A munkav llal i k pviselet es lyei a nemzetk zi v llalatokban eur pai zemi tan csok
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 27

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok) PowerPoint PPT Presentation


  • 53 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok). Miről lesz szó?. A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek A globalizáció mint munkaügyi probléma Kísérletek az országhatárok átlépésére

Download Presentation

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok)

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


A munkav llal i k pviselet es lyei a nemzetk zi v llalatokban eur pai zemi tan csok

A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban(Európai Üzemi Tanácsok)


Mir l lesz sz

Miről lesz szó?

  • A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek

  • A globalizáció mint munkaügyi probléma

  • Kísérletek az országhatárok átlépésére

    • Határokon átnyúló szakszervezeti együttműködés

    • Európai szakszervezeti szövetségek

    • EU direktívák, EU politikák

  • Európai Üzemi Tanácsok (EÜT)

    • Az EÜT direktívához vezető út

    • Az EÜT direktíva

    • Az EÜT gyakorlata

    • Európai Vállalat, -Szövetkezet, határokon átnyúló fúziószabályozás: munkavállalói részvétellel


Nemzet llamokba z rt rdekk pviselet

Nemzetállamokba zárt érdekképviselet

  • Eltérő szakszervezetek hagyományok

    • szerveződés, menedzsmenthez és munkavállalókhoz való viszony

  • Kollektív alku

    • Eltérő struktúrák (ágazati vagy munkahelyi alku dominanciája)

    • A béralkut (bérszintet) mindenekelőtt az ország adottságai határozzák meg

    • Jellegzetes magyar követelés: „nyugati béreket, munkafeltételeket!”

  • Participáció

    • Különböző rendszerek, különböző mértékű befolyás

    • ÜT és munkavállalói képviselet a vállalati irányító testületban

  • „Varieties of capitalism” tipológiák (Soskice-Hall. 1992)

    • Corporate governance, pénzügyi, oktatási, szociálpolitikai rezsimek

    • Angolszász, német, skandináv, dél-európai

    • Szakirodalom: „Europeanisation of Industrial Relations”


A magyarorsz gi alku eur pai sszehasonl t sban

EU: Országonként különböző

Kontinentális Európa: ágazati dominancia, „erős”, kötelező (tarifa) megállapodások

Munkáltatók érdekeltsége

Bérverseny korlátozása

Szakszervezeti bérfelhajtás

Tranzakciós költség csökkentése

Állami beavatkozás veszélye

Egyesült Királyság:

Decentralizált, de militáns szakszervezet, ‘job control’

Újabb tendenciák:

Decentralizálódás („opt-out”) és individualizáció

Magyarország: decentralizált rendszer (vállalati túlsúly)

Gyenge szakszervezet, gyenge munkáltatói érdekeltség (főként akkor, amikor a jog eltérést enged a „jóléti elvtől”)

Gyenge megállapodások, az egyéni/csoportos alku lehetőségének fenntartásával,

Nincs ‘job control’ hagyomány

Újabb tendenciák:

Tágabb lehetőség a „jóléti elvtől” való eltérésre („állami ösztönzés” )

Ágazati szinten centralizáció (formális, vagy tényleges hatás???)

A magyarországi alku európai összehasonlításban


Orsz ghat rokon tny l szakszervezeti kezdem nyez sek

Országhatárokon átnyúló szakszervezeti kezdeményezések

  • Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC)

    • Elsősorban EU szintű lobbi, keretmegállapodások, direktívák, EU policy

  • EU bővítés:

    • Nyugat-európai szakszervezetek a migráció korlátozásáért

  • Ágazati szövetségek (trade federations)

    • Pl. EMF, EMCEF, UNI-EUROPA

    • Közvetlen kapcsolat az országokkal, multikkal

  • A kollektív alku (regionális) „koordinációja”

    • „Doorn” kezdeményezés, foglakoztatási paktumok

  • Magyar szakszervezetek részvétele

    • Euró-régiós együttműködés,

    • MÁV Cargo megállapodás


Eu keretdirekt va az inform ci tad s r l s a konzult ci r l 2002

EU keretdirektíva az információ átadásáról és a konzultációról (2002)

  • Keretjelleg: a folyamatok szabályozása, nem az intézményé

  • A nemzeti átvétel következményei:

    • Új, "feltételes” duális rendszerek:

      • UK, Észtország, Csehország, Lengyelország

    • Magyarország:

      • Nincs új intézmény

      • Konzultáció definíciója

      • Új eljárási rend, határidők, stb.

      • A régi „véleményezést” felváltja?


A globaliz ci mint munka gyi probl ma itt csak a k lf ldi t kebefektet s lehets ges hat sai

A globalizáció mint munkaügyi probléma(Itt csak a külföldi tőkebefektetés lehetséges hatásai)


Korai k s rletek a globaliz ci szoci lis szempont n szab lyoz s ra

Korai kísérletek a globalizáció szociális szempontú (ön)szabályozására

  • Szakszervezeti félelmek (további hatások):

    • Relokáció saját tagsági bázisukat is fenyegeti

    • Relokáció: zsarolási lehetőség az alku során, finomabb formában: leányvállalatok versenyeztetése

    • „Regime-shopping” – saját munkaügyi rendszerük „felpuhítása”

    • Az intézmények nemzetállamba zártsága miatt a vállalatközpont „elérhetetlen”, általánosságban: a tőke-munka erőegyensúlya felborul

  • Korai (sikertelen) ETUC kezdeményezések: nemzetközi kollektív alku, tőkemozgás korltozására az EU-n belül, stb.

  • 1980: OECD, ILO etikai kódexek, ajánlások

  • 1990: UNICE, CEEP kezdeményezésre: önkéntes vállalati fórumok (40-50 cégnél alakult, gyenge jogosítványok)


A z eu tervezetek fejl d se

Az EU tervezetek fejlődése

  • 1973: Az első EU dokumentum az információátadásról.

  • 1980-ig: Munkáltatók ellenállása (üzleti titok kérdése)

  • 1980- Jacques Delors: „az EU Szociális Dimenziója”, szociális ügyekben „csak” többségi döntéshozatal

  • 1989: Fordulat: EU Szociális Karta

  • 1990: EÜT tervezet: üzemi tanács (participáció) a vállalatközpont mellett

  • Anglia, Dánia ellenzi 1994 szeptember: EÜT direktíva elfogadása (kompromisszum: „keretdirektíva”, 13. §.)

  • 1997: Labour győzelem, Anglia csatlakozása

  • 2000-: a direktíva felülvizsgálata?


Az e t direkt va 2004

Az EÜT direktíva (2004)

  • Keretdirektíva: nincs konkrét intézmény

    • Követelmény: fórum vagy eljárás, az intézményt, működést a helyi megállapodásra bízza

  • Alkalmazási feltétel (de nem szankcionált):

    • összesen legalább 1000 alkalmazott, két tagállamban150-150

    • Vállalatcsoportra is (függő vállalat definíciója)

    • Európai vállalatközpont felelőssége (és kijelölése) – EÜT a központ mellett működik

  • EÜT létrehozásának eljárási rendje

    • Különleges Tárgyaló Testület (KTT) felállítása


E t direkt va folytat s

EÜT direktíva (folytatás)

  • Tárgyalás, eredménye:

    • tagok száma, helyek elosztása

    • EÜT struktúrája és funkciói

      (munkavállalói vagy paritásos, jogok, kötelezettségek, titoktartás, működési feltételek biztosítása, stb.)

  • Minimum évi 1 ülés, plusz rendkívüli esetben

  • Európai szakszervezetek: megfigyelői poszt

  • 13. § átmeneti rendelkezése:

    • A korábbi 1996 szeptemberig felállított önkéntes fórumokat is EÜT-ként ismerik el

    • 400 ilyen eset!


Az eur pai zemi tan cs direkt va magyar tv tel r l

Az Európai Üzemi Tanács direktíva magyar átvételéről

  • EÜT direktíva: kettős hatókör:

    • EÜT alakítása Magyarországon (kb. 10 cégnél)

    • Magyar küldöttek delegálása külföldi EÜT-be (2002: 114 cég)

  • Az adaptáció fő ellentmondása: a német mintát követi, de a magyar munkahelyi érdekképviselet kétcsatornás

    • Delegálás a (központi) üzemi tanácsok kezében, vagy közvetlen választással. A szakszervezeteknek semmilyen törvényileg garantált jogosultságuk sincs. (Ellentétben pl. a spanyol törvénnyel)

  • Hatályba lépett: 2004. május 1.-én, de a magyar törvény a külföldi székhelyű multiknál csak a tagok küldését szabályozhatja, a fogadásukat nem.Nincs formális határidő, nincs szankció…


Mi v ltozott magyarorsz g eu csatlakoz sa ut n

Mi változott? (Magyarország EU csatlakozása után)

  • EU csatlakozás  a joganyag formális átvétele

  • Első közelítés: az EU „vívmányainak” kiterjesztése

    • EÜT: a magyarok korábban csak „meghívottak” lehettek, ma (elvileg) kötelező részvétel

  • Második közelítés: Ellentmondó nézetek a tényleges konvergenciáról:

    • Nyugat politikusok és szakirodalom: aggodalom az átvett joganyag betartatása (‘enforcement’) miatt. Az új tagországok „fejletlen” munkaügyi kapcsolatai nem garantálják a jogkövető magatartást.

  • Mögöttes nyugati (szakszervezeti) érdekek:

    • Versenyelőny megtartása: „Ha már az alacsony keleti bérek nem kifogásolhatók, legalább az azonos munkaügyi sztenderdeket követeljünk meg!”

    • Az „Európai Szociális Modellt” alááshatja a rugalmasabb keleti munkaügyi rezsimek példája. „A dereguláció és az ‘Amerikanizáció’ „trójai falova” keletről jön…” (Meardi 2002)


Kontroll s koordin ci a multinacion lis v llalatokn l

Kontroll és koordináció a multinacionális vállalatoknál

  • A kontroll és koordináció típusai (globális-lokális)

    • Hierarchikus-autoriter

      • Direkt utasítás vs. indirekt: verseny a megrendelésekért, fejlesztésekért, munkahelyekért (Coercive competition)

    • Decentralizáció, horizontális koordináció, cserekapcsolatok

    • Vállalati kultúra vs. etnocentrikus irányítás (expat. menedzserek)

    • Vállalati funkciónként változó kontroll. (International HRM)

  • Küldő ország hatása érvényesül-e?

    • Modell-transzfer? Hibridizáció? (Kutatások kedvenc kérdése)

    • Ellenmondó eredmények: pl. német vállalatok menekülnek a német intézmények alól, amerikai HRM dominanciája (szakszervezet-nélkül); Mégis, vállalati szinten HRM gyakorlatok átvétele, stb.

    • Kisebb kollektív szerződéses lefedettség Magyarországon a multiknál? Statisztikailag nem bizonyítható, inkább ágazati és mérethatás.


Negat v j slatok p ld k

Negatív jóslatok, példák

  • A központi menedzsment eszköze lesz

    • cél a a versenyző munkaügyi sztenderdek előnyeinek (regime-shoping) kiaknázása

    • A hierarchia „szentesítése”, többszintű termelés (magasabb és alacsonyabb hozzáadott érték)

  • Megosztó technikák:

    • Anyaország menedzsmentje és szakszervezete összefog (VW: a modellek országok közötti elosztása)

    • Anyaország ellenséges viszonyai uralják, nem jön létre nemzetközi szolidaritás (Corus: kísérlet privilegizált EÜT tagok kijelölésére, formális informálás, stb.)


Pozit v p lda gm europe opel

Pozitív példa GM Europe (Opel )

  • Európai vállalat 1925 óta

    • Opel (G, BE, E, PT, PL, HU, RU), Saab,

  • 1986: Európai vállalat központ Svájcban

    • Platform-elvű termelés (flexibilitás)

    • Európai versenyeztetés a platformokért, áthelyezés

  • 2004: EÜT egyezmények a termelés áthelyezéséről (Luton, Azambuja, Gliwice)

    • Német ÜT hagyományok, de nem német érdekek…

  • Európa-sztrájk (2006)

  • 2008- Globális platform-politika, nincs együttműködés az amerikai szakszervezetekkel


Egy cseh lengyel szlov k magyar e t kutat s a vive esettanulm nyok magyar mint ja

Egy cseh-lengyel-szlovák-magyar EÜT kutatás(A ViVe esettanulmányok magyar mintája)

  • Alstom Power /Láng/ Bp. +Lengyelo.

  • Robert Bosch Hatvan +Cseho.

  • Michelin /Taurus/ Bp.-Nyíregyháza +Lengyelo.

  • Nokia Komárom

  • Leoni Drahtwerke Eger

  • MOL-TVK Bp. (központ!)

  • General Electric /Tungsram/ Bp. (központ !) +Lengyelo.

  • Elcoteq Pécs (Európai Rt.!)

  • GM / Opel Szentgotthárd + Lengyelo.

  • Sanofi-Aventis /Chinoin/ Budapest


A le nyv llalatok gazdas gi helyzete a relok ci perspekt v ja

A leányvállalatok gazdasági helyzete, a relokáció perspektívája

  • Termelő részlegek, többnyire hazai kereskedelmi és beszállítói kapcsolatok nélkül.

    • Még felfutó termelés, beruházások (új zöldmezős beruházások)

    • Munkahelyek jöttek (vagy jönnek még) Nyugat-Európából, vagy új munkahelyek a felfutó piaci kereslet kielégítésére

  • Termelő leányvállalatoknál minimális K+ F tevékenység

    • De kis mértékben megjelenik a technológia fejlesztés

    • Néha külön K+ F központ Budapesten

  • Becslések: még a betanított munkára épülő termelésnél is minimum 5-10 éves „várható élettartam” a termelés továbbtelepítéséig

    • Esetleg utána magyar regionális központ a továbbtelepülés menedzselésére? Mi lesz a képzetlen munkaerő sorsa?


A le nyv llalatok munka gyi gyakorlata munka gyi kapcsolatok

A leányvállalatok munkaügyi gyakorlata, munkaügyi kapcsolatok

  • Elsősorban az anyavállalattól függő, változatos munkaügyi gyakorlatok

    • Átlagos, vagy környezetnél kicsit jobb fizetés

    • 13. havi fizetés vagy bónusz (a KSZ ezt nem szabályozza)

    • Ingázó betanított munkások, vállalati buszok

    • Jelentős a kölcsönzött / külföldi munkaerő szerepe

    • Képzés: elsősorban betanítás és nyelvoktatás

  • Üzemi tanács: szimbiózisban a szakszervezettel, annak alárendelve, gyakorlatilag egycsatornás képviselet

  • Ágazati szakszervezetek változó erősségű jelenléte:

    • Fiatal ‘laikus’ szakszervezeti vezetők segítése

    • A szakszervezet nélküli cégeknél nincs kapcsolat az ÜT-vel


Az e t k pvisel k kiv laszt sa deleg l sa

Az EÜT képviselők kiválasztása, delegálása

  • A törvény szerinti delegálás (ÜT), vagy annál erősebb legitimitást biztosító eljárás

    • közvetlen választás (!) az ÜT tagokkal egyidejűleg

    • erős szakszervezetek közvetlen jelenléte az EÜT-ben

  • Szakszervezeti vezető / ÜT elnök delegálása jellemző, más nyelvet tudó, alkalmasabb személyt ritkán választanak

  • Több magyarországi leányvállalat esetén közös jelölt küldése nehézkes / megoldatlan.

    • Különösen akkor, ha a cégek az anyavállalat más-más divízióihoz tartoznak. (Ezt a törvény sem szabályozza megfelelően)


A magyar e t k pvisel k fogadtat sa

A magyar EÜT képviselők fogadtatása

  • A korábbi „megfigyelői” státuszt viszonylag könnyű átváltani „teljes jogú” tagságra

  • Új tagok küldése nehézkesebb…

    • Kapcsolatteremtési nehézségek (a menedzsment közvetít ?)

    • Érdekkonfliktus miatt vita az átadandó helyekről (GE eset)

  • Az ágazati szakszervezetek szerepe a tájékoztatásban és kapcsolatépítésben

    • IG Metall-Vasas együttműködés

    • A koordináció hiányának is köszönhető a ‘régi’ és ‘új’ EU tagországok közötti konfliktus a helyek elosztásáról (GE)

  • A magyar küldöttek elfogadása az EÜT-ben

    • „Tesztelés”: munkavállalói vagy menedzsment képviselő ?


Az e t magyar k pvisel inek rt kel se

Az EÜT magyar képviselőinek értékelése

  • A várakozásoknál gyengébb befolyásolási lehetőség

    • Formális tájékoztatók, konzultációk , esetleg merev napirend

  • A tájékoztatás nem ad új, érdemi információt

  • Kiváló kapcsolatépítési lehetőség más országok küldötteivel, a „gyárlátogatások” haszna

  • Konfliktushelyzet, főként a relokáció kapcsán

  • Technikai problémák megoldatlansága

    • Fordítás, tolmácsolás hiánya is előfordul

  • Az ülésekről hazatérve a munkavállalók tájékoztatása megoldatlan

    • A titkosítás eltúlzott

  • A magyar központú/tulajdonú multi speciális esete (MOL)


A kutat s tanuls gai

A kutatás tanulságai

  • A konkrét intézmények kialakítása valóban a KTT (illetve a delegáló szervezetek) felelőssége (Elcoteq esete)

  • A legkényesebb kérdés: a munkahelyek áthelyezése

  • Az információs és konzultációs lehetőségek gyengék a vállalatközpont stratégiai döntések befolyásolásához…

    …ámde mégis konfliktusforrás a helyek elosztása, a küldöttek hitelessége !

  • A transznacionális munkavállalói érdekképviselet hatékonysága, minősége függ:

    • A országon belüli munkaügyi kapcsolatok hátországától

    • Az országos és nemzetközi szakszervezeti központok támogatástól és koordinációjától

  • Végső következtetés helyett: Az EÜT mennyiben képes ellensúlyozni a tőke globalizációból fakadó előnyeit ?


Az eur pai v llalat sz vetkezet f zi s a kieg sz t direkt va magyar tv tel r l

Az Európai Vállalat (szövetkezet, fúzió) és a kiegészítő direktíva magyar átvételéről

  • Európai Vállalat: bármelyik tagállamban bejegyezhető, az EU egész területén működhet

    • Előnyök: tőkeáramlás, székhelyáthelyezés, foglalkoztatás, stb.

    • Hasonlóan az EÜT-hez, a direktíva az intézmények meghatározása helyett azok tárgyalásos kialakítását hangsúlyozza; nő a KTT (illetve az annak tagjait delegáló szervezet) felelőssége

  • Magyarországon: cégjogi újdonságok: egyszintű irányítás, maximális rugalmasságra törekvés a tőkevonzás jegyében

  • Participáció: Az EÜT törvény szabályainak másolata

    • Nincs magyar szakszervezeti szerep a delegálásban

    • Nincs EÜT, a kialakítandó központ-szintű participáció és FEB képviselet a KTT tárgyalásaitól függ

  • Hatása a magyar jogalkotásra: liberalizáció a 2006-os Gt. szabályaiban (egyszintű irányítás melletti participáció, FEB)


  • Login