TEMA 5: “LIDERAZGO”

1. TEMA 5: “LIDERAZGO” EQUIPO #7 ANAHID GUSTAVO DAPHNE ISAAC TLAXCA MENDOZA VICTORIA GONZÁLEZ GARDUÑO GERARDO

2. VIDEO • http://www.youtube.com/watch?v=LxYMhrQDOlY (historia)

3. “LIDERAZGO Y DIRECCIÓN”

4. LIDERAZGO • La habilidad de dirigir efectivamente a las personas • Esta separa a los gerentes excelentes del promedio

6. CUA L I DADE S DE UN L Í DER

7. CUA L I DADE S DE UN L Í DER

8. CUA L I DADE S DE UN L Í DER

9. CUA L I DADE S DE UN L Í DER

10. EN CAMBIO UN GERENTE . . .

13. “MODELOS DE LIDERAZGO” Continuo de liderazgo Liderazgo camino-meta Liderazgo situacional Liderazgo por contingencia

14. Modelos de liderazgo Las personas son diferentes unas a otras, por ende los líderes deben de ser diferentes frente a un grupo o a otro. De ahí surge el concepto de modelo de liderazgo que es un “comportamiento que se puede emular o aplicar en una situación determinada”.

15. Continuo de liderazgo • Robert Tannembaum y Warren H. Schmidt • Grado de libertad que el líder le concede a sus subordinados. • El tipo de liderazgo depende del líder, la situación y los seguidores.

16. CONTINUO DE LIDERAZGO Elementos que pueden influenciar… • Las fuerzas que operan en su personalidad (valores, confianza en subordinados, preferencia por cierto tipo de liderazgo y seguridad). • Las fuerzas de los subordinados (responsabilidad, conocimientos, experiencia, tolerancia). • Las fuerzas de la situación (valores, tradiciones, naturaleza del problema, etc)

17. CONTINUO DE LIDERAZGO

18. Camino-meta • Robert House • Hay 4 tipos de liderazgo y 4 características de los seguidores • Como influye el líder sobre las percepciones de los seguidores en sus metas de trabajo y las alternativas que siguen para lograrlas. • El seguidor fija un camino y (dependiendo del tipo de líder) orienta a sus seguidores

19. DIRECTIVO LIDER • Orienta a los empleados sobre qué debería hacerse y cómo debería hacerse, programando el trabajo y manteniendo los estándares de rendimiento.

20. DE APOYO LIDER • Es amistoso y muestra interés por las necesidades y bienestar de sus subordinados. Harvey Milk

21. PARTICIPATIVO LIDER • Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. • Fomenta la participación.

22. ORIENTADO AL LOGRO LIDER • Estimula al personal a lograr el máximo rendimiento estableciendo objetivos estimulantes, realzando la excelencia y demostrando confianza en las capacidades de sus empleados.

23. SEGUIDORES AUTORITARISMO • Grado en que se respeta, admira y acata la autoridad.

24. SEGUIDORES SITIO DE CONTROL • Grado en que las personas ven su entorno como con capacidad de respuesta a su comportamiento.

25. SEGUIDORES CONTROL INTERNO Y EXTERNO

26. SEGUIDORES CAPACIDAD • Creencia de la gente acerca de sus habilidades para desempeñar ciertos puestos.

27. En todos los equipos de trabajo se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del equipo. Liderazgo situacional

28. El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo. Liderazgo situacional Modelo de Paul Hershey & Kenneth Blanchard

29. LIDERAZGO SITUACIONAL Factores Situacionales. El estilo de liderazgo que utilice un directivo tiene que ser congruente con los factores situacionales que afectan al directivo, a sus colaboradores y a la empresa.

30. Factores Situacionales Fuerzas que afectan al directivo: su sistema de valores personales, el grado de confianza en sus colaboradores, sus inclinaciones personales sobre estilos de dirección, los sentimientos de seguridad ante situaciones inciertas, el tipo de funciones y tareas a desempeñar, la importancia y la urgencia del problema a resolver, los rasgos de su personalidad y carácter.

31. Fuerzas que afectan al colaborador: necesidad de independencia, disposición a asumir responsabilidades, tolerancia ante los cambios, formación y experiencia en la toma de decisiones, competencias profesionales, identificación con los objetivos, grado de interés por el problema, nivel de motivación e integración, efectividad del equipo de trabajo. Factores Situacionales

32. Factores Situacionales • Fuerzas que afectan a la situación: Estructura de la organización, normas y políticas, clima y cultura organizacional, presión del tiempo, importancia y urgencia del problema a resolver, complejidad de la situación.

33. Liderazgo Situacional El factor situacional más importante, que determinará el comportamiento más eficaz de un líder, para obtener resultados a través de sus colaboradores, poniendo más o menos énfasis en cada una de las dos variables descritas (conducta de tarea y de relación), es el nivel de madurez del colaborador.

34. Aptitudes. • Formación. • Competencias. • Experiencia. • Capacidad de solución de problemas. • Cumplimiento de plazos y compromisos. Madurez Profesional Liderazgo situacional

35. Madurez Psicológica • Voluntad para asumir responsabilidades. • Autonomía. • Confianza en sí mismo. • Interés. • Constancia. • Motivación de logro. Liderazgo Situacional

36. LIDERAZGO SITUACIONAL Modelo de Paul Hershey & Kenneth Blanchard

37. El desempeño eficaz de grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados, y de la medida en la cual la situación le da control e influencia al líder. Liderazgo por contingencias

38. Liderazgo por contingencias Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones. Modelo Fiedler

39. Asiló tres criterios situacionales, las relaciones líder miembro, la estructura de la tarea y la posición de poder, que pueden ser manipuladas para crear el ajuste adecuado con la orientación al comportamiento del líder. Liderazgo por contingencias Modelo Fiedler

40. Contiene 16 adjetivos contrastantes. El cuestionario pide a quienes responden, que piensen en todos los compañeros de trabajo que hayan tenido y describan a una persona con la que hayan disfrutado menos trabajando, calificándola en una escala de 1 a 8 para cada uno de los 16 grupos de adjetivos. Liderazgo por contingencias Cuestionario del Trabajador menos Preferido (CTMP)

41. Fiedler ha identificado tres dimensiones de contingencia, que son: 1. Relaciones líder- miembro: El grado de credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder. Liderazgo por contingencias Modelo Fiedler

42. Liderazgo por contingencias 2. Estructura de la tarea: El grado en el cual la tarea del puesto implica procedimientos. Modelo Fiedler

43. Liderazgo por contingencias 3. Posición de poder: El grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como las contrataciones, los despidos, la disciplina, los ascensos y los incrementos de salario. Modelo Fiedler

44. VIDEO • http://www.youtube.com/watch?v=RjiDpsGgnSY (xq seguir lider)

45. “Formación y Desarrollo del Líder.”

46. El verdadero Liderazgo incluye dirigir el verdadero cambio con efectividad.

47. La primera etapa del desarrollo de liderazgo consiste en localizar a los líderes potenciales.

48. El liderazgo basado en la cooperación es el fundamento del fortalecimiento de la cooperación entre el personal.

49. Un líder real puede ejemplificar procesos: procesos administrativos directivos o gerentes .

50. “EVALUACIÓN DE FUNCIONES”