacitação; • Processo decisório.