1 / 11

A konfliktusok és elhárításuk

A konfliktusok és elhárításuk. Vezetési Ismeretek Előadások VI. A konfliktusok természete. A konfliktus kísérőjelenség. A változás és a verseny természetes és szükségszerű eseménye. A változás az élet törvényszerűsége. 4 EL-modell Négy fő ok, amiért az emberek idegenkednek a változástól:

hiero
Download Presentation

A konfliktusok és elhárításuk

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. A konfliktusok és elhárításuk Vezetési Ismeretek Előadások VI.

  2. A konfliktusok természete • A konfliktus kísérőjelenség. • A változás és a verseny természetes és szükségszerű eseménye. • A változás az élet törvényszerűsége. • 4 EL-modell • Négy fő ok, amiért az emberek idegenkednek a változástól: • Gazdasági, anyagi ok • Pszichológiai okok • Szociális okok • Kulturális okok • A verseny az a másik konfliktusforrás.

  3. A változás 4EL-modelljének tényezői • Ellenállás Minden változással szemben fellép, hiszen a biztonságra, a bizonyosra, a stabilitásra szükségünk van. • Elégedetlenség a jelennel A felismert, tudatossá és közössé tett elégedetlenség a változás szükséges feltétele és indítómotorja lehet. • Elképzelt (vonzó) jövő A szervezet egészében elterjedt és ismert vonzó célnak, az elérni kívánt jövőképnek, amellyel azonosulni tudnak az emberek, óriási ereje van. • Első lépés Amikor a pozitív jövőkép a „fiókban marad”, azaz hiányzik a részletekbe menő, lebontott cselekvés, akkor a változás elmarad. • Elkötelezettség A minőségi dimenzióban működik és a jó irányítás mellett, bizonyos feltételek közepette felgyorsíthatja, illetve megerősítheti a változási folyamatot.

  4. A 4EL-modell Ellenállás<Elégedetlenség*Elképzelt jövő*Első lépés • A változás bekövetkezik, ha a három jobb oldali tényező szorzata nagyobb, mint az Ellenállás. • Ha bármelyik tényező gyenge, ill. hiányzik, akkor az Ellenállás megakadályozhatja az elmozdulást. • Szervezeti szinten igen fontos, hogy egységes gondolkodás alakuljon ki a 4EL-re vonatkozóan. • Az Elkötelezettség növelhető, ha a tényezők nyílt információáramlással, együttműködő légkörben, közösen, egy szervezetet átfogó folyamatban alakulnak ki.

  5. A konfliktusok tipizálása • A felek hatalmi pozíciója alapján: • Laterális (azonos szakmai felkészültséggel és tekintéllyel rendelkező emberek között) • Vertikális (a tekintély, hatalom, hatáskör különbsége a szereplők között igen nagy) • Rendszerkonfliktus (a szervezet egyes részei között) • Szituációk alapján: • Szerep kétértelműség (bizonytalan helyzetek) • Szaktekintély és hatalmi differenciák (főnök-beosztott viszony) • Változó elvárások • Változás a státuszban • Változás a célokban • A munka és szerepátfedés (két vagy több ember ugyanarra a munkára van kijelölve) • Változások a munkamódszerben

  6. Konfliktusok kezelése • Elfojtás • A hatalom és a tekintély alkalmazása. Nem oldja meg a konfliktust, alkalmazása esetenként mégis elkerülhetetlen. • Szembesítés (együttműködés) • A problémát kiteregetik, az érintettek őszintén beszélnek egymással. Eredménytelen lehet, ha álláspontjától egyik fél sem tágít. • Elsimítás • Gyakorlatilag tanácsadás. Ha mindkét féllel sikerül megértetni a másik fél szükségleteit, esetenként feloldáshoz vezethet. • Kompromisszum • Kooptálás • Ha a nagyobb fél elnyeli a zajos, de gyengébb másikat, úgy hogy beveszi valamilyen vezető testületbe. • Visszavonulás

  7. Csoporton belüli konfliktusok • A csoport tagjai közötti konfliktusok igen változatos formákban jelentkezhetnek. • A csoportfejlődés kölcsönös elfogadási és döntéshozási fázisaiban általában felmerülnek nézeteltérések, melyek a csoportot hatástalanná és megosztottá tehetik. • A vezetés célja nem az, hogy felszámolja a csoporton belüli konfliktust, hanem az, hogy olyan mértékre minimalizálja,hogy az egyéni és szervezeti célok elérését ne akadályozza.

  8. A csoportok közötti konfliktus • A csoportok közötti konfliktusok meghatározó tényezői: • A korlátozott források • Kommunikációs problémák • Az érdekek és célok különbözősége • A különböző felfogások és attitűdök • A feladat tisztázottsága • Vezetési stratégiák: • Indirekt megközelítés • Elkerülés • Meggyőzés • Közös problémamegoldás • Direkt megközelítés • Dominancia alkalmazása • Kulcsfigurák eltávolítása • Összhangba hozó célok keresése

  9. Konfliktuskezelés- Thomas-Kilmann modell • Konfliktushelyzet = két ember törekvései összeegyeztethetetlennek tűnnek. • Két alapvető dimenzió: • Önérvényesítés • Együttműködés • Konfliktusok kezelésének öt sajátos módja: • Versengés, Elkerülés, Alkalmazkodás, Kompromisszumkeresés, Problémamegoldás

  10. Problémamegoldó konfliktuskezelés folyamata 1. • A probléma felismerése • A másik nézőpontjának megismerése • Kérdések • Meghallgatni • Nem vitatkozni • Érzelmek semlegesítése • Munkára koncentrálni • Az egyén elválasztása a viselkedésétől

  11. Problémamegoldó konfliktuskezelés folyamata 2. • Visszajelzés, újrafogalmazás • Saját nézőpont elmondása • Törekvés a közös megegyezésre • Megoldáskeresés • A megoldás nyomon követése

More Related