III SPOTKANIE EKSPERCKIE

1. III SPOTKANIE EKSPERCKIE Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce Serock, 15.09.2009

2. Ankieta: Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce • Adresaci ankiety: pracownicy działów HR • Ankieta była dostępna na stronie internetowejInstytutu od kwietnia do czerwca 2009 • Analiza statystyczna została przeprowadzonana podstawie danych uzyskanych od 84 osób

3. WYNIKI BADANIA

4. Kryteria wyboru metod selekcyjnych dla stanowisk menedżerskich • Dominują trzy kryteria w wyborze metod selekcyjnych: • zakres wymaganych kompetencji • obowiązki na danym stanowisku • cechy kandydata pożądane przez przełożonego. • Mniej niż 50% organizacji uwzględnia koszty selekcji w wyborze metod. • Wyniki te sugerują, że: • nie we wszystkich organizacjach podchodzi się systemowo do budowania systemów selekcyjnych, • nie we wszystkich organizacjach uwzględnia się opłacalność stosowanych systemów selekcyjnych.

5. Metody wykorzystywanew procesie selekcji • Najczęściej stosowane metody w procesie selekcji menedżerów to: • wywiad strukturalizowany, • wywiad spontaniczny. • Około 30% organizacji w selekcji menedżerów korzysta jedynie z wywiadów,nie sięgając po bardziej zaawansowanych techniki, takie jak testy i AC. • W około 28% AC nie stosuje się żadnych testów, co ogranicza ich skuteczność selekcyjną.

6. Wykorzystywanie w firmach testów dostępnych na rynku Żaden z testów nie osiągnął pozycji dominującej w zastosowaniu do selekcji menedżerów. Z ogólnie dostępnych testów do najczęściej wykorzystywanych należą: ExtendedDisc, NEO-FFI, EPQ-R, MBTI, APIS. Wbrew powszechnym opiniom, jakość trzech popularnych testów, tj. ExtendedDisc, MBTI, Thomas International, jest wątpliwa, gdyż testy te nie spełniają warunkówdla predyktywnych testów psychologicznych. Niektóre popularne testy mają małą moc predyktywną (np. NEO-FFIr <0.26, tj. 7%)

7. Liczba testów stosowanych w procedurze selekcyjnej • Metodologia i praktyka badań psychologicznych zawierają wymóg stosowania większej liczby metod diagnozujących te same zmienne, aby zwiększyć trafność prognostyczną. Z przeprowadzonej ankiety wynika, iż: • 45% osób nie wykorzystuje testów w procesie selekcyjnym – deklarowana częstotliwość stosowania testów w selekcji menedżerów jest stosunkowo niska. • Zaledwie 16% osób zadeklarowało używanie w procedurze selekcyjnej więcejniż dwóch testów.

8. Testy autorskie • W firmach wykorzystywane są testy autorskie.Najczęściej badają one takie obszary, jak: • kompetencje, • osobowość • wiedzę. • Powstaje pytanie, czy testy te zostały poddane odpowiedniej weryfikacji empirycznej.

9. Walidacja stosowanych metodprawie nieobecna Około ¾ badanych stwierdziło, że nie przeprowadza żadnych badań sprawdzających efektywność stosowanej procedury selekcyjnej. Konsekwencją takiego działania może być używanie metod selekcyjnych, które się nie sprawdzają.

10. Ocena procedury selekcyjnej menedżerów stosowana w firmie Wśród badanych dominuje optymizm co do przydatności procedur selekcyjnych, ponieważ aż 95% respondentów oceniło je jako zawsze lub zwykle się sprawdzające. Skoro ¾ badanych zadeklarowało, że nie przeprowadza żadnych badań sprawdzających efektywność procedur selekcyjnych, to pojawia się pytanie,czy ten optymizm oparty jest na solidnych podstawach?

11. Ocena procedury selekcyjnejw odniesieniu do stosowanych metod selekcyjnych Zawsze się sprawdza Procedura selekcyjna oparta tylko na wywiadzie została oceniona niżej niż stosowanie wywiadu i AC. Pozostałe różnice nie były statystycznie istotne.

12. Wnioski • Zbyt wiele organizacji stosuje testy nie zweryfikowane pod kątem jakości dostarczanych informacji. Trafność fasadowa nie wystarcza. • Deklarowany duży optymizm co do efektywności procedur selekcyjnych powinien być weryfikowany empirycznie. • Można podnieść skuteczność selekcji menedżerów poprzez zastosowanie odpowiednio dobranego zestawu narzędzi. • Istnieje potrzeba budowy testów selekcyjnych na stanowiska menedżerskie. • Istnieje potrzeba analizy efektywności kosztowej procedur selekcyjnych.

13. Rekomendowany modelwielofazowej selekcji Analiza dokumentów Oceny pracownicze Badania opinii pracowniczej Rozmowa kwalifikacyjna Testy psychologiczne Testy kompetencyjne Testy wiedzy 0cena 360 Assessment Center/Development Center Diagnoza indywidualnych preferencji i aspiracji zawodowych